Méthodes d'évaluation des emplois: méthode qualitative et quantitative

Les deux méthodes d'évaluation des emplois sont les suivantes: 1. Méthodes qualitatives 2. Méthodes quantitatives!

Les méthodes d'évaluation des emplois peuvent être divisées en deux catégories, à savoir les méthodes non quantitatives et les méthodes quantitatives. Les premiers sont connus en tant que tels parce que des aspects quantitatifs des emplois sont pris en compte pour leur classement, tandis que dans le dernier cas, des techniques quantitatives sont utilisées pour répertorier les emplois.

1. Méthodes qualitatives:

L'évaluation d'une chose peut être faite en gardant à l'esprit les aspects qualitatifs et quantitatifs. La qualité étant un aspect important de la mesure et de l’évaluation, elle revêt une importance capitale.

Les méthodes qualitatives suivantes sont généralement utilisées dans l’évaluation des emplois:

I. Méthode de classement

II. Méthode de classement des emplois

I. Méthode de classement:

Tous les emplois sont classés par ordre d'importance, du plus simple au plus difficile, chaque travail étant supérieur au précédent dans les séquences. Un comité de plusieurs cadres est constitué pour analyser la description des emplois et les classer par ordre d'importance.

Le comité n’a pas à examiner de facteurs spécifiques, mais des éléments tels que la nature de l’emploi, les conditions de travail, la supervision requise, les responsabilités impliquées, etc. sont pris en compte lors de l’enrichissement des emplois. Ces facteurs ne sont pas pris en compte dans l'âge. Les étapes suivantes sont prises dans le classement.

(a) Préparation de la description de travail:

La première étape de la procédure d’évaluation des tâches est la préparation de la description des tâches. Bien qu’il ne soit pas essentiel de préparer une description de poste dans le système de classement, elle est meilleure et utile dans ce système. Beaucoup de personnes affectées au travail de classement donneront un classement différent aux emplois.

(b) Sélection des évaluateurs:

La prochaine étape dans le processus de pluie est la sélection des évaluateurs. Les emplois peuvent être classés par département ou par groupes d’ouvriers (emplois d’usines, emplois de bureau, emplois non qualifiés). Les emplois en usine ne doivent pas être comparés aux emplois de bureau ou aux emplois non qualifiés en raison de leur nature différente.

(c) Sélection des taux et des emplois clés:

Tout d’abord, certains emplois clés sont identifiés, sélectionnés puis comparés à d’autres emplois. Les emplois clés sont choisis avec soin parmi les principaux départements ou fonctions principales.

(d) Classement de tous les emplois:

Une comparaison d'emplois similaires est effectuée pour établir son classement exact dans l'échelle. Tous les emplois sont ensuite classés du plus bas au plus élevé ou inversement.

Pertinence:

La méthode de classement ne convient que dans les petites entreprises où chaque travail peut être comparé à un autre pour déterminer leur classement.

Avantages:

La méthode de classement des emplois présente les avantages suivants:

1. Il est très facile à comprendre et à expliquer aux employés.

2. Cette méthode est économique en fonctionnement par rapport à d'autres méthodes.

3. Il peut être installé sans délai car il nécessite un minimum de temps.

Limites:

Cette méthode présente les inconvénients suivants:

1. Le classement n'est pas basé sur un critère standard, de sorte que les biais humains dus à la présence de facteurs humains ne peuvent pas être exclus.

2. Etant donné que des facteurs tels que les compétences, la responsabilité, les efforts, etc., ne sont pas analysés séparément, le taux de rémunération payé pour différents emplois influence les taux.

3. Dans ce système, les emplois ne sont classés que dans un ordre et la différence exacte entre les différents emplois n'est pas déterminée.

4. La possibilité d'un classement inexact ne peut être négligée.

5. Les employés / travailleurs peuvent être hostiles au classement arbitraire des emplois.

II. Méthode de classification des emplois:

Dans cette méthode, les travaux sont classés ou classés en groupes et chaque travail est attribué à l’une des classes ou classes. À l'aide de l'analyse des emplois, des informations sur différents emplois sont collectées et classées dans différents grades en fonction de leur nature, de leur importance, de leurs responsabilités et d'autres exigences.

Pour chaque classe ou classe, le taux de salaire est différent. Les emplois peuvent être classés comme qualifiés, non qualifiés, de bureau, administratifs, etc. Cette méthode est considérée comme une méthode d'amélioration par rapport au classement dans la mesure où une échelle de valeurs prédéterminée est fournie.

1. Préparation des descriptions de notes:

La première étape de cette méthode consiste à préparer la description du grade afin d’améliorer la classification des emplois. Un certain nombre de grades différents les uns des autres sont sélectionnés. Le classement doit être effectué en tenant compte de la nature des tâches requises pour le travail, des responsabilités de supervision, etc. Chaque travail est ensuite rattaché à un grade approprié.

2. Sélection des notes et des emplois clés:

Un certain nombre d’emplois sont classés, normalement entre 10 et 20 sont sélectionnés. Les emplois clés sont choisis avec soin parmi les fonctions importantes et les principaux départements.

3. Noter les emplois clés:

Les emplois clés se voient attribuer un niveau de qualité approprié et leur relation les uns avec les autres est étudiée.

4. Tous les emplois sont classés en catégories ou classifications pertinentes:

Par exemple, tous les emplois non qualifiés sont classés dans une classe, les emplois de bureau dans une autre classe, etc. Les emplois d'une classe reçoivent les mêmes taux de salaire.

Avantages:

1. Un critère systématique est suivi dans la classification des différents emplois. Il est facile pour les travailleurs de comprendre la norme utilisée pour la classification.

2. La méthode est simple à comprendre et facile à utiliser. Il ne nécessite aucune formation technique.

3. Il est facile de déterminer et d’appliquer des barèmes de rémunération pour différentes classes ou classes.

4. Cette méthode est utilisée avec succès dans les ministères.

Limites:

1. La classification des emplois est effectuée par certains des cadres. Cette méthode est biaisée par des facteurs humains, car il n’existe pas de normes prédéfinies pour la classification.

2. Aucune analyse d’emploi n’est essentielle dans cette méthode; il y a une possibilité de mauvaise classification pour les emplois.

3. Avec l'augmentation du nombre d'emplois, le système devient difficile à mettre en œuvre.

4. Le système ne convient pas aux grandes organisations en raison de son manque de flexibilité.

2. Méthodes quantitatives:

Les méthodes quantitatives suivantes sont utilisées dans l’évaluation des emplois:

a) Systèmes de points

b) Méthode de comparaison des facteurs

1. Système de points:

C'est la technique d'évaluation des emplois la plus largement utilisée. Cela implique une approche quantitative et analytique de la mesure de la valeur d'un travail. Un certain nombre de facteurs importants à prendre en compte dans chaque travail sont identifiés. Le degré de chaque facteur est également déterminé pour l'attribution de points.

Différents facteurs sont attribués à des facteurs et leur somme nous donne un indice pour l’importance relative ou l’âge de pondération de l’emploi qui sont liés. Le système de points est basé sur ces hypothèses selon lesquelles des facteurs importants de chaque travail peuvent être déterminés pour l’évaluer. Les points des différents emplois sont ensuite convertis en taux de salaire.

Les étapes suivantes sont prises pour l’évaluation des emplois:

1. Type d'emplois à évaluer:

Il existe un certain nombre d'emplois dans chaque organisation et ceux-ci peuvent aller du plus haut dirigeant au non qualifié. Des emplois similaires doivent être classés dans la même classe ou catégorie aux fins d’évaluation. Il doit exister une procédure d’évaluation distincte pour chaque classe, car les facteurs qui les affectent seront différents. Les exigences du poste de superviseur seront différentes de celles d'un travailleur non qualifié ou semi-qualifié.

2. Nombre de facteurs à utiliser:

Il est très difficile de sélectionner le nombre de facteurs requis pour évaluer un travail. Le nombre de facteurs doit être tel que tous les aspects d'un travail sont évalués. Le nombre de facteurs à utiliser varie d’une entreprise à l’autre, allant de 3 à 50. Les facteurs communs à sélectionner sont l’éducation, les conditions de travail et d’autres exigences similaires.

3. Détermination des degrés:

Chaque facteur d'évaluation doit être subdivisé en degrés, par exemple, l'expérience qui est couramment utilisée dans chaque poste peut être subdivisée en cinq degrés. Le premier diplôme peut avoir une expérience de 3 à 6 mois avec 5 points, le deuxième degré de 6 mois à 1 an avec 10 points 15 pour une expérience de 1 à 2 ans, 20 points pour une expérience de 2 à 4 ans et 25 points pour une expérience de plus de 4 ans et ainsi de suite.

4. Affectation des poids:

Chaque facteur peut se voir attribuer une pondération selon son importance. Pour les cadres, les exigences mentales auront plus d’âge de poids que les exigences physiques.

Affectation de valeurs monétaires à des points:

Les points attribués à chaque facteur sont additionnés pour déterminer la valeur du travail. La valeur des emplois est traduite en termes d'argent avec une formule prédéterminée. «Si on suppose qu'un point est égal à Rs. 20 les 160 points sont équivalents à Rs. 3200 en valeur monétaire. De cette manière, l'évaluation se fait dans le système de points ».

Avantages:

Le système de points a les mérites suivants:

1. Cela nous donne une base numérique pour les différentiels de salaire.

2. La balance, une fois décidée, peut être utilisée pendant une assez longue période.

3. Un travail peut facilement être évalué en termes monétaires car ceux-ci sont attribués en fonction des points liés à ce travail.

4. Le système d'évaluation des tâches étant systématique et objectif, il est plus acceptable pour les travailleurs ainsi que pour la direction.

5. L'élément de base humaine est réduit au minimum.

6. Cette méthode est utile même si le nombre de tâches est très grand. Le système bénéficie d'une stabilité, de sorte que les facteurs restent pertinents pour ces méthodes.

7. Cette méthode est plus précise que les méthodes antérieures adoptées pour l'évaluation.

Limites:

Le système de points d’évaluation des emplois souffre des limitations suivantes:

1. L'utilisation de cette méthode a un coût élevé, elle ne peut pas être adoptée par des unités de taille moyenne ou petite.

2. La définition des facteurs liés à l’emploi, puis du degré de ceux-ci prend beaucoup de temps.

3. La sélection des facteurs puis des sous-facteurs est une proposition difficile.

4. L'attribution de notes à divers facteurs et sous-facteurs est également un travail difficile.

2. Méthode de comparaison des facteurs:

Cette méthode est une combinaison de classement et de système de points d’évaluation des emplois. Il a été développé par EJ Benge en 1926. Dans cette méthode, le rang relatif des différents emplois est évalué par rapport à l’échelle monétaire. Certains emplois clés sont d'abord identifiés dans l'organisation, Cette méthode évalue généralement cinq facteurs pour chaque travail, à savoir les efforts mentaux, les compétences, l'effort physique, les responsabilités et les conditions de travail. Les étapes suivantes sont effectuées selon la méthode de comparaison des facteurs.

1. Sélection des facteurs à utiliser:

La première étape de cette méthode est la sélection des facteurs à utiliser pour l’évaluation. Les personnes qui préparent les descriptions de travail devraient recevoir une explication appropriée de ces facteurs.

Les facteurs universellement utilisés sont:

(i) efforts mentaux

ii) efforts physiques

(iii) compétences requises

(iv) responsabilité et

(v) conditions de travail.

2. Sélection des emplois clés:

La sélection des emplois clés est la prochaine étape très importante. Ils constituent une norme et tous les autres emplois doivent être comparés aux emplois clés. Tous les emplois clés doivent être exacts et bien compris et il ne devrait y avoir aucun conflit entre la direction et les employés à leur sujet. Le poste ainsi identifié doit couvrir la plage allant du moins rémunéré au plus rémunéré, etc.

3. Classement des emplois clés:

Les différents emplois sont classés en fonction de chacun des cinq facteurs indiqués précédemment.

4. Valoriser les facteurs:

Chaque facteur de travail clé se voit ensuite attribuer un salaire de base. Le salaire pour ces emplois devrait aller du plus bas au plus élevé.

5. Comparaison des emplois:

Tous les emplois sont comparés à des facteurs de travail clés par facteur afin de déterminer leur importance relative et leur position dans l’échelle des emplois. La valeur monétaire des emplois est également déterminée avec cette comparaison.

6. Établissement de la structure salariale:

En attribuant une valeur monétaire à chaque facteur de divers emplois, une structure de salaire est déterminée en faisant la somme des différentes valeurs.

Avantages:

La méthode de comparaison factorielle bénéficie des avantages suivants:

1. Ce système est systématique, chaque facteur de travail étant quantifié.

2. Cela peut facilement être expliqué aux travailleurs.

3. La valeur relative de chaque travail est déterminée par comparaison avec un travail clé.

4. Le nombre de facteurs utilisés étant limité, cela permet d'éviter les chevauchements.

5. Il peut être utilisé pour évaluer des tâches différentes.

Limites:

Ce système souffre des inconvénients suivants:

1. Il est difficile d’opérer car la sélection d’emplois indûment rémunérés car des emplois clés peuvent entraîner des erreurs considérables.

2. Il peut y avoir des changements fréquents dans les niveaux de salaire nécessitant des ajustements dans les emplois clés.

3. Le système est complexe et ne peut pas être facilement compris par du personnel non-surveillant ou du personnel non qualifié.

4. Cette méthode est coûteuse et les petites unités ne peuvent pas se permettre de l’utiliser.