Trois théories d'organisation: classique, néoclassique et moderne

Trois théories d'organisation: théorie classique, néo-classique et moderne!

1. Théorie classique de l'organisation:

Les auteurs classiques considéraient l’organisation comme une machine et les êtres humains comme des composants de cette machine. Ils étaient d’avis que l’efficacité de l’organisation pouvait être accrue en rendant les êtres humains plus efficaces. Leur accent était mis sur la spécialisation et la coordination des activités. La plupart des rédacteurs ont mis l’accent sur l’efficacité au plus haut niveau et peu aux niveaux inférieurs de l’organisation. C'est pourquoi cette théorie a donné des flux; gestion scientifique et gestion administrative. Le groupe de gestion scientifique s’occupait principalement des tâches à accomplir aux niveaux opérationnels.

Henry Fayol a étudié pour la première fois les principes et fonctions de la gestion. Certains auteurs tels que Gullick, Oliver Sheldon, Urwick ont ​​considéré le problème où l'identification des activités est nécessaire pour atteindre les objectifs de l'organisation. Le regroupement ou la division a également été jugé essentiel pour rendre les fonctions efficaces. Puisque cette théorie tourne autour de la structure, on l'appelle aussi «théorie structurelle de l'organisation».

Piliers de la théorie de l'organisation:

Selon les auteurs classiques, la théorie des organisations s'articule autour de quatre grands piliers: division du travail, processus scalaires et fonctionnels, structure et étendue du contrôle.

i) Division du travail:

La division du travail implique que le travail doit être divisé pour obtenir une spécialisation en vue d'améliorer la performance des travailleurs. La théorie classique repose sur l'hypothèse selon laquelle plus un travail est divisé en éléments les plus simples, plus un travailleur peut devenir spécialisé dans l'exercice de ses fonctions.

La spécialisation dans les travailleurs rendra l'organisation efficace. Diverses activités d’un travail sont spécifiées et subdivisées en différentes composantes afin que celles-ci puissent être attribuées à différentes personnes. Les travailleurs continueront de répéter leur travail dans des conditions de division du travail. L'exécution d'un même travail aidera les travailleurs à améliorer leur efficacité et l'organisation dans son ensemble profite de cet exercice.

(ii) Processus scalaire et fonctionnel:

Le processus scalaire fait référence à la croissance de la chaîne de commandement, de la délégation de pouvoir, de l’unité de commandement et de l’obligation de faire rapport. Ce processus est appelé processus scalaire, car il fournit une échelle ou une classification des tâches en fonction du degré d'autorité et de responsabilité. Cela génère une relation supérieure-subordonnée au sein de l'organisation. Le processus fonctionnel concerne la division de l'organisation en parties ou départements spécialisés et le regroupement des parties en unités compatibles.

ii) structure:

C'est le cadre de relations formelles entre diverses tâches, activités et personnes de l'organisation. L'élément structurel de base dans la théorie classique est la position. Chaque poste se voit attribuer une tâche spécifique et une autorité est déléguée pour son accomplissement. L'efficacité avec laquelle ces tâches seront accomplies déterminera l'efficacité de l'organisation. Les écrivains classiques ont mis l’accent sur les organisations de ligne et de personnel.

(iv) étendue de contrôle:

L'étendue du contrôle signifie le nombre de subordonnés qu'un responsable peut contrôler. Les penseurs classiques ont spécifié des nombres à différents niveaux qui peuvent être efficacement supervisés par un supérieur. Un responsable ne peut exercer un contrôle approprié si le nombre de subordonnés augmente au-delà d’un certain chiffre, par contre si ce nombre est inférieur à sa capacité et à ses connaissances ne peuvent être pleinement utilisées.

Évaluation de la théorie classique:

La théorie classique souffre de certaines contraintes. Certains de ses inconvénients sont donnés comme suit:

1. Les penseurs classiques se concentraient uniquement sur les structures en ligne et sur le personnel. Ils n'ont pas cherché à savoir pourquoi une structure particulière est plus efficace que d'autres.

2. Cette théorie n'a pas mis l'accent sur les processus de prise de décision.

3. Le comportement humain a été ignoré dans cette théorie. Les penseurs classiques n'ont pas compris la complexité de la nature humaine. Ils prennent les êtres humains comme un instrument d'organisation inerte effectuant la tâche assignée.

4. L'hypothèse selon laquelle l'organisation dans un système fermé est irréaliste. L'organisation est fortement influencée par l'environnement et inversement. Une organisation moderne est un système ouvert qui interagit avec l'environnement.

2. Théorie d'organisation néo-classique:

La théorie classique de l’organisation privilégiait principalement les variables physiologiques et mécaniques du fonctionnement de l’organisation. Les tests de ces variables n'ont pas donné de résultats positifs. Les études Hawthorne menées par George Elton Mayo et leurs collaborateurs ont révélé que la véritable cause du comportement humain était un peu plus que de simples variables physiologiques. Ces études ont focalisé l'attention sur les êtres humains dans l'organisation.

L'approche new-classique est contenue dans deux points:

(i) La situation organisationnelle doit être considérée en termes sociaux, économiques et techniques, et

(ii) le processus social du comportement de groupe peut être compris en termes de méthode clinique analogue au diagnostic de l'organisme humain par le médecin.

Cette théorie considère les formes d'organisation formelles et informelles comme importantes. L’approche comportementale suivie dans cette théorie est l’autre contribution des penseurs néo-classiques. Les piliers de la théorie classique à savoir. la division du travail, la division, la coordination et le comportement humain ont été considérés comme acquis, mais ces postulats ont été considérés comme modifiés par des personnes agissant de manière indépendante ou dans le cadre de l'organisation informelle.

Les principales propositions de la théorie néo-classique sont données comme suit:

1. L’organisation en général est un système social composé de nombreuses parties en interaction.

2. Des organisations informelles existent au sein de l'organisation formelle. Les deux sont affectés et s’affectent mutuellement.

3. L'être humain est indépendant et son comportement peut être prédit en termes de facteurs sociaux au travail.

4. La motivation est un processus complexe. De nombreux facteurs socio-psychologiques agissent pour motiver les êtres humains au travail.

5. Il existe souvent un conflit entre les objectifs organisationnels et individuels. Il est nécessaire de réconcilier les objectifs de l'individu avec ceux de l'organisation.

6. Le travail d'équipe est essentiel pour une productivité accrue.

7. L'approche de l'homme n'est pas toujours rationnelle. Il se comporte souvent de manière non logique en termes de récompenses qu'il recherche dans son travail.

8. La communication est nécessaire car elle contient des informations sur le fonctionnement de l'organisation et les sentiments des personnes au travail.

Améliorations par rapport à la théorie classique:

La théorie néo-classique propose des modifications et des améliorations par rapport à la théorie classique dans certains aspects tels que:

(i) structure plate,

ii) décentralisation,

(iii) Organisations informelles.

(i) Structure plate:

La théorie classique suggérait une structure élevée alors que la théorie néo-classique suggérait une structure plate. Dans les hautes structures, il existe un problème de communication en raison de la différenciation entre les décideurs et les responsables de la mise en œuvre, les niveaux de gestion sont trop nombreux et la motivation des personnes difficile. En cas de structure plate, le contrôle étendu contribue à la motivation, la chaîne de communication est plus courte et ne comporte pas de contrôle hiérarchique.

ii) Décentralisation:

La théorie néo-classique préconise une organisation décentralisée proche d'une structure plate en raison d'un contrôle plus étendu. Cela permet l'autonomie et l'initiative au niveau inférieur. Il développe également des personnes pour occuper des postes plus élevés à l'avenir.

(iii) Organisation informelle:

Les théoriciens néo-classiques ont préconisé la nécessité d’organisations formelles et informelles. L’organisation formelle représente les intentions de la direction aux fins des interactions entre les personnes. Une organisation informelle est nécessaire pour combler les lacunes d'une organisation formelle et pour satisfaire les besoins sociaux et psychologiques des personnes. Les directions utilisent une organisation informelle pour vaincre la résistance au changement des travailleurs et pour accélérer les processus de communication. Les organisations formelles et informelles sont interdépendantes.

Evaluation de la théorie d'organisation néo-classique:

Cette théorie tente de surmonter les faiblesses de la théorie classique de l'organisation. Il a introduit le concept d'organisation informelle et l'approche du comportement humain dans l'étude du fonctionnement organisationnel. Cependant, il n’est pas non plus exempt de diverses lacunes. Scott observe que "comme la théorie classique, la théorie néo-classique souffre d'incompétence, d'une perspective à courte vue et d'un manque d'intégration parmi de nombreux faits du comportement humain étudiés par celle-ci".

La principale critique de cette théorie est la suivante:

1. Les hypothèses sur lesquelles cette théorie est basée ne sont parfois pas vraies. Penser qu'il est toujours possible de trouver une solution acceptable pour tous n'est pas vrai. Il existe des intérêts contradictoires parmi divers groupes qui ont un caractère structurel et pas simplement psychologique. Cet aspect n'a pas été discuté dans la théorie.

2. Aucune structure organisationnelle particulière ne peut convenir à toutes les organisations. Divers formats organisationnels donnés par les néo-classistes ne sont pas applicables dans toutes les situations.

3. La théorie néo-classique n'est qu'une modification de la théorie classique de l'organisation. Il souffre presque des mêmes inconvénients que ceux de la théorie classique. Il manque une approche unifiée de l'organisation. Cette théorie a également été critiquée pour le motif qu’elle n’était rien de plus qu’un «petit groupe d’informations empiriques et descriptives, basé principalement sur Hawthorne Studies».

3. Théorie moderne de l'organisation:

La théorie moderne de l'organisation est d'origine récente et s'est développée au début des années 1960. Cette théorie a tenté de surmonter les inconvénients des théories antérieures. Selon WG Scott, «la théorie des organisations modernes se distingue par sa base analytique conceptuelle, sa confiance dans les données de recherche empirique et, surtout, par son caractère intégrateur. Ces qualités sont encadrées dans une philosophie qui accepte le principe selon lequel le seul moyen significatif d’étudier l’organisation est de l’étudier en tant que système.

Approche systémique:

Cette approche étudie l'organisation dans sa totalité. Les variables mutuellement dépendantes sont correctement analysées. Les variables internes et externes sont étudiées dans l'analyse de la nature de l'organisation. Bien que cette théorie passe à un niveau conceptuel beaucoup plus élevé par rapport aux théories précédentes, différents auteurs ont donné des vues variées du système.

L’organisation en tant que système peut être bien comprise en identifiant divers sous-systèmes qu’elle contient. Chaque sous-système peut être identifié par certains processus, rôles, structures et normes de conduite. Seiler a classé quatre composants dans une organisation, les intrants humains, les intrants technologiques, les intrants organisationnels, ainsi que la structure et les normes sociales.

Katz et Kahu ont identifié cinq sous-systèmes d'organisation:

(i) Sous-système technique concerné par le travail à effectuer;

ii) Sous-système d'appui aux achats, à l'élimination et aux relations institutionnelles;

(iii) la maintenance des sous-systèmes permettant d'associer les individus à leurs rôles fonctionnels;

iv) les sous-systèmes adaptatifs concernés par le changement organisationnel; et

(v) Sous-systèmes de gestion pour la direction, la sélection et le contrôle des nombreux sous-systèmes et des activités de la structure.

Approche d'urgence:

Même si l’approche systémique présente une meilleure compréhension du fonctionnement organisationnel et managérial, elle ne fournit toutefois pas de solution pour tous les types de structures organisationnelles. L’approche systémique propose des modèles qui ne conviennent pas à tous les types d’organisation. Une structure adaptée à une unité peut ne pas convenir à une autre. L'approche de contingence suggère une conception organisationnelle qui convient à une unité particulière. Une structure ne conviendra que si elle est taillée sur mesure pour une entreprise.

L'influence des facteurs internes et externes doit être prise en compte lors de la définition d'une structure organisationnelle appropriée. Cette approche suggère que les besoins, les exigences et les situations présentant un problème particulier devraient être pris en compte lors de la conception d'une structure organisationnelle.

Les facteurs qui influencent une organisation peuvent être décrits comme suit:

i) environnement

ii) technologie

(iii) Taille des opérations

(iv) les gens.

Ces facteurs ont une grande influence sur le choix d’une organisation appropriée pour une entreprise.