Problèmes devant être traités par les responsables des ressources humaines lors de la restructuration de l'organisation

Problèmes devant être traités par les responsables des ressources humaines lors de la restructuration de l'organisation!

Les deux dernières décennies ont été marquées par une transformation spectaculaire de la structure des entreprises. Les grandes organisations deviennent plus plates à mesure que le nombre de niveaux hiérarchiques est réduit afin de devenir plus efficace.

Les fusions et acquisitions ont atteint un nouveau sommet, mais celles-ci échouent souvent car les cultures et les systèmes de ressources humaines des entreprises fusionnées ne se confondent pas. Une nouvelle forme de liaison interorganisationnelle se présente sous la forme de coentreprises, d'alliances stratégiques et de collaborations entre entreprises qui restent indépendantes, tout en travaillant ensemble sur des produits spécifiques pour répartir les coûts et les risques.

Pour réussir, la restructuration organisationnelle nécessite une gestion efficace des ressources humaines. Par exemple, la réduction ou l’aplatissement d’une organisation nécessite un examen attentif de certaines questions liées aux ressources humaines de l’organisation. La réduction des effectifs implique une réduction des effectifs d'une entreprise pour améliorer ses résultats. Dans la pratique de la réduction des effectifs, les entreprises licencient des travailleurs.

Cela favorisera un manque d'engagement émotionnel, cela causera également des problèmes sociaux liés à la précarité de l'emploi. L’affaiblissement des organisations nécessite un examen minutieux des besoins en personnel, des flux de travail, des canaux de communication, des besoins en formation, etc. De même, les fusions et autres formes de relations interorganisationnelles exigent la fusion réussie de structures organisationnelles différentes, de pratiques de gestion, de compétences techniques, etc.

Les autres problèmes que doivent gérer les responsables des ressources humaines sont les suivants:

(i) des équipes de travail autogérées,

ii) Culture organisationnelle.

(i) Équipes de travail autogérées:

Un autre changement organisationnel radical a eu lieu dans les relations entre le superviseur et le travailleur. Le système traditionnel dans lequel les employés individuels rapportent à un seul patron est remplacé par le système d'équipe autogéré dans certaines organisations. Dans ce système, les employés sont affectés à un groupe de pairs et sont collectivement responsables d'un domaine ou d'une tâche particulière. Les équipes autogérées ont plus de succès dans l'environnement commercial actuel, qui exige une amélioration considérable de la productivité, de la qualité et du temps de réponse.

ii) culture organisationnelle:

La culture organisationnelle fait référence aux hypothèses et croyances fondamentales partagées par les membres d'une organisation. Les éléments clés de la culture organisationnelle sont

(i) Régularités comportementales observées lorsque les personnes interagissent, telles que le langage utilisé.

(ii) Les normes qui évoluent dans les groupes de travail, telles que la norme du travail équitable pour la rémunération de l'employé.

(iii) Les valeurs dominantes exposées par une organisation, telles que la qualité du produit ou des prix bas.

(iv) La philosophie qui guide la politique d'une organisation envers ses employés et / ou ses clients.

(v) Les règles du jeu pour bien s'entendre dans l'organisation.

(vi) Le sentiment ou le climat qui est véhiculé dans l'organisation par la structure physique et la manière dont les membres de l'organisation interagissent les uns avec les autres, avec les clients et avec les tiers.