Essai sur la planification des ressources humaines
Lisez cet essai pour en savoir plus sur la planification des ressources humaines dans une organisation. Après avoir lu cet essai, vous en apprendrez davantage sur: 1. Définitions de la planification des ressources humaines 2. Caractéristiques de la planification des ressources humaines 3. Besoin 4. Objectifs 5. Facteurs influant sur 6. Niveaux 7. Avantages 8. Problèmes 9. Suggestions.
Contenu:
- Essai sur les définitions de la planification des ressources humaines
- Essai sur les caractéristiques de la planification des ressources humaines
- Essai sur le besoin de planification des ressources humaines
- Essai sur les objectifs de la planification des ressources humaines
- Essai sur les facteurs influant sur la planification des ressources humaines
- Essai sur les niveaux de planification des ressources humaines
- Essai sur les avantages de la planification des ressources humaines
- Essai sur les problèmes de planification des ressources humaines
- Essai sur des suggestions pour rendre la planification des ressources humaines efficace
Essai n ° Définitions de la planification des ressources humaines:
Les définitions suivantes aideront à comprendre correctement le concept de planification des ressources humaines:
Selon Eric W. Vetter, «La planification des ressources humaines est le processus par lequel une direction détermine comment une organisation doit passer de sa position actuelle à la position souhaitée. En planifiant, la direction s'efforce d'avoir le bon nombre et le bon type de personnes aux bons endroits, au bon moment, pour faire ce qui doit permettre à la fois à l'organisation et à la personne de tirer un bénéfice maximal à long terme.
Selon Dale S. Beach, «la planification des ressources humaines est un processus qui consiste à déterminer et à garantir que l’organisation disposera d’un nombre suffisant de personnes qualifiées disponibles au moment opportun, exécutant des tâches qui répondent aux besoins de l’entreprise et qui satisfassent les employés. personnes impliquées. "
Selon Leon C. Meginson, «la planification des ressources humaines est une approche d'intégration de la planification des fonctions du personnel afin de disposer d'un nombre suffisant de personnes suffisamment développées et motivées pour s'acquitter des tâches et tâches nécessaires à la réalisation des objectifs de l'organisation et à la satisfaction des besoins. les besoins individuels et les objectifs des membres de l'organisation. "
Selon G. Stainer, «la planification de la main-d'œuvre est la stratégie d'acquisition, d'utilisation, d'amélioration et de préservation des ressources humaines d'une organisation. Il vise à coordonner les exigences et la disponibilité des différents types d’employés. ”
Selon Bruce P. Coleman, «la planification de la main-d'œuvre est le processus permettant de déterminer les besoins en main-d'œuvre et les moyens de satisfaire ces exigences afin de mettre en œuvre le plan intégré de l'organisation».
Selon E. Geister, «la planification de la main-d'œuvre est le processus de prévision, de développement et de contrôle par lequel une entreprise s'assure de disposer du nombre correct de personnes et du type de personnes adéquates au bon endroit et au bon moment. sont économiquement les plus utiles. "
Essai # Caractéristiques de la planification des ressources humaines:
Une discussion de diverses définitions met en évidence les caractéristiques suivantes de la planification des ressources humaines:
1. Objectifs bien définis:
Les objectifs de l'organisation en matière de planification stratégique et de planification opérationnelle peuvent constituer les objectifs de la planification des ressources humaines. Les besoins en ressources humaines sont planifiés en fonction des objectifs de l'entreprise.
En outre, la planification des ressources humaines a ses propres objectifs, tels que le développement des ressources humaines, la mise à jour des compétences techniques, la planification de carrière des différents dirigeants et personnes, l’assurance d’un meilleur engagement des personnes, etc.
2. Détermination des besoins en personnel:
La planification des ressources humaines est liée à la détermination des besoins en personnel de l'organisation. La réflexion devra être faite à l'avance pour que les personnes soient disponibles au moment où elles sont nécessaires. L'organisation peut également être amenée à engager des processus de recrutement, de sélection et de formation.
3. Avoir l'inventaire de la main-d'œuvre:
Il comprend l'inventaire des effectifs actuels dans l'organisation. Le responsable doit connaître les personnes qui seront à sa disposition pour assumer des responsabilités plus élevées dans un proche avenir.
4. Ajuster la demande et l'offre:
Les besoins en main-d’œuvre doivent être planifiés longtemps à l’avance, car des personnes qualifiées ne sont pas immédiatement disponibles. Si suffisamment de personnes ne seront pas disponibles à l'avenir, des efforts devraient être faits pour entamer le processus de recrutement bien à l'avance. La demande et l’offre de personnel doivent être considérées à l’avance.
5. Créer un environnement de travail approprié:
En plus d'estimer et d'employer du personnel, la planification de la main-d'œuvre assure également la création de conditions de travail appropriées. Les gens doivent aimer travailler dans l'organisation et obtenir une satisfaction professionnelle satisfaisante.
Essai # Besoin de planification des ressources humaines:
La planification des ressources humaines est perçue comme une prévision des besoins en ressources humaines d’une organisation et de l’approvisionnement en ressources humaines. Ses besoins sont accessibles depuis les points suivants:
1. Détermination du nombre de personnes à employer dans un nouvel emplacement:
Si les organisations ont des effectifs excessifs, leurs effectifs seront excédentaires ou sous-utilisés. Sinon, si le jugement contraire est erroné, le personnel peut être surchargé, rendant difficile ou impossible le respect des délais de production ou de service au niveau de qualité attendu.
Les questions normalement posées dans ce contexte sont:
je. Comment améliorer la production en comprenant l'interrelation entre productivité, organisation du travail et développement technologique? Qu'est-ce que cela signifie pour les effectifs?
ii. Quelles techniques peuvent être utilisées pour établir les besoins en main-d'œuvre?
iii. Des modalités de travail plus flexibles ont-elles été envisagées?
iv. Comment acquérir le personnel nécessaire?
Les principes peuvent être appliqués à n’importe quel exercice pour définir les besoins en personnel, qu’il s’agisse d’une création d’entreprise, d’une relocalisation ou de l’ouverture d’une nouvelle usine ou d’un nouveau bureau.
2. Fidéliser le personnel hautement qualifié:
Les problèmes de rétention n’ont peut-être pas été abordés au cours des dernières années, mais le seul impératif, c’est que les organisations perdent du personnel clé pour se rendre compte qu’il est nécessaire de comprendre le modèle de roulement.
je. Surveiller l'ampleur du roulement de personnel,
ii. Découvrez les raisons pour cela,
iii. Établissez ce qu'il en coûte à l'organisation et
iv. Comparez les taux de perte avec d'autres organisations similaires.
Sans cette compréhension, la direction peut ne pas savoir combien de personnes de bonne qualité sont perdues. Cela coûtera directement à l’organisation par le biais de la facture pour la séparation, le recrutement et l’initiation, mais aussi par une perte de capacité à long terme.
Après avoir compris la nature et l’ampleur du chiffre d’affaires, des mesures peuvent être prises pour remédier à la situation. Il peut y avoir des solutions relativement peu coûteuses et simples une fois que les raisons du roulement du personnel ont été identifiées. Mais cela dépendra de savoir si le problème est propre à l'organisation et s'il est concentré dans des groupes particuliers (par exemple, en fonction de l'âge, du sexe, du grade ou de la compétence).
3. Gérer un programme efficace de réduction des effectifs:
Une question trop courante pour les gestionnaires est la suivante: comment réduire les effectifs tout en protégeant les intérêts à long terme de l’organisation? Une question rendue d'autant plus difficile par les contraintes de temps liées à la gestion, à la fois pour des raisons commerciales et les inquiétudes des employés.
La planification des ressources humaines aide à résoudre ces problèmes en prenant en compte:
je. Le type de main-d'œuvre envisagé à la fin de l'exercice,
ii. Le pour et le contre des différentes voies pour s'y rendre,
iii. Comment la nature et l'étendue du gaspillage changeront au cours de la dégradation,
iv. L’utilité de la reconversion, du redéploiement et des transferts et
v. Quels pourraient être les niveaux de recrutement appropriés?
Une telle analyse peut être présentée aux cadres supérieurs afin que le rapport coût-avantages des différentes méthodes de réduction puisse être évalué et que le temps nécessaire pour atteindre les objectifs soit défini.
4. D'où viendra la prochaine génération de gestionnaires?
De nombreux cadres supérieurs sont préoccupés par ce problème. Ils ont vu les cheminements de carrière traditionnels disparaître. Ils ont dû faire venir des cadres supérieurs d’ailleurs. Mais ils reconnaissent que, même si cela a pu répondre à une pénurie de main-d'œuvre qualifiée à court terme, cela n'a pas résolu la question à long terme de l'offre de cadres: de quelle sorte, combien et d'où proviendront-ils?
Pour répondre à ces questions, il faut comprendre:
je. Le système de carrière actuel (y compris les schémas de promotion et de mobilité, de recrutement et de gaspillage).
ii. Les caractéristiques de ceux qui occupent actuellement des postes à responsabilités.
iii. L'offre future de talents de l'organisation.
Cela peut ensuite être comparé aux exigences futures, en nombre et en type. Celles-ci seront bien sûr affectées par les changements structurels internes et les changements externes liés aux affaires ou à la politique.
La comparaison de l'offre actuelle à cette demande révisée fera apparaître des excédents et des pénuries qui permettront à l'organisation de prendre des mesures correctives telles que:
je. Recruter pour faire face à une pénurie de personnes ayant un potentiel de cadres supérieurs.
ii. Permettre une promotion plus rapide pour combler les lacunes immédiates.
iii. Développer des transferts transversaux pour les grands voyageurs.
iv. Embaucher sur des contrats à durée déterminée pour combler les déficits de compétences / d’expérience à court terme.
v. Réduire les effectifs pour éliminer les blocages ou les excédents à venir.
Ainsi, des politiques appropriées de recrutement, de déploiement et de licenciement peuvent être appliquées pour répondre aux besoins de l'entreprise. Sinon, le processus risque d'être aléatoire et incohérent. Le mauvais type de personnel peut être engagé au mauvais moment sur le mauvais contrat. Il peut être coûteux et gênant de régler de telles questions.
Essai n ° Objectifs de la planification des ressources humaines:
Voici les objectifs de la planification des ressources humaines:
1. Évaluer les besoins en main-d’œuvre pour l’avenir et planifier le recrutement et la sélection.
2. Évaluation des compétences requises à l'avenir.
3. Détermination des besoins de formation et de développement de l'organisation.
4. Anticiper les excédents ou les pénuries de personnel et éviter les détentions ou les licenciements inutiles.
5. Contrôler les coûts salariaux.
6. Assurer l'utilisation optimale des ressources humaines dans l'organisation.
7. Aider l'organisation à faire face au développement et à la modernisation technologiques.
8. Augmenter la productivité du travail.
9. Assurer la planification de carrière de chaque employeur de l'organisation et élaborer des programmes de relève.
Essai # Facteurs influant sur la planification des ressources humaines:
Trois principaux facteurs affectent la planification des ressources humaines.
Celles-ci constituent la base de la planification des ressources humaines, qui peuvent être résumées comme suit:
1. Stock de main-d'œuvre existant:
Faire le point sur la main-d'œuvre existante est la première base de la planification de la main-d'œuvre et constitue le point de départ de tous les processus de planification. Pour analyser le stock de main-d'œuvre existant, il faut étudier la position du stock total de main-d'œuvre en le divisant en groupes sur la base de la fonction, de la profession, du niveau de compétence ou de qualification.
Une déclaration détaillée par groupe est préparée concernant le nombre de travailleurs dans le groupe, leur âge, leurs qualifications, la date de leur départ à la retraite et leurs chances de promotion, etc.
2. Gaspillage:
La deuxième base de la planification de la main-d'œuvre est le gaspillage. Pour une bonne planification, il convient de procéder à un ajustement approprié du stock de main-d’œuvre existant afin de tenir compte du gaspillage éventuel de main-d’œuvre causé par des changements prévisibles dans l’organisation. Afin d'analyser le gaspillage de main-d'œuvre, le taux de rotation de la main-d'œuvre et la période de gestion active, il convient d'étudier le travail.
Les autres raisons de gaspillage peuvent être l'agrandissement et la modernisation des installations, la retraite, la promotion, le transfert et la formation des travailleurs, etc. Lors de la planification de la main-d'œuvre, ces facteurs doivent être pris en compte pour procéder aux ajustements nécessaires des besoins en personnel.
3. Besoins futurs en main-d'œuvre:
Après avoir évalué le stock de main-d’œuvre existant et analysé les divers facteurs de gaspillage causés par tout changement prévisible dans l’organisation, il est très facile d’évaluer les besoins futurs en main-d’œuvre dans un secteur en tenant compte des plans futurs de l’entreprise, des plans et programmes gouvernementaux., politique de l'emploi, demande et offre de main-d'œuvre à l'avenir, productivité du travail et autres facteurs de production et besoins de remplacement.
Il convient également de prendre en compte les modifications possibles des techniques et méthodes de production dans un avenir proche.
Les trois facteurs ci-dessus constituent la base de la planification de la main-d'œuvre. La formulation du personnel et les politiques générales dépendent de la planification des effectifs.
Essai # Niveaux de planification des ressources humaines:
Dans une entreprise industrielle, il existe différents niveaux de planification de la main-d'œuvre. Chaque niveau a ses propres objectifs et techniques. Le processus de planification des ressources humaines devrait commencer au niveau de l’usine de manière à tirer parti de la pensée du personnel d’exploitation qui est en contact direct avec les opérations quotidiennes.
Les différents niveaux de planification des ressources humaines sont brièvement décrits comme suit:
1. Niveau de la plante:
La planification de la main-d'œuvre au niveau de l'usine peut être effectuée par un comité d'exploitation sur la base de données passées et de projections futures. Le comité préparera un plan de main-d'œuvre pour l'année suivante, indiquant le nombre d'employés requis et les ressources pouvant être utilisées pour répondre à ces exigences.
Cela déterminerait également le nombre d'employés pouvant être promus pour le plan annuel de main-d'œuvre. Enfin, le comité évaluera ces plans à la lumière des changements attendus de toutes sortes au cours des cinq prochaines années avec l'aide d'experts en planification de la main-d'œuvre.
2. Niveau départemental ou divisionnaire:
Le plan au niveau de l’usine serait soumis au prochain niveau organisationnel qui serait le niveau départemental. Le comité de division intégrerait tous les plans de main-d'œuvre de ses usines ainsi que ceux de ses sections du personnel de division dans un rapport complet de planification du personnel de la division, qui serait à son tour soumis à la direction.
3. Niveau supérieur:
Au niveau supérieur, les plans des départements et des divisions sont revus et intégrés aux plans d’effectifs du personnel du siège. À ce niveau, un accent particulier est mis sur les plans de développement de la gestion. Enfin, les plans d’effectifs de la société sont intégrés aux plans d’organisation.
Essai n ° Avantages de la planification des ressources humaines:
La planification des ressources humaines est un aspect très important de la gestion des ressources humaines.
Voici quelques avantages de la planification des effectifs:
1. Réduction des coûts de main-d'œuvre:
Avec l'aide de la planification de la main-d'œuvre, la direction est en mesure d'anticiper les pénuries et / ou les excédents de main-d'œuvre. Ils sont ainsi en mesure de prendre les mesures correctives à temps, avant que ces déséquilibres ne deviennent ingérables et, par conséquent, coûteux. Tout cela conduit à une réduction globale des coûts de main-d'œuvre.
2. Utilisation optimale de la force de travail:
Avec l'aide de la planification de la main-d'œuvre, il existe une utilisation optimale de la main-d'œuvre dans l'organisation. Les travailleurs se voient attribuer les travaux pour lesquels ils sont qualifiés (la bonne personne pour le bon travail). Cela conduit à un développement global de la main-d'œuvre de l'organisation.
3. Identification des lacunes dans la main-d'œuvre existante:
La planification des ressources humaines identifie les lacunes dans la main-d'œuvre existante en termes de quantité et de qualité à l'aide d'une formation appropriée et / ou de toute autre étape, ces lacunes pouvant être comblées à temps. La main-d'œuvre existante peut également être développée pour combler les futurs postes vacants.
4. Amélioration de la planification globale des activités:
La planification des effectifs fait partie intégrante de la planification globale des activités. Une planification efficace de la main-d’œuvre entraînera également une amélioration de la planification globale. Aucune direction ne peut réussir à long terme sans avoir le bon type et le bon nombre de personnes qui font le bon travail au bon moment.
5. Planification de la relève professionnelle:
La planification des effectifs facilite la planification de la relève dans l’organisation. Il fournit suffisamment de temps pour permettre à la succession interne des employés d'accéder à des postes plus élevés grâce à des promotions. Ainsi, la planification des effectifs contribue à la relève de la direction et au développement.
6. Crée une prise de conscience dans l'organisation:
La planification des effectifs conduit à une plus grande prise de conscience de l'efficacité d'une gestion saine des effectifs dans l'ensemble de l'organisation. Cela permet également de juger de l’efficacité des politiques et programmes de gestion des ressources humaines.
7. Croissance de l'organisation:
La planification de la main-d'œuvre facilite l'expansion et la diversification d'une organisation. En l'absence de plans de ressources humaines, les ressources humaines nécessaires ne seront pas disponibles pour exécuter les plans d'expansion et de diversification au bon moment.
8. Bénéfique pour le pays:
Au niveau national, la planification de la main-d'œuvre facilite les réformes éducatives, la mobilité géographique des talents et la création d'emplois.
Essai n ° Problèmes dans la planification des ressources humaines:
La planification des ressources humaines ne réussit pas toujours et les principaux problèmes sont décrits ci-dessous:
1. Exactitude des prévisions:
La planification de la main-d'œuvre implique de prévoir la demande et l'offre de ressources humaines. Ainsi, l'efficacité de la planification dépend de la précision des prévisions. Si les prévisions ne sont pas précises à cent pour cent, la planification ne le sera pas à cent pour cent. L'inexactitude augmente lorsque les prévisions ministérielles sont simplement préparées sans examen critique.
2. Crise d'identité:
De nombreux spécialistes des ressources humaines et les gestionnaires ne comprennent pas tout le processus de planification de la main-d'œuvre. Pour cette raison, il y a généralement une crise d'identité. Jusqu'à ce que les spécialistes développent un sens aigu des objectifs, la planification ne peut être efficace.
3. Soutien de la direction:
La planification de la main-d'œuvre nécessite un soutien complet et sans réserve de la part de la direction. En l’absence de cet appui et de cet engagement, il ne serait pas possible d’assurer les ressources, la coopération et l’appui nécessaires au succès de la planification de la main-d’œuvre.
4. Résistance des employés:
Les employés et les syndicats s'opposent à la planification de la main-d'œuvre. Ils estiment que cette planification augmente leur charge de travail globale et les régule par le biais de négociations de productivité. Ils estiment également que cela entraînerait un chômage généralisé, en particulier de main-d'œuvre non qualifiée.
5. Efforts initiaux insuffisants:
Une planification réussie des ressources humaines s'épanouit lentement et progressivement. Parfois, des technologies sophistiquées sont introduites avec force simplement parce que des concurrents les ont adoptées. Celles-ci peuvent ne pas réussir si elles ne sont pas adaptées aux besoins et à l'environnement de l'entreprise.
6. Système d'information de gestion:
L’efficacité de la planification dépend de la fiabilité du système d’information. Dans la plupart des industries indiennes, le système d’information sur les ressources humaines n’a pas été pleinement développé. En l'absence de données fiables, il ne serait pas possible d'avoir une planification efficace.
7. Incertitudes:
Il est risqué de s'appuyer sur des estimations générales de la main-d'œuvre face aux changements rapides de l'environnement. L’absentéisme, le chiffre d’affaires, l’emploi saisonnier, les changements technologiques et les fluctuations du marché sont les incertitudes qui entravent la planification de la main-d’œuvre. Bien que des réductions soient accordées pour ces facteurs lors de la préparation du plan, ces facteurs ne peuvent toutefois pas être estimés correctement.
8. Cher et prenant du temps:
La planification de la main-d'œuvre est un processus coûteux et fastidieux. Les employeurs peuvent s'opposer à la planification de la main-d'œuvre, estimant qu'elle en augmente le coût.
9. Coordination avec d'autres fonctions de gestion:
Les planificateurs de la main-d'œuvre ont généralement tendance à rester à l'écart des autres responsables opérationnels et à s'absorber totalement dans leur propre monde. Pour être efficace, la planification des effectifs doit être intégrée aux autres fonctions de gestion.
10. Approche déséquilibrée:
De nombreux experts en ressources humaines accordent plus d’importance à l’aspect quantitatif de la main-d’œuvre afin de garantir un flux adéquat de personnes entrant et sortant de l’organisation. Ils négligent les aspects qualitatifs tels que le développement et la planification de carrière, les niveaux de compétence, le moral, etc. Une telle approche déséquilibrée affecte l'efficacité de la planification de la main-d'œuvre.
Ainsi, la planification de la main-d'œuvre souffre de deux types de problèmes. L’un est inhérent aux problèmes de prévision et le second aux faiblesses humaines.
Essai n ° Suggestions pour rendre la planification des ressources humaines efficace:
Certaines des suggestions pour rendre la planification des ressources humaines efficace sont les suivantes:
1. Intégration avec les plans d'organisation:
La planification des ressources humaines doit être équilibrée avec les plans organisationnels. Il doit être basé sur les objectifs et les plans de l'organisation. Cela nécessite le développement de bons canaux de communication entre les planificateurs d’organisation et les planificateurs de ressources humaines.
2. Période de planification de la main-d'œuvre:
La période de planification doit être adaptée aux besoins et à la situation de l'entreprise en question. La taille et la structure de l'entreprise ainsi que les changements anticipés doivent être pris en compte.
3. Organisation appropriée:
Pour être efficace, la fonction de planification doit être correctement organisée. Si possible, au sein du département des ressources humaines, une cellule ou un comité séparé devrait être constitué pour fournir une orientation adéquate et pour coordonner le travail de planification à différents niveaux.
4. Soutien de la direction:
Pour être efficace à long terme, la planification de la main-d'œuvre doit bénéficier du soutien total de la direction. Le soutien de la direction est essentiel pour assurer les ressources, la coopération et l’appui nécessaires au succès de la planification.
5. Implication des responsables opérationnels:
La planification des ressources humaines n'est pas une fonction des planificateurs de la main-d'œuvre.
Pour être efficace, cela nécessite une participation active et des efforts coordonnés de la part des responsables opérationnels. Une telle participation contribuera à améliorer la compréhension du processus et à réduire ainsi la résistance.
6. Système d'information efficace et fiable:
Pour faciliter la planification des ressources humaines, une base de données adéquate doit être créée pour les ressources humaines.
7. Approche équilibrée:
Les experts en ressources humaines devraient accorder une importance égale aux aspects quantitatifs et qualitatifs de la main-d'œuvre. Au lieu de faire correspondre les personnes existantes aux emplois existants, il convient d'insister pour pourvoir les futurs postes vacants avec les bonnes personnes. Les promotions doivent également être considérées avec soin. La planification et le développement de carrière, les niveaux de compétence, le moral, etc., devraient être dûment pris en compte par les planificateurs.
