Configuration des normes de performance pour la force de vente

Après avoir défini les objectifs et les objectifs de la force de vente et élaboré le plan de vente, la prochaine étape du responsable des ventes consiste à définir des normes de performance pour la force de vente!

En introduisant de nouveaux produits ou en vendant des biens d’équipement coûteux, des résultats tangibles peuvent nécessiter plusieurs mois d’efforts de vente intenses avant que l’acheteur potentiel prenne une décision finale. L'aspiration de l'employé n'est pas prise en compte par le système d'évaluation des performances. Le problème majeur observé dans le système est que les responsables d'unités sont obligés de s'engager dans des objectifs qu'ils ne jugent pas réalistes. Même si la gestion par objectifs (MBO) fait partie intégrante du processus de gestion, elle perturbe la relation entre gestionnaire et subordonné.

Il y a quelque chose qui cloche dans le concept de MBO et son implémentation. Beaucoup de questions se posent telles que: qui doit le faire? Comment la rémunération doit-elle être directement liée aux réalisations individuelles? Ce n'est pas seulement une évaluation mais aussi une motivation personnelle. Il est raisonnable de clarifier l'obligation de travail et de mesurer le rendement par rapport aux objectifs propres de l'employé. Il échoue car il ne prend pas correctement en compte les composantes émotionnelles les plus profondes de la motivation.

L'objectif principal de MBO concerne la performance individuelle, la conformité aux exigences et aux performances réelles, l'amélioration de la communication entre supérieurs et subordonnés, le contrôle et la coordination au sein de l'organisation, la motivation des subordonnés, le renforcement des compétences et la croissance de leurs subordonnés.

Les étapes à suivre pour un processus «idéal» sont des discussions sur la description de poste; Établissez des objectifs à court terme, discutez régulièrement du travail accompli, établissez des normes et des points de contrôle pour mesurer la performance. Une organisation est un réseau de relations interdépendantes.

Le principal problème qui explique pourquoi MBO ne fonctionne pas bien, c’est qu’il manque tout le problème humain. Le processus typique de MBO est que la haute direction fixe son objectif d’entreprise pour l’année à venir en termes d’investissement, de ventes, de production, de croissance ou d’autres facteurs mesurables. Les gestionnaires sont invités à indiquer dans quelle mesure leurs unités ont l’intention de contribuer à la réalisation de cet objectif ou peuvent être invités à définir leurs propres objectifs de manière relativement indépendante de l’objectif de l’entreprise.

Le système global est planifié à court terme, a une perspective égocentrique et une psychologie sous-jacente récompense-punition. Le directeur est coincé dans la position d'un rat dans un labyrinthe. Si cela ne peut être présumé, le rat est affamé pour s'assurer qu'il veut la nourriture. Le processus MBO suppose que le responsable travaillera dur pour l'obtenir, sera poussé en interne en raison de cet engagement et en rendra compte à l'organisation.

Le travail de l'organisation consiste à comprendre les besoins des employés, puis à les évaluer pour atteindre les objectifs de l'organisation et leur demander d'atteindre l'objectif de l'organisation. Le problème se pose lorsqu'il y a conflit entre les besoins individuels et les besoins de l'organisation. Même des affrontements opposent des cadres supérieurs d'âge moyen.

Les travailleurs d'âge moyen ressentent à nouveau la pression pour accomplir de nombreux rêves différés. Fixer des objectifs, fournir des objectifs et des récompenses et diriger celui qui travaille pour l’organisation sont les activités menées par la direction.

Il y a peu d'étapes pour résoudre le problème. Le programme MBO doit être examiné de manière à exprimer la conviction que les personnes impliquées doivent être conduites, invitées et manipulées. Cela favorise un véritable partenariat entre les employés et l’organisation. Fixation des objectifs du groupe, tâche du groupe; les définitions de groupe sont des types de termes qui doivent être inclus dans le programme.

L’évaluation de la contribution de chaque membre individuel à l’effort de groupe doit être prise en compte. Le programme d'évaluation doit inclure des évaluations régulières du responsable par ses subordonnés, qui sont examinées par son supérieur hiérarchique.