Les traits de personnalité peuvent-ils prédire le comportement lié au travail?

À l'aide d'une méta-analyse d'études, Barrick et Mount (1991) ont examiné la relation entre les scores au «Big Five» et les mesures du rendement au travail. Ils ont suggéré que les traits de personnalité pouvaient prédire certains types de comportement lié au travail, mais que la corrélation entre le score d'une personne au test et sa cote de performance au travail (souvent tirée des évaluations du superviseur) était généralement faible. Autrement dit, il pourrait exister une relation entre les résultats d'un test de personnalité et certaines mesures du rendement au travail, mais ce n'est pas une relation solide.

Plus généralement, Furnham (1997) souligne que les résultats de la recherche sur la relation entre le score d'une personne à un test de personnalité et les mesures subséquentes du rendement au travail n'ont pas été concluants. En examinant diverses études, il estime que les traits de personnalité peuvent expliquer entre 15 et 30% de la variance dans l'explication du comportement au travail.

Cela laisse entre 70 et 85% de la variance dans le comportement au travail des personnes à expliquer par des facteurs autres que les traits de personnalité. Celles-ci incluent des questions d'organisation telles que la structure organisationnelle, les activités, les normes et d'autres variables individuelles telles que l'attitude à l'égard du travail et le comportement au travail.

La relation entre la personnalité et le comportement organisationnel peut être considérée comme bidirectionnelle, c'est-à-dire que les organisations sont tout aussi susceptibles de façonner et d'influencer la formation des personnalités individuelles, tout comme les personnalités individuelles sont susceptibles de façonner les personnalités des organisations. Ainsi, grâce à des modèles particuliers de récompense dans les organisations, les individus sont socialisés dans des formes particulières de fonctionnement de la personnalité. Dans la section suivante, nous exposerons une critique du concept de personnalité.

La recherche de la personnalité examine généralement les réponses des employés aux échelles d'un inventaire de la personnalité par rapport aux jugements que les autres ont d'eux sur des critères comportementaux. Les enquêtes sont basées sur la mesure d'attributs logiques, statistiques et de jugement des traits de personnalité et des comportements à l'étude.

Dans quelle mesure ces trois ensembles de caractéristiques permettent-ils de prévoir différentes corrélations personnalité-comportement? Chaque ensemble a été jugé important. Par exemple, il a été démontré que la validité des critères est directement proportionnelle au degré de chevauchement logique des aspects de la personnalité et du comportement sous enquête.

Les enquêtes récentes se sont concentrées sur la méthodologie Big-Five et sur la performance des ventes. Il a été démontré que les relations entre les cinq facteurs de la personnalité et le comportement des employés peuvent être sous-estimées par la pratique courante consistant à calculer la moyenne des corrélations à partir de composants distincts d'un facteur. Et il a parfois été constaté que les performances commerciales effectives étaient liées à des niveaux d’agrément faibles plutôt qu’élevés, contrairement aux attentes communes.

D'autres études examinent comment la validité des critères peut dépendre de la source des évaluations des critères. Bien que le patron d'un employé fonde la plupart des preuves publiées sur des évaluations de comportement, il est possible que les comportements observés par des collègues ou des subordonnés soient plus fortement prédits par différents attributs de la personnalité. En lien avec cela, peut-être que les critères comportementaux devraient être opérationnalisés «en bloc», à partir d'une combinaison de sources de notation. Ces problèmes sont examinés dans un certain nombre de paramètres de travail.