Planification de la main-d'œuvre à court terme et à long terme
Planification de la main-d'œuvre à court terme et à long terme!
1. Planification de la main-d'œuvre à court terme:
Il concerne le processus de mise en correspondance des employés existants avec leurs emplois actuels afin qu'ils puissent travailler efficacement.
Il devrait y avoir une corrélation parfaite entre les emplois et les individus. À court terme, il incombe à la direction d'adapter les employés aux tâches.
Il est très difficile de licencier les employés en raison de contraintes juridiques et d’obligations sociales de la part de l’employeur. Certains ajustements dans les emplois devraient être faits à court terme pour accommoder les employés.
Les mesures suivantes peuvent être prises pour une mise en œuvre réussie de la planification de la main-d'œuvre à court terme:
(A) Lorsqu'un employé est moins qualifié que les spécifications du poste, les qualifications, etc.
Les étapes suivantes peuvent être entreprises:
(i) Les employés reçoivent une formation pour améliorer leurs performances.
(ii) Si le poste ne plaît pas à l'employé, il peut être modifié.
(iii) Le transfert et la rétrogradation contribuent également à l'ajustement des employés.
(iv) En cas d'emplois responsables, des assistants peuvent être fournis pour aider.
b) Parfois, l'employé est plus qualifié que les exigences d'un emploi:
Dans de telles circonstances, les capacités et les compétences de l'employé ne sont pas pleinement utilisées. Les étapes suivantes peuvent être prises pour effectuer des ajustements:
(i) L'élargissement du travail peut être entrepris, c'est-à-dire que la portée du travail entrepris par l'employé peut être élargie.
(ii) S'il existe des postes vacants aux niveaux supérieurs, une promotion peut être accordée aux employés.
(iii) Des conseils peuvent être sollicités auprès de l'employeur.
(iv) L'employé peut se voir attribuer des affectations temporaires supplémentaires.
2. Planification à long terme de la main-d'œuvre:
Dans le cadre de la planification à long terme, la direction dispose de suffisamment de temps pour procéder aux ajustements nécessaires en prenant les mesures nécessaires. La planification à long terme de la main-d'œuvre couvre une période plus longue, disons 15 à 20 ans environ, pour répondre aux besoins en main-d'œuvre d'une entreprise.
Les étapes suivantes sont suggérées en cas de planification à long terme de la main-d'œuvre:
(i) Besoins en main-d'œuvre prévisionnelle:
La première étape importante dans la planification à long terme de la main-d'œuvre consiste à développer cette structure organisationnelle qui répondra de la meilleure manière possible aux besoins futurs en main-d'œuvre. L'objectif fondamental est de rester en phase avec les changements à venir. En raison des progrès technologiques rapides à l'heure actuelle, il n'est pas facile de prévoir avec précision les futurs emplois nécessaires à l'organisation.
«Certaines entreprises prétendent que les besoins en personnel de direction sont trop intangibles pour être prédites, que la gestion ne peut être définie ni planifiée de manière constructive.» —Edwin. B. Flippo
On peut souligner que si le processus de planification de la main-d'œuvre est systématiquement entrepris, il produit les résultats souhaités.
Une analyse des problèmes mentionnés ci-dessous dans le processus de planification de la main-d'œuvre peut être utile pour prévoir les besoins futurs en main-d'œuvre d'une organisation.
(a) Le taux de perte de main-d’œuvre due à la retraite, à la cessation de service, à la démission et au licenciement doit être prédit et il faut garder à l’esprit la nécessité d’un remplacement.
b) Il faudrait prévoir les besoins en main-d’œuvre en plus des remplacements.
(c) Les spécifications du poste, à savoir les qualifications et les compétences nécessaires pour différents types de travail, doivent être clairement définies.
ii) Inventaire et analyse des effectifs:
L’inventaire et l’analyse de la main-d’œuvre impliquent l’évaluation du personnel en cataloguant ses caractéristiques en incorporant ses qualifications scolaires et professionnelles. L’inventaire du personnel inclut le comptage du nombre de personnes actuellement disponibles.
Cela ne comprend pas uniquement le comptage des employés, mais s'étend à la détermination du personnel devant être inventorié, à une évaluation systématique et détaillée de ces personnes (après les avoir enregistrées) et à une étude détaillée de ceux qui possèdent un bon potentiel de développement.
On peut en conclure que l'inventaire et l'analyse de la main-d'œuvre fournissent des informations précieuses sur les employés actuels et futurs de l'organisation. Les informations peuvent ne pas être complètement exactes mais sont précieuses et fournissent une base pour les processus de recrutement, de sélection et de formation à suivre dans l'organisation dans les jours à venir.
(iii) Recrutement et sélection:
La planification à long terme de la main-d'œuvre établit les processus de recrutement et de sélection sur des lignes appropriées. Il fait appel à des méthodes de recrutement et de sélection scientifiques, ce qui permet de nommer le meilleur type d’employé de l’organisation.
(iv) Développement et formation des employés:
La planification de la main-d'œuvre concerne le développement et la formation des employés pour qu'ils puissent assumer de nouvelles tâches et responsabilités. Des employés bien formés sont des atouts précieux pour l’organisation.
