Quelles sont les différentes approches de la motivation?

Il existe trois approches distinctes des phénomènes de motivation pour assurer et accroître la productivité des travailleurs. Ce sont l'approche du bâton, l'approche de la carotte et l'approche combinée de la carotte et du bâton.

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1. Le bâton ou l'approche autoritaire

Cette approche représente la vue la plus ancienne ou classique qui oblige la performance par le biais de menaces de pénalités pour échec. L'industriel était un dictateur. Il croyait que la force était juste. Le bâton à la main, le responsable contrôle ses subordonnés.

C'était en vogue à l'époque de l'esclavage. Il y a des cas d'esclaves mis à mort pour ne pas avoir fait ce qu'on leur avait demandé de faire.

Pendant ces périodes, les travailleurs étaient complètement sous la coupe de leurs maîtres, soumis à des heures supplémentaires arbitraires, à des sanctions arbitraires, à des amendes arbitraires et à des licenciements arbitraires.

Cette approche est toujours suivie dans les prisons et l'administration militaire dans tous les pays. En réalité, la direction dit à l'employé: "Faites ce que je vous dis, sinon je vous renverrai."

Cette approche représente une attitude négative. Sans motivation positive, aucun bon résultat ne peut être obtenu. La menace de punition peut décourager l’esprit des employés.

2.La carotte ou l'approche paternaliste

Cette approche suggère que les employés doivent être traités de manière paternelle comme si l'entreprise était une famille et ses membres dépendants. Les employés reçoivent des récompenses sans condition.

Il n'y a que la carotte et pas de bâton. Les employeurs pensent qu’en raison de ces avantages, les employés resteront loyaux et reconnaissants et travailleront dur.

Cette approche ne motive pas les travailleurs. Les travailleurs ordinaires n’ont pas le sentiment de gratitude que le gestionnaire paternaliste attend d’eux. Ainsi, les récompenses inconditionnelles seront simplement absorbées par eux sans aucun comportement de réciprocité.

Si un homme doit jouer le rôle de superviseur bienveillant, un autre doit jouer le rôle de subordonné reconnaissant. Aucun homme ne peut jouer le rôle d’employeur paternaliste avec succès si les autres ne jouent pas le rôle réciproque d’employés ressemblant à des enfants.

Le paternalisme signifie que papa sait mieux. La direction dit à l'employé: "Vous faites ce que je vous dis parce que je veillerai à vos besoins." De par sa nature même, l’approche paternaliste a peu de chances de fonctionner avec des employés adultes matures, dont beaucoup n’aiment pas que leurs intérêts soient pris en charge par un «dieu père». Ils se considèrent plus compétents pour le faire.

Cette approche peut toutefois fonctionner lorsque la structure socioculturelle existante est adaptée au type de relation supérieur-subordonné, comme au Japon et en Inde, et qu'aucune organisation syndicale forte ne peut contester les décisions du responsable concernant ce qu'il convient de faire pour les employés. .

3.L'approche Carotte et Bâton ou Échange

Cette approche combinée suggère qu’avec le bâton dans une main, le responsable va extraire le travail contre la menace de pénalité et avec la carotte dans l’autre; il incitera le travailleur à travailler plus fort dans l'espoir d'obtenir de bonnes récompenses.

L’approche de la carotte et du bâton est essentiellement une approche de pénalisation-récompense. Si le travailleur produit plus, il reçoit une prime et s'il en produit moins, il est pénalisé.

L'approche de la carotte prévoit des récompenses inconditionnelles, tandis que l'approche de la carotte et du bâton prévoit à la fois des récompenses et des pénalités qui sont directement liées au niveau de performance.

Cette approche peut être identifiée au système de taux différentiel à la pièce de Taylor ou au système de rémunération incitative des temps modernes. Elle est également connue sous le nom de théorie des échanges car elle propose d’acheter des résultats en qualité et en quantité.

Mais le système d'incitation n'est pas tout à fait sain. Il repose sur l'hypothèse que le travailleur est fondamentalement et continuellement motivé par des considérations économiques. Les expériences Hawthrone ont prouvé que les incitations financières ne suffisaient pas.

De plus en plus, on se rend compte qu'un employé travaille pour satisfaire certains besoins de base en lui-même. Par conséquent, une productivité élevée des employés peut être obtenue lorsque l’organisation offre des possibilités adéquates de satisfaction de ces besoins grâce au travail effectué.

En d'autres termes, une organisation à haute production est une organisation qui a atteint un maximum de congruence entre ses besoins et ceux de ses employés.