Styles de grille de gestion: par Blake et Mouton (avec diagramme)

Robert Blake et Jane Mouton ont développé la grille de gestion. Blake et Mouton étaient des psychologues industriels américains.

C’est peut-être la contribution la plus importante et la plus pratique aux principes de gestion. Managerial Grid est le résultat de recherches pratiques massives dans le domaine des sciences du comportement en développement organisationnel.

Avant cette recherche, les spécialistes du comportement étudiaient séparément les deux aspects suivants des affaires:

1. Préoccupation pour la production (orientation de la tâche)

2. Préoccupation pour les personnes (orientation relationnelle)

L'expression "préoccupation pour" a été utilisée pour indiquer comment les gestionnaires sont concernés par les personnes ou la production plutôt que par "combien".

Le souci de la production comprend non seulement les biens produits, mais également le nombre d'idées créatives reçues concernant les produits, les procédures, les processus, la qualité, la charge de travail du personnel, etc.

Grille de gestion a ajouté une page en or dans la littérature de gestion.

La préoccupation pour les personnes doit être comprise au sens large plutôt que «se limiter à la chaleur et à la convivialité interpersonnelles, elle inclut un engagement et un dévouement personnels pour mener à bien un travail, une responsabilité auto-imposée, une discipline découlant de la confiance mutuelle plutôt qu'une force, estime, sécurité, amitié, etc.

Le diagramme ci-dessus montre clairement qu’il existe deux axes: l’un concerne la production sur l’axe horizontal et l’autre les personnes sur deux axes verticaux. Les échelles utilisées vont de 1 à 9 (échelle de neuf points), le chiffre 1 représente la préoccupation minimale et le numéro 9, la préoccupation maximale.

Les cinq styles décrits par Blake et Mouton sont expliqués ci-dessous:

1. appauvri (1, 1):

Le gestionnaire avec (1, 1) orientation exerce un minimum d'effort pour faire le travail. Il y a un peu de souci soit pour la production ou les personnes. Le superviseur est simplement un «transporteur de messagers» et est expert pour blâmer les autres pour ses échecs.

Il y a une implication minimale dans l'organisation. Ainsi, dans le style (1, 1), il existe un minimum de contacts et une implication minimale. Le superviseur va rarement voir son patron. Les subordonnés continuent à faire le travail par eux-mêmes.

2. Country Club (1, 9):

Le responsable ayant une orientation (1, 9) développe des relations personnelles et significatives avec les gens. Le travail est effectué de manière confortable. Le patron est considéré comme un grand frère et ses subordonnés travaillent pour la loyauté et les relations cordiales. Il règne une atmosphère amicale et un moral élevé. Les subordonnés feront un travail afin d’éviter des problèmes dans l’organisation.

3. Tâche (9, 1):

Dans ce style, l’interférence de l’élément humain est minimale, la conception du travail est excellente et les procédures très bien définies. Le travail est effectué selon la règle «produire ou périr». Les relations humaines sont minimales.

Il n'y a aucune préoccupation des personnes qui font le travail. L'utilisation du pouvoir par le patron devient la base du contrôle. Ainsi, l'élément humain a un effet minimal dans ce style. Si les subordonnés essaient de créer un problème, ils sont supprimés et leur voix est réduite au silence.

4. Équipe (9, 9):

Ce style répond aux besoins fondamentaux des personnes et les implique pleinement dans l'accomplissement du travail productif avec engagement. Les gens sont impliqués dans l'établissement d'objectifs. Le travail accompli par des personnes engagées mène à une relation de confiance et de respect.

Ainsi, il existe une intégration de deux aspects importants de la gestion, à savoir la production et les personnes. Lorsque les personnes participent à la planification et à l'exécution, elles travaillent en équipe, ce qui conduit à une grande réalisation organisationnelle.

5. Route médiane (5, 5):

Ce style tente de maintenir un équilibre entre la production et les hommes. Une performance satisfaisante est obtenue en assimilant la nécessité d'une performance et un moral raisonnable. L'hypothèse sous-jacente de cette méthode est que les gens vont travailler de leur plein gré car ils savent ce qui se passe.

Les gens ne reçoivent pas trop d’informations de la part de la direction avec ce style. Des réunions sont fréquemment organisées avec les gens pour connaître leurs problèmes et écouter leurs suggestions. Des méthodes de communication informelles (à savoir, la vigne) sont fréquemment utilisées.

Il ressort clairement des styles ci-dessus que le comportement le plus souhaitable est (9.9). Théoriquement, il y a 81 postes sur la grille, ce qui signifie qu'il peut y avoir quatre-vingt-un styles de leadership. L’approche de la grille de gestion est attrayante et fait appel au bon sens. Chaque leader peut identifier son propre style de leadership. Le but de chaque manager est d’atteindre le niveau de style (9, 9).

Cependant, la théorie de la grille est très controversée. Il est très difficile de dire pourquoi un gestionnaire tombe dans une partie du réseau. Techniquement, il y a quatre coins d'une grille, mais la route du milieu est meilleure. Il est très rare de trouver un manager qui tombe dans les coins les plus extrêmes de la grille.