Dimensions majeures de la culture organisationnelle: 5 dimensions
Cet article met en lumière les cinq dimensions principales de la culture organisationnelle, à savoir, (1) la culture dominante et les sous-cultures, (2) la culture forte et la culture faible, (3) les cultures mécaniste et biologique, (4) les cultures autoritaire et participative, et ( 5) Culture nationale vs culture organisationnelle.
1. Culture et sous-cultures dominantes:
Une culture dominante est un ensemble de valeurs fondamentales partagées par une majorité des membres de l'organisation. Lorsque nous parlons de culture organisationnelle, nous entendons généralement uniquement la culture dominante. La culture dominante est une vue macro, qui aide à orienter le comportement quotidien des employés.
Une sous-culture est un ensemble de valeurs partagées par une petite minorité de membres de l'organisation. Les sous-cultures résultent de problèmes ou d'expériences partagés par les membres d'un département ou d'une unité de l'organisation. Dans la sous-culture, les valeurs fondamentales de la culture dominante sont conservées mais modifiées pour refléter la situation distincte de l'unité individuelle. Par exemple, le département marketing peut avoir sa propre sous-culture; le service des achats peut avoir sa propre sous-culture en fonction des valeurs supplémentaires propres à ces services uniquement.
Il est nécessaire que chaque organisation ait une culture dominante, car s'il n'y avait que de nombreuses sous-cultures, la valeur de la culture organisationnelle en tant que variable indépendante diminuera et le concept de comportement partagé ne sera plus efficace. De plus, si les sous-cultures entrent en conflit avec la culture dominante, celles-ci affaibliront et mineront l'organisation. Cependant, de nombreuses entreprises prospères ont constaté que la plupart des sous-cultures aident les membres d'un groupe particulier à faire face aux problèmes quotidiens spécifiques auxquels ils sont confrontés. Ces membres peuvent également soutenir un grand nombre, sinon la totalité, des valeurs fondamentales de la culture dominante.
2. Culture forte et culture faible:
La culture organisationnelle peut être forte ou faible.
Une culture forte aura les caractéristiques suivantes:
(i) Des valeurs fortes et un leadership fort.
(ii) Une culture forte est toujours largement partagée. Le partage désigne le degré auquel les membres de l'organisation ont les mêmes valeurs fondamentales.
(iii) Une culture forte est intensément maintenue. L'intensité fait référence au degré d'engagement des membres de l'organisation envers les valeurs fondamentales.
Une culture forte aura une grande influence sur le comportement de ses membres car un degré élevé de partage et d'intensité crée un climat interne de contrôle du comportement élevé. Une culture faible n’est que l’inverse d’une culture forte sous tous ses aspects.
Les avantages d'une culture forte sont un roulement réduit et une attitude positive des employés. Une culture forte démontre un fort accord parmi les membres sur ce que l'organisation représente. Cette unanimité dans le but renforce la cohésion, la loyauté et l'engagement organisationnel. En conséquence, le roulement du personnel est faible et les employés ont une attitude positive à l’égard de l’organisation. L’inverse se produira si la culture est faible. Les limites d'une culture forte sont que cela conduira à une «réflexion de groupe», à des angles morts collectifs et à une résistance au changement et à l'innovation.
3. Cultures mécanistes et biologiques:
Dans le type de culture mécaniste, les valeurs de la bureaucratie et du féodalisme sont exposées. Les gens limitent leur carrière à leurs propres spécialisations et le travail organisationnel est considéré comme un système de spécialisation étroite. Il s'agit d'une forme d'organisation traditionnelle où l'autorité va du plus haut niveau de l'organisation aux niveaux inférieurs. Les canaux de communication sont également bien définis et prescrits.
La principale limite de cette méthode est que, bien que les gens soient fidèles à leurs départements, la rivalité et l’animosité entre ministères sont toujours présentes. Ce type de culture résiste à tout type de changement et aux innovations.
La culture organique est juste le contraste de la culture mécaniste. Il n'y a pas de canaux de communication prescrits, de frontières départementales, de hiérarchies d'autorité ni de règles et réglementations formelles. Dans cette forme de culture, l'accent est mis sur la flexibilité, la consultation, le changement et l'innovation.
La communication est libre, tant formelle qu'informelle. L'accent est mis sur le travail d'équipe et la réalisation des tâches. Il n'y a pas de frontières rigides entre départements et l'ensemble du personnel comprend les problèmes, les menaces et les opportunités auxquels l'organisation est confrontée. L'ensemble du personnel, en tant qu'équipe, est disposé et prêt à assumer les rôles appropriés pour résoudre les problèmes.
4. Cultures autoritaires et participatives:
Dans la culture autoritaire, le pouvoir est centralisé dans le chef et tous les subordonnés doivent obéir strictement aux ordres. La discipline est mise en avant et toute désobéissance aux ordres est sévèrement punie pour servir d'exemple aux autres. Cette culture repose sur l'hypothèse de base selon laquelle le responsable sait ce qui est bon pour l'organisation et agit toujours dans le sens des intérêts de l'organisation. Ce type de culture décourage la professionnalisation car les professionnels se considèrent comme des égaux.
La culture participative est basée sur l'hypothèse que lorsque toutes les personnes travaillant dans l'organisation participent à la prise de décision, elles sont susceptibles de s'engager davantage dans les décisions plutôt que dans les décisions qui leur sont imposées par un seul dirigeant autoritaire. La résolution de problèmes en groupe conduit toujours à de meilleures décisions car plusieurs esprits travaillant ensemble sont considérés mieux qu'un seul esprit travaillant seul. Si nous discutons de quelque chose de nouveau, des points et des informations apparaissent, ce qui facilite la prise de décision.
5. Culture nationale vs culture organisationnelle:
La culture organisationnelle est toujours influencée par la culture de la terre, quelle que soit l'origine de l'entreprise. Autrement dit, s’il existe un conflit entre la culture organisationnelle et la culture nationale, la culture organisationnelle prévaut généralement. Par exemple, toute entreprise indienne ou étrangère présente en Inde respecte la culture locale.
Ils déclarent les mêmes jours fériés, célèbrent les mêmes fêtes et organisent les mêmes activités et activités culturelles que l’éthique indienne. Mais les recherches indiquent également que si la culture organisationnelle est importante pour comprendre le comportement des personnes au travail, la culture nationale l'est encore plus.