Causes des conflits entre la ligne et le personnel

Quelle que soit la manière de structurer une organisation, fondamentalement, les relations sont étroitement liées entre elles. De telles relations agissent comme une force de cohésion et intègrent l'ensemble de l'organisation.

Les types et les degrés d'autorité varient selon les niveaux de prise de décision. Les différentes relations d’autorité tournent essentiellement autour des relations entre les lignes et le personnel. Les fonctions hiérarchiques sont celles qui influencent directement la réalisation des objectifs d'une organisation, tandis que les fonctions d'animation aident le personnel hiérarchique à travailler efficacement et à atteindre les objectifs de l'organisation.

Cependant, en réalité, il est difficile pour nous de séparer les fonctions directes et de soutien. En fait, les fonctions sont basées sur la nature de l'organisation. Par conséquent, cette classification des fonctions hiérarchiques et des fonctions du personnel varie d’une organisation à l’autre. Dans une organisation de fabrication, la production et les ventes sont considérées comme des fonctions hiérarchiques, alors que les finances, les achats, le personnel, la maintenance, le contrôle de la qualité, etc., sont considérés comme des fonctions de personnel.

Les distinctions entre les lignes et le personnel reposent sur deux points de vue: le point de vue fonctionnel et le point de vue des relations d'autorité. Allen a défini les fonctions hiérarchiques et de personnel ainsi: «Les fonctions hiérarchiques sont celles qui ont la responsabilité directe d'atteindre les objectifs de l'entreprise et le personnel renvoie aux éléments des organisations qui aident la ligne à travailler plus efficacement dans la réalisation des objectifs principaux de l'entreprise. «Étant donné que les objectifs organisationnels déterminent les fonctions hiérarchiques et fonctionnelles, toute modification d'objectifs peut entraîner des modifications des fonctions hiérarchiques et fonctionnelles. Les principales distinctions entre les responsables hiérarchiques et les membres du personnel sont indiquées dans le tableau 4.1.

Conflits de lignes et de personnel:

Les responsables hiérarchiques et les responsables du personnel sont censés travailler en harmonie pour atteindre les objectifs de l'organisation. Mais leur relation est l’une des principales sources de conflit dans la plupart des organisations. Étant donné que de tels conflits entraînent une perte de temps et d'efficacité organisationnelle, il est toujours souhaitable d'identifier les sources de tels conflits et de prendre les mesures nécessaires pour les surmonter.

Théoriquement, il est impossible de différencier les fonctions hiérarchiques des fonctions fonctionnelles et, de ce fait, les conflits ne peuvent être évités. Cependant, les conflits de lignes et de personnel peuvent être regroupés en trois catégories: les conflits dus au point de vue de la ligne, les conflits dus au point de vue du personnel et les conflits dus à la nature même des relations entre les lignes et le personnel.

Conflits dus au point de vue linéaire:

1. Manque de responsabilité:

Les responsables hiérarchiques ont généralement l'impression que les responsables du personnel ne sont pas responsables de leurs actes. Un tel manque de responsabilité de la part du personnel conduit à ignorer les objectifs généraux de l'organisation. Le personnel prend le crédit pour l’atteinte des résultats, ce qui est effectivement réalisé par les responsables hiérarchiques. Mais si quelque chose ne va pas, ils blâment la ligne. Une telle perception parmi les responsables hiérarchiques est l’une des sources les plus importantes de conflits de lignes et de personnel.

2. Autorité d'empiétement en ligne:

Les responsables hiérarchiques allèguent souvent que les responsables du personnel empiètent sur leur autorité en formulant des recommandations sur des questions relevant de leur compétence. De tels empiétements influencent le fonctionnement de leurs services et conduisent souvent à l'hostilité, au ressentiment et à la réticence à accepter les recommandations du personnel.

3. Dilution de l'autorité:

Les responsables du personnel diluent souvent l'autorité et peu les responsabilités des responsables hiérarchiques. Les cadres hiérarchiques craignent que leurs responsabilités ne soient réduites et ils éprouvent même un sentiment d'insécurité.

4. Base théorique:

Le personnel étant des spécialistes, ils pensent généralement dans le cadre de leur spécialisation. Ils omettent de relier leurs suggestions à la réalité et sont incapables de comprendre les dimensions réelles des problèmes. Cela s'explique par le fait que le personnel est coupé des activités quotidiennes. Cela aboutit à des suggestions peu pratiques, rendant difficile la réalisation des objectifs de l'organisation.

Conflits dus au point de vue du personnel:

1. Manque d'utilisation appropriée du personnel:

Les responsables du personnel allèguent que les responsables hiérarchiques prennent souvent des décisions sans aucune contribution de leur part. Line informe simplement le personnel après la prise de décision. Cela donne l'impression aux gestionnaires du personnel que cette ligne n'a pas besoin de personnel. Mais même dans de tels cas (où Line prend ses propres décisions sans consulter le personnel), en cas de problème, le personnel devient responsable.

2. Résistance aux nouvelles idées:

Les responsables hiérarchiques résistent aux nouvelles idées car ils estiment que leur mise en œuvre signifie que quelque chose ne va pas avec la méthode de travail actuelle. Une telle rigidité des cadres hiérarchiques dissuade le personnel de mettre en œuvre de nouvelles idées dans l'organisation et ajoute à leur frustration.

3. Manque d'autorité appropriée:

Les membres du personnel affirment souvent que, même s'ils ont les meilleures solutions aux problèmes rencontrés dans leurs domaines de spécialisation, ils ne contribuent pas aux objectifs de l'organisation. Cela s'explique par le fait que le personnel ne dispose pas de l'autorité nécessaire pour mettre en œuvre les solutions et est incapable de persuader les responsables hiérarchiques (qui en ont l'autorité) de les mettre en œuvre.

Conflits dus à la nature même des relations hiérarchiques et des relations de travail:

1. Différents horizons:

Les responsables de ligne et de personnel viennent généralement d'horizons différents. Normalement, les cadres hiérarchiques sont les personnes âgées à occuper en termes de hiérarchie et de niveaux d’organisation. Au contraire, les cadres sont relativement plus jeunes et mieux éduqués. Le personnel regarde souvent la ligne. De tels complexes créent une atmosphère de méfiance et de haine entre la ligne et le personnel.

2. Absence de démarcation entre l'autorité hiérarchique et l'autorité du personnel:

En pratique, il est difficile de faire la distinction entre l'autorité hiérarchique et l'autorité du personnel. Le chevauchement et le dédoublement des tâches créent un écart entre l'autorité et la responsabilité des responsables opérationnels et du personnel. Chacun essaie de transférer le blâme sur l'autre.

3. Manque de compréhension de l'autorité:

Le fait de ne pas comprendre l'autorité provoque des malentendus entre la ligne et le personnel. Cela conduit à un empiétement et crée un conflit.

Pour surmonter la ligne et les conflits de personnel, il est nécessaire pour une organisation de suivre certaines approches:

1. Clarté dans les relations:

Les tâches et les responsabilités des responsables hiérarchiques et du personnel doivent être clairement définies. Les relations du personnel avec la hiérarchie et l'étendue de leurs pouvoirs doivent être clairement définies. De même, les responsables hiérarchiques devraient également être rendus responsables de la prise de décision et disposer de l'autorité correspondante à cet égard. Line devrait pouvoir modifier, accepter ou rejeter les recommandations ou les conseils du personnel.

2. Utilisation appropriée du personnel:

Les responsables hiérarchiques doivent savoir comment optimiser l'efficacité organisationnelle en optimisant l'expertise des responsables de personnel. Ils doivent être formés sur le même sujet. De même, les responsables d’effectifs doivent également aider la chaîne à comprendre comment ils peuvent améliorer leurs activités.

3. Effectuer le travail du personnel:

Le travail effectué par le personnel suppose une étude minutieuse du problème, l'identification des solutions de remplacement possibles et la formulation de recommandations basées sur les faits compilés. Cela se traduira par plus de travail du personnel et des suggestions pragmatiques.

4. Tenir le personnel responsable des résultats:

Une fois que le personnel deviendra responsable, il sera prudent quant à ses recommandations. Line aurait également confiance dans les recommandations du personnel, ce dernier étant responsable des résultats.