5 interventions OD différentes - expliquées!

Les interventions OD sont les éléments constitutifs des activités planifiées destinées à améliorer le fonctionnement de l'organisation grâce à la participation de ses membres.

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Certains programmes de OD ne peuvent utiliser qu'une ou plusieurs de ces interventions, alors que d'autres peuvent en utiliser plusieurs simultanément. Certaines des nombreuses interventions de OD sont.

1. Activité de diagnostic:

Cette activité implique la collecte de toutes les informations pertinentes sur l’état de l’organisation. Cela peut se faire par le biais des enregistrements des opérations de l'organisation, de l'observation des tâches, des réunions avec les subordonnés, des entretiens avec les travailleurs, etc. Cela pourrait établir la santé actuelle de l'organisation.

Cette information est analysée et l'information ainsi que l'analyse sont communiquées aux membres. Sur la base de ces informations, ainsi que des réactions des membres, des plans d’action sont conçus pour améliorer la santé de l’organisation. Les commentaires des membres sont destinés à mesurer les perceptions et les attitudes telles que la satisfaction au travail, le style de supervision, etc. Cela aiderait les superviseurs à mieux comprendre et à améliorer leurs relations avec leurs subordonnés.

2. Team building:

Les activités de consolidation d'équipe sont conçues pour améliorer l'efficacité et la satisfaction des personnes qui travaillent en groupe afin d'améliorer l'efficacité de l'ensemble du groupe. Il est important de reconnaître les problèmes du groupe de travail le plus tôt possible afin de pouvoir appliquer des solutions avant que les problèmes ne causent des dommages.

Ceux-ci peuvent être des problèmes liés aux tâches ou des conflits de personnalité et des problèmes de culte de la personnalité au sein du groupe. Les problèmes liés au travail du groupe peuvent être rationalisés en modifiant la façon dont les tâches sont effectuées, en redirigeant les ressources, en les utilisant et en réexaminant les processus de travail.

Les relations interpersonnelles au sein de l'équipe peuvent être améliorées en créant un environnement ouvert et digne de confiance, dans lequel les membres peuvent communiquer ouvertement et librement leurs sentiments et leurs pensées, où le leadership évolue sur la base du respect et de l'excellence fonctionnelle et où les conflits sont résolus sur la base. de compréhension mutuelle.

3. Formation à la sensibilité:

L'entraînement à la sensibilité fait référence à une méthode de changement de comportement par le biais d'une interaction de groupe non structurée. L'idée est que, dans de telles périodes de formation, les participants puissent exprimer ouvertement leurs idées, leurs croyances, leurs perceptions et leurs attitudes et en apprendre davantage sur les comportements interpersonnels. Une telle formation pourrait engendrer de l'empathie pour les autres, une tolérance accrue aux différences individuelles, une amélioration des capacités d'écoute et une plus grande confiance mutuelle.

4. Relations intergroupes:

Tout comme il existe des problèmes au sein d'un groupe, il existe des problèmes entre deux groupes différents ou plus, interdépendants entre eux. Les activités de ces groupes doivent être synchronisées et coordonnées pour atteindre les objectifs organisationnels et toute concurrence malsaine entre les groupes doit être éliminée.

D'autres problèmes peuvent impliquer des conflits sur des responsabilités qui se chevauchent ou des lignes d'autorité confuses. Quelques exemples de tels groupes, où des conflits peuvent exister, sont les ventes et la production, les lignes et le personnel, les travailleurs et la direction, les administrateurs d’hôpital, les médecins d’un hôpital, etc. Tous ces problèmes et conflits doivent être résolus dans un esprit de confiance, de bonne volonté et d’ouverture.

5. Processus de consultation:

Le but de la consultation de processus est qu'un consultant externe OD assiste la direction, «pour percevoir, comprendre et agir sur les événements de processus au sein de l'organisation.

Le consultant observe les processus tels que les schémas de communication, les styles de prise de décision et de leadership, les méthodes de coopération et de résolution des conflits parmi les membres et les groupes, et agit en tant que guide ou coach pour des conseils sur la manière d'améliorer ces processus.

En général, tous les efforts de développement organisationnel sont conçus pour apporter des changements dans l'environnement conceptuel d'une organisation ainsi que dans les perspectives des membres de l'organisation. Chaque membre commence à se voir comme une ressource pour les autres et est prêt à apporter son soutien à ses collègues quand un tel soutien est nécessaire.

L'environnement conceptuel permet une expression libre et ouverte des sentiments, des émotions et des perceptions. Il aide également les membres à développer des compétences interpersonnelles, notamment des compétences en communication, et à mieux comprendre eux-mêmes et les autres.