Notes succinctes sur la théorie d'hygiène de motivation de Herzberg

Herzberg étend le travail de Maslow et développe une théorie du contenu spécifique de la motivation au travail. Dans les années 1950, Fredrick Herzberg développa un modèle de motivation à deux facteurs, sur la base de recherches avec des ingénieurs et des comptables.

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Il a demandé à ses sujets de penser à un moment où ils se sentaient particulièrement bien dans leur travail et un moment où ils se sentaient particulièrement mal à leur travail.

Il leur a également demandé de décrire les conditions qui ont conduit à ces sentiments. Herzberg a constaté que les employés ont mentionné différents types de conditions pour créer des sentiments positifs et négatifs.

Par exemple, si un sentiment d'accomplissement engendre de bons sentiments, le manque d'accomplissement n'est pas la cause des sentiments négatifs. Un autre facteur, tel que la politique de l'entreprise, a été désigné comme cause de ressentiment.

Les personnes qui satisfont à l’emploi sont appelées motivatrices et les insatisfaits, facteurs d’hygiène. Pris ensemble, il est venu à être connu comme la théorie de la motivation à deux facteurs.

Herzberg a conclu que deux facteurs distincts influaient sur la motivation. Les gens avaient l'habitude de croire que la motivation et le manque de motivation n'étaient que des opposés. Herzberg suggère que le contraire de la satisfaction n'est pas l'insatisfaction comme on le croyait traditionnellement. En d'autres termes, supprimer des caractéristiques insatisfaisantes d'un travail ne rend pas nécessairement le travail satisfaisant, ou inversement.

Selon Herzberg, les facteurs conduisant à la satisfaction professionnelle sont distincts de ceux qui conduisent à une insatisfaction professionnelle. Donc, éliminer les facteurs qui peuvent créer une insatisfaction au travail n’apporte pas nécessairement de la motivation.

La politique de l'entreprise, l'administration, la supervision, le salaire, les relations interpersonnelles et les conditions de travail sont des facteurs d'hygiène ou de maintien. Ces facteurs d’hygiène empêchent l’insatisfaction, mais ils ne mènent pas à la satisfaction.

En eux-mêmes, les facteurs d'hygiène ne motivent pas. Seuls les motivateurs ou les satisfiers motivent les humains au travail. Ils sont à peu près équivalents aux besoins de niveau supérieur de Maslow. Selon Herzberg, une personne doit avoir un travail avec un contenu stimulant pour être vraiment motivée. Selon Herzberg, la réussite, la reconnaissance, le travail même, la responsabilité et l'avancement sont des facteurs de motivation.

Les facteurs de motivation (par exemple, la responsabilité, la réussite) sont directement liés au travail lui-même. Les facteurs de motivation sont principalement centrés sur l'emploi, ils se rapportent au contenu de l'emploi. D'autre part, les facteurs de maintenance sont principalement liés au contexte du travail, car ils sont liés à l'environnement entourant le travail.

Cette différence entre le contenu et le contexte du travail est significative. Cela montre que les employés sont principalement motivés par ce qu'ils font pour eux-mêmes. Lorsqu'ils assument leurs responsabilités, ils sont fortement motivés.

La différence entre le contenu et le contexte du travail est similaire à la différence entre les facteurs de motivation intrinsèques et extrinsèques. Les motivateurs intrinsèques sont des récompenses internes qui ont une corrélation directe entre le travail et les récompenses.

Un travailleur dans cette situation est auto motivé. Les facteurs de motivation extrinsèques sont des récompenses externes et ne fournissent pas une satisfaction directe au moment de l'exécution. Les plans de retraite ou les vacances sont de tels exemples.

La théorie à deux facteurs de Herzberg jette un nouvel éclairage sur le contenu de la motivation au travail. Pendant de nombreuses années, les gestionnaires se sont généralement concentrés sur les facteurs d'hygiène. Face à un problème de moral, la solution typique consistait à augmenter les salaires, les avantages sociaux et les meilleures conditions de travail. Mais cette approche n'a pas fonctionné.

Les cadres sont souvent déconcertés car, malgré des salaires plus élevés et de meilleures conditions de travail, leurs employés ne sont toujours pas motivés. Herzberg offre une explication pour le dilemme. En ne mettant l'accent que sur les facteurs d'hygiène, la direction ne motive pas son personnel.