Top 6 des applications de la théorie de l'apprentissage

Cet article met en lumière les six applications de la théorie de l'apprentissage, à savoir, (1) l’utilisation des loteries pour réduire l’absentéisme, (2) le salaire entre travail et maladie, (3) la discipline des employés, (4) l’ élaboration de programmes de formation, (5) la création Programmes de mentorat et (6) gestion autonome.

1. Utiliser les loteries pour réduire l'absentéisme:

La direction peut utiliser la théorie de l'apprentissage pour réduire l'absentéisme. Par exemple, en 1966, la direction d’un magasin de matériel informatique a constaté que les retards et l’absentéisme des employés étaient trop graves. La direction s'est lancée dans un programme novateur pour s'attaquer au problème. Le programme consistait en une loterie avec des prix attractifs. Ce qui était unique à la loterie était ses conditions d’admissibilité. Seuls les employés avec une assiduité parfaite et sans retard pouvaient prétendre au concours. Le programme a été un succès retentissant. L'assistance s'est tellement améliorée que même une tempête n'a pas empêché les employés d'être présents au travail.

2. Indemnité de travail et indemnité de maladie:

La plupart des organisations accordent à leurs employés des congés de maladie payés dans le cadre du programme d'avantages sociaux des employés. Mais paradoxalement, les organisations bénéficiant de programmes de congés de maladie payés ont deux fois plus d'absentéisme que les organisations ne disposant pas d'un tel programme. La réalité est que les congés de maladie encouragent les mauvais comportements, par exemple les absences du travail. Lorsque les employés reçoivent dix congés de maladie payés par an, c'est un employé inhabituel qui n'est pas sûr de les utiliser tous, qu'il soit malade ou non.

Les organisations devraient récompenser leur participation et non leur absence. Des recherches ont montré que l'organisation avait mis en place un programme de rémunération bien rémunéré prévoyant des primes pour les employés non absents pendant une période donnée de quatre semaines, puis payés pour des congés de maladie seulement après les huit premières heures d'absence. L’évaluation de ce programme a révélé qu’elle permettait à l’organisation d’économiser davantage, de réduire l’absentéisme, d’accroître la productivité et d’améliorer la satisfaction des employés.

3. Discipline des employés:

Chaque responsable, à un moment ou à un autre, doit faire face à une indiscipline au sein de l’organisation: actes d’ivresse au travail, arrivées tardives au travail, insubordination, vol de biens de la société, etc. Les dirigeants prennent généralement des mesures disciplinaires telles que réprimandes orales, avertissements et suspensions temporaires. Mais les recherches sur la discipline montrent que le recours à la discipline entraîne des coûts. Il peut ne fournir qu'une solution à court terme et entraîner des effets secondaires graves.

Discipliner les employés pour des comportements indésirables ne leur dit que ce qu'il ne faut pas faire. Cela ne leur dit pas quels comportements alternatifs sont préférés. La discipline ne conduit qu'à la suspension à court terme du comportement indésirable et non à son élimination. Le recours continu à la punition peut saper les relations avec les employeurs car il a tendance à susciter la peur du responsable. En tant qu’agent punisseur, il s’associe dans l’esprit de l’employé à des conséquences néfastes. Les employés répondent en "se cachant" du patron.

En pratique, la discipline a tendance à être populaire en raison de sa capacité à produire des résultats rapides à court terme et à un changement immédiat du comportement de l'employé. Mais à long terme, il est utilisé sans renforcement positif; cela conduira à la frustration des employés, à la peur du dirigeant, à la répétition de comportements problématiques, à une augmentation de l'absentéisme, etc.

4. Développer des programmes de formation:

La plupart des organisations ont des programmes de formation systématiques. Une théorie d’apprentissage social indique aux organisateurs que la formation devrait servir de modèle; il doit capter l'attention du stagiaire, fournir des propriétés de motivation, l'aider à archiver ce qu'il a appris pour un usage ultérieur, offrir des possibilités de pratiquer de nouveaux comportements, fournir des récompenses positives pour ses réalisations et si la formation a été dispensée, donnez au stagiaire une occasion de transférer ce qu'il a appris au travail.

5. Créer des programmes de mentorat:

La théorie de l'apprentissage peut également expliquer certaines formes de comportement de la direction à l'égard de ses subordonnés. Programme de mentorat réussi sera construit sur les concepts de modélisation de la théorie de l'apprentissage social. En d’autres termes, l’impact d’un mentor ne se limite pas à ce qu’il dit explicitement à un protégé. Les mentors sont des modèles.

Les partenaires apprennent à transmettre les attitudes et le comportement souhaités par l'organisation en imitant les traits et les actions de leurs mentors. Ils observent puis imitent. Les cadres supérieurs soucieux de former des employés qui s'intégreront mieux dans l'organisation et de préparer les jeunes talents de direction à assumer de plus grandes responsabilités devraient accorder une attention particulière à la personne qui assume les rôles de mentor.

La création de programmes de mentorat officiels, dans lesquels un mentor est officiellement attribué à de jeunes personnes, permet aux cadres supérieurs de gérer le processus et augmente la probabilité que les protégés soient modelés de la manière dont les cadres supérieurs le souhaitent.

6. Gestion de soi:

Les applications organisationnelles des concepts d'apprentissage ne se limitent pas à la gestion du comportement des autres. Ces concepts peuvent également être utilisés pour permettre aux individus de gérer leur propre comportement et, ce faisant, réduire le besoin de contrôle de gestion. C'est ce qu'on appelle l'autogestion. Bien qu'en général, certaines des techniques de modification du comportement soient efficaces pour inciter les employés à adopter les comportements souhaitables dans les situations de travail, il existe certaines limitations qui rendent ces techniques inefficaces dans certaines situations.