Remarques succinctes sur la gestion des conflits dans une organisation

La vie humaine est pleine de conflits et de stress. Un conflit fait référence à tous les types d'interactions antagonistes perçues. Il peut être manifeste ou secrète. Un conflit n'implique pas nécessairement une défaillance de l'organisation ou un échec de la gestion, comme on le pensait auparavant. Un conflit est un signe que l'organisation est en difficulté.

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Une organisation qui supprime les conflits, qui interdit l'expression de la dissidence, se prive de la boucle de rétroaction nécessaire à l'autorégulation et à la stabilité.

En ce qui concerne le conflit, il existe trois points de vue: selon le point de vue traditionnel, le conflit était mauvais, nuisible et devait être évité. Comme tout conflit est mauvais et à éviter, nous devons simplement porter notre attention sur les causes du conflit et corriger les dysfonctionnements afin d'améliorer les performances du groupe et de l'organisation. Cette vue a prévalu jusque dans les années 1940.

Selon la conception comportementale, le conflit était un phénomène naturel dans tous les groupes et toutes les organisations. Le conflit étant inévitable, il doit être accepté et son existence rationalisée. Cette vision a prévalu jusqu'au milieu des années 1970.

Selon le point de vue actuel d'Interactions, les conflits sont encouragés au motif qu'un groupe harmonieux, pacifique et coopératif est enclin à être statique, apathique et ne répond pas aux besoins de changement et d'innovation.

Par conséquent, les partisans de cette approche encouragent le chef de groupe à maintenir un niveau minimum de conflit afin de maintenir le groupe viable, critique et créatif.

Selon Bounding, le processus de conflit comporte quatre composantes. Les parties impliquées sont le premier composant. Un conflit doit impliquer au moins deux parties - des individus, des groupes ou des organisations. La deuxième composante est le champ de conflit - l’ensemble des états possibles du système social.

La troisième composante de la situation de conflit est la dynamique de la situation. Cela fait référence au fait que chaque partie dans une situation de conflit ajustera sa position à une position qui, à son avis, correspond à la position de l'adversaire. Le dernier composant du modèle de délimitation est le contrôle de gestion ou la résolution des conflits.

Les conflits ne sont pas des situations discrètes avec un début et une fin clairs. Les conflits émergent d'une situation préexistante et ne finissent généralement pas par un règlement. L’objectif principal de l’organisation devrait être d’empêcher que les conflits ne deviennent pathologiques et donc de détruire le système.