Processus de sélection des forces de vente (6 étapes)
Le processus de sélection:
Comme indiqué précédemment, la «sélection» est un processus négatif consistant à éliminer les inadaptés des candidats éligibles encouragés par le recrutement. Il s’agit de faire correspondre autant que possible les spécifications du travail à celles du personnel.
Il s'agit de vérifier et de déterminer dans quelle mesure un candidat s'inscrit dans le cadre des spécifications du poste. Le processus de sélection comporte des étapes définies présentant une procédure.
En fait, c'est comme une course d'obstacles parce que: chaque étape élimine le nombre de candidats en ce que seuls ceux qui franchissent toutes ces étapes sont réglés. La procédure de sélection diffère d'une entreprise à l'autre en fonction des politiques internes. Une procédure de sélection typique comporte six étapes qui ne sont pas fixes.
Ceux-ci sont:
1. Application en blanc.
2. Références.
3. Entretien préliminaire.
4. Tests psychologiques.
5. Examen médical.
6. Entretien final.
Voici la brève référence à chaque étape:
1. Demande en blanc:
Une demande en blanc est une demande officielle formelle soumise par la personne en quête d'un emploi. Le but de cette candidature en blanc est de faire présenter le candidat à l’enquêteur afin qu’il soit en mesure de se préparer quant au type de questions qu’il doit poser pour évaluer le candidat. Cela permet au comité de sélection des ventes d'éliminer les candidats indésirables dès le départ.
2. Références:
Le candidat est invité à donner des références de personnes qui garantissent son intégrité. Le nombre de références peut être deux ou trois. La référence concerne son caractère, sa carrière éducative, ses services passés ou son expérience.
Dans ce cas, le responsable des ventes doit obtenir des rapports confidentiels sur le candidat et vérifier les déclarations faites par le candidat et le ou les arbitres. Pour obtenir des informations directes et franches sur le candidat, le jury de sélection doit organiser des contacts téléphoniques, des discussions et des délibérations face à face.
3. Entretien préliminaire:
L'entretien est de loin la partie la plus importante de la procédure de sélection. Le groupe d'experts décide du nombre de candidats à convoquer pour un entretien. Des cartes ou des lettres sont envoyées aux candidats longtemps à l'avance. L'entrevue est à la fois une conversation formelle et informelle et la conversation entre les intervieweurs et la personne interrogée.
Depuis, c'est un point crucial du processus de sélection; l'intervieweur doit être sympathique, réceptif, accommodant et intéressé par les problèmes du candidat. L'entrevue a pour but de déterminer l'opinion du demandeur sur son apparence, son attitude, son équilibre, sa voix, son ingéniosité et la philosophie de la vente.
4. Tests psychologiques:
Les tests représentent un outil supplémentaire dans le kit du panneau de sélection. Les tests psychologiques reposent sur la théorie commune selon laquelle le comportement humain peut être bien prévu par échantillonnage.
Les tests créent des situations dans lesquelles un candidat réagit et de telles réactions sont considérées comme une réplique de son comportement dans la zone de travail pour laquelle il a postulé. Divulguer la faiblesse d'un candidat est le principe de base d'un test.
En cas de sélection, deux types de tests sont organisés, à savoir «personnalité» et «aptitude». Les tests de personnalité permettent de déterminer si le candidat a la personnalité des ventes, une congrégation de qualités physiques, mentales, sociales et de caractère.
D'autre part, les tests d'aptitude mesurent ses aptitudes dans le domaine de la vente, telles que l'autodiscipline, la motivation de vente, la résistance au découragement, l'acceptation et l'appréciation des critiques, la diplomatie, le tact, la maîtrise de l'agressivité, la stabilité émotionnelle, etc.
5. Examen médical:
La confirmation de l’aptitude physique exige que chaque candidat prometteur ou probable à être sélectionné soit soumis à un examen médical. Invariablement, tout le monde dans ce monde souffre d'un type de maladie ou d'un autre. Le travail du vendeur nécessite une forme physique en plus de la santé mentale.
Normalement, les personnes souffrant d'hypertension artérielle, de pieds douloureux, de problèmes rénaux et cardiaques, de tuberculose, de cancer, etc. ne sont pas sélectionnées. Il vaut la peine de refuser catégoriquement de tels candidats plutôt que de se repentir à loisir.
En même temps, le candidat a la responsabilité morale de divulguer les faits relatifs à son état de santé avant qu’il ne soit trop tard pour faire quelque chose de positif pour les deux parties.
6. Entretien final:
Un candidat qui a franchi tous les obstacles mentionnés ci-dessus se positionne sur le seuil de l’entretien final ou de la sélection. Le comité de sélection dispose de toutes les informations détaillées en termes de qualifications, de références, de tests physiques et psychologiques permettant de prendre une décision finale.
L'interview finale est la plus douce contrairement à la première qui est forcément plus sauvage. Des questions normales mais cruciales sont posées quant à sa volonté d'accepter le travail, sa fiabilité quant à la continuité, le cas échéant. On pourrait lui poser des questions sur la façon dont il planifie son travail et travaille ses plans.
Enfin, les candidats sélectionnés reçoivent des lettres officielles de nomination précisant leur rémunération, à qui il doit faire rapport, quand et où. Il donne également d'autres conditions pour établir des relations contractuelles entre l'entreprise et lui-même.
