Théorie de Maslow de la motivation humaine vers l'emploi

Une façon de définir la motivation consiste à parler d'un état particulier de l'individu - un état de déséquilibre ou de déséquilibre - comme définissant une personne motivée. La personne est motivée pour corriger un tel déséquilibre, c'est-à-dire chercher un moyen d'obtenir un soulagement. Ainsi, on pourrait parler d’un cycle de motivation en tant que processus comportant trois parties distinctes.

1. Besoin ou motif: état de déséquilibre physiologique ou psychologique

2. Réponse du comportement motivé: une action visant à atténuer le déséquilibre

3. Objectif: ce qui doit être obtenu pour réduire le déséquilibre - objet du comportement motivé

Les psychologues intéressés par la motivation ont passé beaucoup de temps à discuter de différents types de besoins. Maslow (1943) a proposé une théorie intéressante concernant les besoins humains et leurs effets sur le comportement humain.

Il suggère que les besoins humains puissent être classés en cinq groupes ou classes différentes:

1. Besoins physiologiques:

Ce sont les besoins fondamentaux de l'organisme tels que la nourriture, l'eau, l'oxygène et le sommeil. Ils incluent également les besoins un peu moins fondamentaux tels que le sexe ou l'activité.

2. Besoins de sécurité:

Ici, Maslow parle du besoin d’une personne d’avoir une existence généralement ordonnée dans un environnement stable et relativement exempt de menaces pour la sécurité de son existence.

3. Besoin d'amour:

C’est le besoin de relations affectueuses avec d’autres individus et le besoin pour chacun d’avoir une place reconnue en tant que membre du groupe - le besoin d’être accepté par ses pairs.

4. Besoins d'estime:

La nécessité d'une auto-évaluation stable et fermement fondée. Le besoin de respect de soi, d'estime de soi et d'estime des autres.

5. Besoins de réalisation de soi:

Le besoin de réalisation de soi. La nécessité d'atteindre sa pleine capacité à faire. L'important dans la théorie de Maslow, toutefois, réside moins dans son système de classification que dans le fait qu'il considère ces cinq classes de besoins comme une structure de «hiérarchie des besoins». En d’autres termes, il s’agit de besoins très fondamentaux (groupes 1 et 2) pour aboutir à un groupe de besoins sociaux supérieurs (groupes 3, 4 et 5).

Le concept de hiérarchie est essentiel pour Maslow, car ses principes de base sont les suivants:

1. Le comportement de toute personne est dominé et déterminé par les groupes de besoins les plus élémentaires qui ne sont pas satisfaits.

2. L’individu satisfera systématiquement ses besoins, en commençant par les plus élémentaires et en remontant dans la hiérarchie.

3. On dit que les groupes ayant les besoins les plus élémentaires sont pré-puissants en ce sens qu'ils auront la priorité sur tous ceux qui se trouvent plus haut dans la hiérarchie.

Recherche sur le modèle de Maslow:

Bien que Maslow ait proposé pour la première fois sa hiérarchie en 1943, ce n’est que récemment que les psychologues du travail ont tenté de déterminer sa pertinence en tant que modèle pour étudier la motivation dans une entreprise. La contribution majeure à la recherche sur le modèle de Maslow dans un contexte industriel a été apportée par Porter à l'Université de Californie. Lui et ses collègues ont publié un certain nombre d'études de recherche suffisamment importantes pour qu'un bref résumé de chacune d'elles soit présenté.

Etude 1:

Dans sa première étude, Porter (1961) a mené une enquête auprès de 64 cadres de rang inférieur (contremaîtres) et de 75 cadres moyens de trois sociétés différentes. Le questionnaire contenait 15 éléments conçus pour fournir des informations sur cinq différentes classes de besoins motivationnels dérivées de Maslow.

Les 15 éléments et leurs catégories de besoins étaient:

I. Besoins de sécurité:

1. Le sentiment de sécurité dans mon poste de direction

II. Besoins sociaux:

2. L’opportunité, dans mon poste de direction, d’aider d’autres personnes

3. La possibilité de développer des amitiés proches dans mon poste de direction

III. Estime a besoin:

4. Le sentiment d'estime de soi qu'une personne éprouve en étant dans mon poste de direction

5. Le prestige de mon poste de direction au sein de l'entreprise (c'est-à-dire le respect reçu des autres membres de l'entreprise)

6. Le prestige de mon poste de direction en dehors de la société (c'est-à-dire le respect reçu de la part de personnes n'appartenant pas à la société)

IV Besoins en autonomie:

7. L'autorité liée à mon poste de direction

8. L’opportunité de penser et d’agir de façon indépendante dans le cadre de ma fonction de direction

9. La possibilité, dans mon poste de direction, de participer à la définition des objectifs

10. La possibilité, dans mon poste de direction, de participer à la détermination des méthodes et procédures

V. Besoins de réalisation de soi:

11. L’opportunité de croissance personnelle et de développement dans mon poste de direction

12. Le sentiment d'épanouissement personnel qu'une personne éprouve en étant dans mon poste de direction (c'est-à-dire le sentiment de pouvoir utiliser ses propres capacités et de réaliser ses potentialités)

13. Le sentiment de réussite dans mon poste de direction Éléments spécifiques à deux catégories de besoins ou plus

14. Le salaire gras ma position de gestion

15. Le sentiment d'être au courant de mon poste de direction

Notez que Porter a ajouté une catégorie supplémentaire de besoins en matière d’autonomie et n’a également inclus aucune question concernant les besoins physiologiques.

Chaque répondant devait indiquer pour chaque élément:

une. Dans quelle mesure la caractéristique est-elle liée à votre poste de direction?

b. Selon vous, dans quelle mesure cette caractéristique devrait-elle être liée à votre poste de direction?

c. Quelle est l'importance de cette position caractéristique pour vous?

Ainsi, un élément typique ressemblait à ceci sur le questionnaire

Porter a ensuite défini la satisfaction des besoins comme étant la différence entre ce qu'il devrait y avoir et ce qui est maintenant lié au poste de direction [partie (b) moins la partie (a)]. Il a ensuite examiné à la fois les scores de satisfaction des besoins et d’importance, comme indiqué dans le tableau 11.1.

Les conclusions de Porter étaient les suivantes (1961, p. 9-10):

1. La position verticale des postes de direction semble être une variable importante pour déterminer dans quelle mesure les besoins psychologiques sont satisfaits.

2. Les différences les plus marquées dans la fréquence des carences en matière de satisfaction des besoins entre les postes de cadres moyens et intermédiaires se manifestent dans les domaines des besoins en matière d'estime, de sécurité et d'autonomie. Ces besoins sont nettement plus souvent satisfaits en milieu que en bas.

3. Les besoins psychologiques d'ordre supérieur sont relativement les besoins les moins satisfaits à la fois pour les cadres inférieurs et intermédiaires.

4. La réalisation de soi et la sécurité sont considérées comme des domaines de satisfaction des besoins plus importants que les domaines de social, d'estime et d'autonomie des personnes occupant des postes de direction de niveau inférieur ou intermédiaire.

5. Le besoin le plus important de réalisation de soi est le domaine de besoins le plus critique de ceux qui ont été étudiés, à la fois en termes de déficience perçue de réalisation et d'importance perçue pour l'individu, tant au niveau de la gestion intermédiaire que intermédiaire. Ce besoin n'est pas perçu comme significativement plus satisfait au niveau de l'encadrement intermédiaire qu'au niveau de l'encadrement inférieur.

Étude 2:

La deuxième étude de la série (Porter, 1962) était une enquête beaucoup plus complète dans la mesure où le questionnaire (moins les points 14 et 15) avait été distribué à un échantillon national de 6 000 gestionnaires et dirigeants. Des rendements utilisables ont été obtenus à partir de 1916 d'entre eux. Le tableau 11.2 présente un résumé des résultats. Notez que toutes les valeurs du tableau 11.2 sont positives.

En d'autres termes, dans tous les cas, les personnes interrogées semblent penser qu'il devrait exister plus de possibilités de satisfaire ces besoins qu'il n'en existait réellement. La position verticale au sein de la direction avait un lien étroit avec le degré de satisfaction perçue des trois besoins prioritaires. De plus, les besoins de réalisation de soi et d’autonomie étaient systématiquement considérés comme les besoins les moins satisfaits à tous les niveaux de la direction.

Etude 3:

Dans la troisième étude, Porter (1963a) a examiné les mêmes données que celles de l'étude n ° 2, en considérant cette fois l'importance des besoins plutôt que leur réalisation. Il a constaté que les cadres supérieurs accordaient plus d'importance aux besoins en matière d'autonomie que les cadres inférieurs. Il n'y avait pas de différences significatives dues au niveau de gestion pour les autres besoins. (Voir le tableau 11.3.)

Etude 4:

Toutes les études ci-dessus examinées ont besoin d'être réalisées ou d'une importance primordiale en fonction de la position verticale d'une personne dans une organisation. Dans sa quatrième étude, Porter (1963b) examinait ces deux concepts de motivation en fonction des différences horizontales entre les postes de direction, à savoir les emplois hiérarchiques et les emplois de personnel. Il a divisé ses responsables en trois groupes: les responsables hiérarchiques, les responsables combinés de la hiérarchie et du personnel et les responsables du personnel.

Ses résultats ont montré ce qui suit:

1. Les cadres hiérarchiques ont estimé que les besoins étaient mieux satisfaits que les responsables d’effectifs.

2. Les différences les plus importantes en termes de satisfaction des besoins sont apparues dans le besoin d'estime et de réalisation de soi.

3. Les responsables hiérarchiques et les responsables du personnel ne différaient pas quant à l'importance qu'ils accordaient à chaque type de besoin, à l'exception du besoin d'autonomie, que les responsables du personnel trouvaient plus important.

4. Les différences dues à la structure organisationnelle horizontale sont moins importantes que celles dues à la structure organisationnelle verticale.

Etude 5:

Dans la prochaine étude, Porter (1963c) a examiné le degré de satisfaction des besoins et l'importance de ces facteurs, influencés par la taille de l'organisation à laquelle appartenait un responsable. Il a constaté que, aux échelons inférieurs de la direction, les plus petits chefs d’entreprise étaient plus satisfaits (les besoins perçus étaient mieux satisfaits) que les grands chefs d’entreprise.

Cependant, l'inverse s'est avéré être vrai aux niveaux supérieurs de la direction! Ici, Porter a constaté que les dirigeants de grandes entreprises étaient plus satisfaits que les chefs de petites entreprises. Il a été constaté que la taille de l'entreprise n'avait aucune incidence sur l'importance perçue du besoin.

Ces résultats sont extrêmement intéressants et importants. Comme Porter le dit (1963c, p. 387):

Il y a de bonnes raisons de présumer que le niveau organisationnel pourrait avoir un effet d'interaction sur la taille en relation avec les attitudes au travail. Par exemple, un travailleur au bas d'une grande organisation a une superstructure d'organisation et un nombre de personnes supérieur à lui beaucoup plus grand que celui d'un travailleur similaire dans une petite entreprise. En effet, le travailleur de la grande entreprise a plus de chefs que lui et a une influence moins absolue sur son environnement de travail que le travailleur de la petite entreprise.

Toutefois, à l’autre extrémité de la hiérarchie - la direction générale -, l’image doit être inversée. Un dirigeant d’une grande entreprise contrôle ou «dirige» plus de personnes qu’un dirigeant d’une petite entreprise et a donc (ou devrait avoir) une influence plus absolue sur la situation de travail.

Dans la mesure où cette analyse de l’interaction entre la taille de l’organisation et le niveau de position au sein de la hiérarchie organisationnelle est correcte, elle conduirait à l’hypothèse suivante: plus le niveau organisationnel sera élevé, plus les attitudes vis-à-vis de l’emploi seront favorables. grandes organisations par rapport à celles de particuliers dans de petites organisations.

Résumé de la théorie de Maslow:

Le travail de Porter dans l'application de la structure des besoins de Maslowian en tant que cadre de référence pour approfondir notre compréhension de la gestion dans l'industrie ne saurait être sous-estimé. C'est l'un des développements les plus significatifs depuis de nombreuses années. Espérons que Porter ou d’autres étendront la recherche à des types d’organisations autres que des entreprises. Par exemple, on pourrait émettre l’hypothèse que différents types d’organisations telles que les organisations militaires, éducatives, religieuses, etc., pourraient produire des résultats très différents de ceux obtenus avec les gens d’affaires.