Ce que vous devez savoir pour avoir un plan ou un programme de formation efficace

Pour avoir un plan ou programme de formation efficace, il est nécessaire de connaître:

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(1) les objectifs de formation,

(2) Qu'est-ce qui devrait être enseigné?

(3) Où la formation devrait être donnée,

(4) Quand la formation devrait être donnée,

(5) Qui devrait donner la formation?

(6) Comment la formation devrait-elle être donnée? Et

(7) Les méthodes de formation de groupe.

(1) Les objectifs de la formation:

La première étape consiste donc à identifier les objectifs de la formation. Parle-t-on de recruter la nouvelle recrue ou de donner une formation de recyclage à la force de vente existante?

L’objectif est-il seulement de transmettre des connaissances techniques ou aussi d’enseigner à la nouvelle recrue les bases de la vente? Une telle cristallisation de l’objectif de formation aboutirait à l’identification de ce qui devrait être enseigné.

(2) Qu'est-ce qui devrait être enseigné? (L'objet):

La description de travail est la base ou la norme autour de laquelle un programme de formation devrait être encadré. Il faut naturellement mettre davantage l'accent sur les tâches les plus importantes. L'analyse de la difficulté montrerait les meilleures méthodes pour surmonter des problèmes de vente spécifiques.

Lors de la formation, l’accent doit être mis sur les compétences, les connaissances, les habitudes de travail et les attitudes. L’attitude est un facteur très important du succès des ventes. Afin de garantir une attitude appropriée, il est nécessaire d’inclure dans le programme de formation des informations qui inculqueraient au vendeur une compréhension de:

(1) Le système de distribution en général et son impact sur la société en particulier.

(2) Comment les plans de l'industrie ou des produits s'intègrent-ils dans l'économie générale.

(3) Comment cette entreprise s’intègre dans l’industrie.

(4) Les politiques et les objectifs de l'entreprise.

(5) l'histoire et la réputation de l'entreprise, et

(6) Les motifs et le type de mesures disciplinaires introduites dans l'entreprise.

(3) Où la formation devrait-elle être donnée?

La formation peut être divisée en (1) formation en groupe et (2) formation individuelle. Les premiers peuvent être donnés dans des écoles centralisées (au siège ou à l'usine) et (2) des écoles décentralisées (dans des succursales ou des districts).

La formation individuelle peut prendre la forme d’une formation professionnelle, d’une rotation d’emplois, par correspondance ou en fréquentant une école de commerce normale. La formation en groupe convient le mieux au développement des attitudes.

Bien entendu, cette question est très difficile, car le problème de l’attitude doit être considéré non seulement sous l’angle de la formation, mais aussi par une sélection, une supervision, une organisation appropriées, etc.

Les réunions de groupe sont également utiles pour l'apprentissage des connaissances ou pour fournir au stagiaire les informations nécessaires sur les produits.

Bien entendu, l’aspect technique doit être étroitement lié aux avantages possibles pour les clients. La formation d'attitude et la formation d'habitude de travail sont mieux donnés sur le terrain.

Vs centralisé Formation décentralisée.

Les avantages de l’école de formation centralisée (formation au siège ou à l’usine) sont les suivants:

(1) l'instruction est uniforme

(2) La qualité de l'instructeur est généralement supérieure.

(3) Le personnel du siège social peut être utilisé pour former aux matières dans lesquelles il se spécialise.

(4) Le nombre d'instructeurs requis est inférieur à celui du système décentralisé.

(5) L’appareil des aides visuelles, qui peut être utilisé à l’entraînement, serait supérieur et moins coûteux, dans la mesure où un seul jeu doit être préparé et qu’il n’est pas nécessaire de le transporter d’un lieu à un autre.

(6) Les stagiaires auraient une meilleure idée des opérations au bureau à domicile.

(7) La barrière imaginaire ou réelle entre les personnes sur le terrain et le bureau à domicile est supprimée, ce qui entraîne un plus grand sens de la coopération et du travail en équipe.

Par contre, les inconvénients sont les suivants:

(1) L’atmosphère académique qui pourrait être créée peut rendre la formation moins efficace que la formation locale.

(2) Il convient de prendre en compte le facteur coût dans la mesure où le transport et le logement doivent éventuellement être fournis. Il convient de garder à l’esprit la perte d’activité causée par le fait que le vendeur doit se rendre au bureau à domicile pendant un certain temps.

(3) Le vendeur a tendance à considérer ce type de voyage comme ses vacances.

(4) Cela peut interférer avec la routine normale du bureau à domicile, car cela peut nécessiter que l'exécution intervienne en tant qu'entraîneur et aide.

L’école de bureau à domicile est la plus efficace en matière de formation d’attitude, car elle donne immédiatement au vendeur une connaissance complète et intime de la société elle-même. L’introduction de la télévision est un développement récent permettant de combiner les avantages des méthodes centralisées et décentralisées.

La télévision peut également être utilisée pour amener les opérations de bureau directement dans la salle de classe du bureau à domicile. Cependant, en ce qui concerne l'Inde, nous devons attendre un peu plus longtemps avant que cela devienne possible.

(4) Quand faut-il donner une formation?

Comme cela a déjà été indiqué, la formation doit commencer dès l’arrivée du vendeur, doit être continue et ne peut cesser que lorsque le vendeur quitte l’organisation. Une technique intéressante parfois utilisée consiste à former le vendeur avant la sélection.

Par exemple, dans le cadre de la procédure de sélection, le demandeur peut être amené à travailler sur le terrain pendant quelques jours avec un vendeur expérimenté et expérimenté.

De cette manière, le futur vendeur obtient une image plus claire de ce que l’on attend de lui et les risques d’erreur dans la sélection sont minimisés. Cela donne également au demandeur l'occasion de se familiariser avec le vrai travail.

(5) Qui donne la formation?

En ce qui concerne la question de savoir qui doit suivre la formation, le sentiment semble être que la responsabilité doit rester dans la ligne (c'est-à-dire avec des personnes comme le superviseur des ventes ou le supérieur hiérarchique) puisque la ligne est en fait responsable des résultats obtenus. par le vendeur sur le terrain.

On sent qu'il est difficile de séparer les deux. En outre, la ligne aurait une connaissance intime des problèmes de vente.

Encore une fois, les vendeurs répondent généralement plus favorablement à un joueur de ligne qu'à un membre du personnel. L'autre point de vue est favorable à ce que la formation soit une fonction du personnel.

Les défenseurs de ce point de vue expriment le sentiment que, bien que la responsabilité de la formation soit en jeu, le bon sens nécessite l'assistance du personnel chargé de la formation.

Les formateurs spécialisés dans les techniques de formation sont mieux placés que le superviseur ou le directeur de succursale qui possède rarement de telles compétences.

En outre, un bon formateur aurait l’opportunité d’étudier l’analyse des postes, des analyses difficiles, etc., et se consacrerait pleinement à la formation, tandis que les cadres hiérarchiques auraient beaucoup de mal à trouver le temps ou la tendance à vendeur de train. La meilleure solution semble être que le personnel spécialisé effectue la formation sous la direction hiérarchique.

(6) La formule de formation ou comment la formation devrait être donnée:

Charles R. Allen dans son livre, L'instructeur, L'homme et le lob, soulignait, dès 1919, les dangers de la formation par absorption (c'est-à-dire permettre aux stagiaires d'apprendre grâce à une expérience réelle sur le tas) et soulignait les avantages de la formation. par intention (c’est-à-dire par une prise de conscience et une reconnaissance de la responsabilité de la formation aboutissant à la mise en place d’un programme de formation).

Il a mis au point une formule de formation comportant quatre étapes: (1) préparation, (2) représentation, (3) application, (4) inspection.

Ceci a été adopté essentiellement sous la même forme par Training au sein d'Industry Service in America, responsable de la formation de 10 millions de travailleurs pendant la Seconde Guerre mondiale.

Bien que l’objet du livre d’Allen et du TWI, le programme visait à former des personnes à des métiers spécialisés, les formateurs aux ventes trouvent cette approche très efficace.

La formule de vente est donc devenue, préparer, raconter, montrer, pratiquer et vérifier. Ce qui suit clarifiera les étapes de base de la formation.

(i) Préparer le vendeur:

Comme la formation ne sera efficace que si le stagiaire veut apprendre, des mesures doivent être prises pour créer un intérêt pour le programme de formation.

Cela pourrait être fait en lui expliquant comment une telle formation lui sera bénéfique, comment il améliorera sa capacité à vendre, fera son travail plus facilement et plus efficacement et obtiendra de plus grandes récompenses financières et psychiques.

Il devrait également être libéré de la crainte de savoir si sa performance satisfera le formateur (notamment en ce qui concerne la formation sur le terrain). Le formateur doit lui faire comprendre qu'il ne souhaite que rendre son travail plus facile et plus productif.

(ii) Dites-lui:

La nature du travail et la raison pour laquelle il doit être fait de manière particulière devraient lui être expliquées.

Le formateur doit s'en tenir aux points clés, ce qui permettra au vendeur de les mémoriser et de les comprendre plus facilement.

Il ne devrait pas lui en dire trop à la fois ou trop vite. Il doit utiliser un langage simple, l’objet de toute langue étant de communiquer des idées et non de se faire valoir. Le stagiaire doit également parler car il peut en apprendre davantage d’une discussion.

(iii) lui montrer:

Cela se fait plus facilement lors de la formation sur le terrain, où le formateur peut réellement montrer comment on commence l'entretien, comment attirer l'attention, et comment il est possible de répondre aux objections, etc.

Un formateur sur le terrain doit lui-même établir un standard élevé et un bon exemple à suivre. Les raisons de la méthode ou de la procédure doivent être expliquées comme une personne qui comprend le «pourquoi» est plus encline à faire quelque chose que quelqu'un qui n'est pas convaincu des raisons d'une procédure donnée.

Le moment est venu pour le vendeur d’appliquer ses connaissances sur une partie du travail. Il doit bien sûr être prêt.

Sinon, un échec réduirait sa confiance en soi. Par conséquent, le stagiaire doit commencer par des tâches simples et faciles et non par des tâches plus difficiles.

Le formateur doit d'abord laisser le vendeur faire le travail et ne pas interrompre même lorsque des erreurs sont commises. Le vendeur lui-même doit sortir de l'erreur.

Bien sûr, s’il a de graves problèmes, l’entraîneur doit l’aider à le secourir, mais il doit se rappeler qu’il ne peut pas apprendre à une personne à conduire en faisant de l’équitation pour lui tout le temps.

Les compliments et les encouragements sont également nécessaires. La pratique est la meilleure méthode pour apprendre une compétence.

Vérifiez-le:

Le formateur doit vérifier si le stagiaire a bien compris ce qu’on attend de sa performance, sa vitesse et les erreurs qu’il commet.

Corriger le stagiaire doit être fait avec tact, en lui montrant comment il peut faire mieux au lieu de lui donner l’impression qu’il a mal fait. Complimenter avant de corriger est une méthode délicate.

Le stagiaire peut ainsi être félicité pour certains aspects positifs avant d’être corrigé. Il faut utiliser la technique sandwich, c’est-à-dire présenter des critiques entre deux compliments.

Le vendeur peut être autorisé à se corriger en le félicitant d’abord, puis en lui demandant s’il peut penser à quelque chose qui lui aurait permis de faire mieux. Si corriger est exagéré, cela détruira la confiance en soi et sera agaçant plutôt qu'utile.

(7) Méthodes de formation en groupe:

Les trois méthodes de base de la formation de groupe sont les suivantes:

(1) Dire

(2) Affichage, et

(3) Conférer

Dans la méthode dite, le matériel est présenté sous la forme de conférences avec une représentation graphique, le cas échéant. C’est la méthode d’enseignement traditionnelle qui convient pour donner des faits et des informations.

La méthode de présentation utilise la présentation réelle, c’est-à-dire comment elle est effectuée, par exemple par une démonstration effectuée par un vendeur ou un formateur expérimenté.

Le dernier développement en matière de méthodes de formation est la méthode de communication, à laquelle les vendeurs sont invités à participer sous la direction d'un animateur de conférence compétent.

Toutes les personnes présentes acquièrent de nouvelles informations sur la base des expériences réelles des autres. Les problèmes sont analysés et on, plus ou moins, contribue quelque chose.