Publicité de recrutement: les médias sont principalement composés des catégories de presse suivantes

Publicité de recrutement: Les médias sont principalement composés des catégories de presse suivantes!

Cette forme de publicité vise à recruter du personnel (y compris le personnel de la police, des forces armées, des forces armées et d’autres services publics) et peut consister en des annonces classées de courte durée ou affichées affichées. D'autres médias tels que la radio et la télévision sont parfois utilisés.

Avant la récession et le chômage de masse, la publicité de recrutement était devenue une source importante de revenus pour les médias et de nombreuses agences de publicité de recrutement spécialisées ou divisions d’agences de publicité se consacraient à la gestion de ce type de publicité. Des personnalités comme Austin Knight Advertising ont survécu.

Aujourd'hui, la publicité de recrutement fait bon usage des journaux à faible tirage. Les lecteurs AB (classes moyenne et inférieure) tels que The Guardian et The Independent recrutent des collaborateurs hautement qualifiés, spécialisés dans les domaines des ventes, du marketing, de la gestion ou de la direction. Il y a certains jours de la semaine où des offres d'emploi apparaissent pour certains métiers ou professions tels que la comptabilité, l'informatique ou l'enseignement.

La publicité de recrutement est principalement de deux types: celle insérée par les employeurs, qu’elle soit identifiée ou en utilisant des numéros de boîte, et celle placée par des agences d’emploi ou de recrutement chargées de pourvoir les postes vacants.

À l'exception de quelques annonces de recrutement à la radio et à la télévision, les médias sont principalement constitués des catégories de presse suivantes.

a) Journaux nationaux:

Les journaux comportent désormais une section distincte pour les candidats à l’emploi, comme Jobs in de The Telegraph (publié mardi), Ascent de The Times of India (publié mercredi) ou Career de Hindustan Times (publié jeudi). Ananda Bazaar Patrika, le journal phare du bengali ABB, basé à Calcutta, publie Kajer Bazaar (signification: marché des emplois) le même mardi et propose une offre spéciale «combo» aux recruteurs pour la publication d'annonces de recrutement dans The Telegraph et Ananda Bazaar Patrika pouvant toucher un public plus large en termes de nombre et d’hétérogénéité.

b) revues spécialisées, techniques et professionnelles:

Ce sont les choix les plus évidents en matière de publicité de recrutement s'adressant à ceux qui possèdent des compétences, des qualifications et une expérience particulières. Par exemple, les postes dans la publicité sont publiés dans The Brand Reporter, alors que les annonces de recrutement sur ordinateur sont plus appropriées dans des magazines tels que PC Quest ou Chip.

c) Presse régionale:

Les quotidiens et les hebdomadaires locaux sont utilisés pour annoncer les emplois proposés par les employeurs locaux. Les journaux en langue vernaculaire ont beaucoup d'emplois de comptables et de vendeurs locaux.

d) Publications gratuites:

Un certain nombre de publications distribuées librement tirent leurs revenus principalement de la publicité de recrutement, par exemple Curiosity, qui sont distribuées dans des lieux choisis ou même dans les bureaux. La publicité de recrutement est également présentée dans les journaux gratuits livrés chaque semaine à domicile.

L’art de la publicité de recrutement consiste à attirer le plus grand nombre d’applications utiles au meilleur coût. L'avantage d'utiliser une agence de recrutement ou de sélection est que les candidatures peuvent être sollicitées de manière discrète et peuvent être examinées afin de fournir aux employeurs une liste restreinte des meilleurs candidats. Deux compétences doivent être appliquées.

Les annonces doivent être libellées de manière à ce qu'elles vendent le travail et attirent les meilleurs candidats, tandis que le choix judicieux des médias portera le poste vacant à la connaissance du plus grand nombre de bons candidats aussi économiquement que possible. Le lectorat ainsi que les tarifs font appel à des compétences en matière de planification et d’achat de médias, raison pour laquelle il s’agit d’un service de représentation spécialisé. Les utilisateurs fréquents de la publicité de recrutement ont généralement un style de publicité standard avec le logo de la société.

Fondamentalement, le message que l’on envoie au moyen d’annonces de recrutement a évolué, passant d’informer simplement (avec des informations de base) les candidats et candidates, à expliquer et montrer au futur employé la voie du succès et la façon dont il / elle en profitera de plusieurs manières: un, s'il ou elle applique à l'annonce.

La principale différence entre la proposition d'embauche unique (UHP) et la proposition de bon employeur (GEP) il y a 20 ans est que, auparavant, les entreprises publiaient des annonces qui ressemblaient à des avis d'appels d'offres. Ces annonces contiendraient la description de poste, le profil de la personne recherchée, l'emplacement de l'emploi, l'indemnisation et les modalités d'application. L'idée de base était que les entreprises annonçaient leurs postes vacants. Ces annonces ont également suscité des réponses, essentiellement parce que les personnes qui répondront à une offre d'emploi ne manquent pas.

La seule différence était que les annonces suscitées par ces annonces ne concernaient que ceux qui souhaitaient rejoindre l'entreprise, qu'ils aient ou non une expérience pertinente. Cependant, maintenant qu'il a été validé, l'avantage concurrentiel provient de la qualité des personnes, car les entreprises parlent à des personnes d'égal à égal. Ils ne leur «parlent pas». En fait, les entreprises essaient également de toucher des demandeurs d’emploi passifs tout en essayant de se positionner comme de bons employeurs.

Cela signifie un changement d'attitude majeur pour les entreprises indiennes. Les employeurs antérieurs n'étaient pas gênés par ce que les candidats en pensaient. Mais aujourd'hui, il est devenu impératif pour une organisation de se vendre en tant qu'employeur de choix. Ainsi, le changement majeur a eu lieu dans l’approche de la publicité de recrutement.

Il y a dix ans, personne ne s'en souciait, et personne ne s'est donc soucié d'entendre un candidat et de comprendre ses attentes vis-à-vis de la future organisation. Mais maintenant que les candidats compétents sont devenus rares, le plan d’action évident est de trouver les moyens de les attirer vers l’entreprise, puis de s’assurer qu’ils ne passent pas à la concurrence. Ce faisant, il faut s'assurer de se tailler une image favorable de soi.

Revenons maintenant à ce que les candidats veulent d’un emploi: il existe des opportunités dans chaque organisation. Ce qu’il faut savoir, c’est que l’organisation soit suffisamment favorable pour saisir ces opportunités. C'est comme le mariage. Et c'est ce que les candidats devraient rechercher dans une organisation. La philosophie de l’organisation et son degré d’entente avec le candidat ou vice versa.

Il est essentiel de s’assurer que l’organisation sait exactement ce que le candidat souhaite et le lui offre. Donc, si un candidat aspire à quelque chose et que ce facteur particulier est mis en évidence dans le message de recrutement, il est plus que probable que le candidat serait désireux de postuler. Le défi offert par la mission / le projet et une opportunité de développer ses compétences, en plus de se voir offrir la possibilité de travailler sur des missions / projets cruciaux, constituent des aspects clés que la plupart des candidats recherchent lors d'un recrutement un d.

Un excellent travail AD:

Parmi les offres d'emploi les plus réussies récemment, citons celles d'entreprises comme Infosys, Mastek et iflex. Ces annonces ont du succès car elles font appel à l’aspiration du candidat. Au fil du temps, les employeurs ont découvert, par essais et erreurs, des déclencheurs spécifiques qui poussent les candidats à choisir une offre d'emploi plutôt qu'une autre.

Cela est clairement visible dans la langue utilisée dans les annonces et dans l'approche globale utilisée pour inviter les candidats à travailler avec une organisation. L’une des tactiques les plus récentes en matière de publicité de recrutement est l’approche «étude de cas», dans laquelle les entreprises présentent des candidats de haut vol qui se sont «développés» au sein de l’organisation. L'objectif de cette méthode est d'aider un demandeur d'emploi à s'identifier avec les personnes figurant dans l'annonce.