Gestion du changement stratégique: raisons, concepts et remèdes

Lisez cet article pour en savoir plus sur les raisons, le concept, la résistance et les remèdes de la gestion du changement stratégique.

Gestion du changement stratégique # Raisons du changement:

Les facteurs qui nécessitent l'intégration de changements dans le fonctionnement de l'organisation sont - internes et externes.

Vous trouverez ci-dessous un bref compte rendu des facteurs internes et externes nécessitant des changements dans l’organisation:

(I) Facteurs internes:

(i) Lacunes dans l'organisation actuelle:

Voici quelques exemples de carences dans l’organisation actuelle:

1. Étendue incorrecte de la gestion

2. Centralisation excessive / décentralisation

3. Conflits excessifs de personnel hiérarchique

4. Mauvaises conditions de travail

5. Horaire de travail défectueux

6. Répartition irrationnelle des tâches, etc.

ii) Changements apportés par les nouveaux cadres:

Le nouveau personnel de direction de l'organisation peut venir avec de nouvelles idées, de nouvelles valeurs et de nouvelles attitudes. nécessitant des changements dans le fonctionnement organisationnel.

iii) Besoin d'un nouveau type de personnel:

L’organisation pourrait avoir besoin d’un nouveau type de personnel pour traiter des questions telles que le terrorisme, la technologie informatique, la fiscalité, les relations publiques, etc.

(iv) Modification des objectifs fondamentaux, etc.:

Des modifications des objectifs fondamentaux, de la mission, etc. de l’organisation peuvent être rendues nécessaires par des modifications de la main-d’œuvre (par exemple, le recrutement d’un grand nombre de femmes), une modification des valeurs sociales entraînant une modification du comportement des consommateurs, etc.

(v) Besoin de développement humain:

Un développement humain peut être nécessaire au sein de l'organisation pour impliquer les subordonnés dans la prise de décision, par exemple dans le cadre d'un système de MBO (gestion par objectifs).

(II) Facteurs externes:

(i) Forces socioculturelles:

Voici quelques exemples de forces socioculturelles nécessitant un changement d’organisation:

1. Evolution de la population

2. Changements dans les goûts, les habitudes des gens

3. Niveau d'éducation croissant exigeant un niveau de vie plus élevé

4. Tendance à l'urbanisation

5. Changer les valeurs sociales, etc.

ii) Forces économiques:

Voici quelques exemples de forces économiques nécessitant un changement d’organisation:

1. Tendances inflationnistes dans l'économie

2. État changeant du marché des capitaux

3. Accélération du développement économique, etc.

iii) Forces politico-légales:

Voici quelques exemples de forces politico-légales nécessitant un changement d’organisation:

1. Instabilité politique entraînant des politiques commerciales à caractère politique du gouvernement

2. Tendance à la mondialisation, la libéralisation et la privatisation

3. Politiques du gouvernement axées sur l'exportation

iv) Forces technologiques:

L'évolution rapide de la technologie peut créer des problèmes tels que:

1. Problème d'obsolescence

2. crise financière

3. Problèmes de réorganisation

v) Forces concurrentielles:

Les forces concurrentielles comprennent le problème de concurrence acharnée accentué par l’entrée d’énormes sociétés multinationales.

Gestion du changement stratégique # Concept du changement prévu:

Les changements prévus nécessitent une tentative consciente et concertée de la direction pour utiliser au mieux les forces de l’environnement.

Nous pouvons définir le concept de changement planifié comme suit:

Le changement planifié est une tentative systématique et délibérée de la direction de redéfinir une organisation et de motiver un comportement organisationnel nouveau et amélioré afin de faire face à un environnement changeant (interne et externe), dans le but d'atteindre de nouveaux objectifs aussi confortable que possible.

Point de commentaire:

Le changement organisationnel a deux composantes de base:

1. changement structurel; consistant à remplacer le personnel clé, à modifier la centralisation / décentralisation, à redéfinir les canaux de communication, à élargir ou à réduire la portée de la gestion, à modifier les politiques, les budgets, les procédures, etc., à améliorer la technologie actuelle, à améliorer la configuration des installations, etc.

2. changement de comportement; consistant à changer le comportement des gens par la formation et le développement, à impliquer les gens dans la prise de décision, à introduire de meilleurs dispositifs de motivation, etc.

Warren Bennis définit le changement planifié comme suit:

«Le changement planifié comprend l’application de connaissances systématiques et appropriées aux affaires humaines dans le but de créer des actions et des choix intelligents. Son objectif est de faire le lien avec les disciplines fondamentales des sciences du comportement, comme l'ingénierie avec les sciences physiques ou avec la médecine avec les sciences biologiques. ”

Gestion du changement stratégique Nombre de caractéristiques du changement prévu:

Les principales caractéristiques du changement planifié sont les suivantes:

(i) Le changement prévu est délibéré et systématique

(ii) Les changements planifiés conduisent à un nouvel équilibre entre une organisation et son environnement.

(iii) Cela implique un changement dans l’ensemble de l’organisation ou dans une partie de celle-ci.

(iv) Cela nécessite des agents de changement, c'est-à-dire les personnes qui vont initier et maintenir le changement dans l'organisation. Les agents de changement peuvent être internes, par exemple, le directeur général et d’autres cadres supérieurs; ou des consultants externes et des experts extérieurs à l'organisation.

(v) Le changement planifié peut être positif ou négatif.

(vi) Il peut s'agir d'un changement majeur ou d'un changement mineur intégré à la vie quotidienne de l'organisation.

(vii) L'objectif du changement planifié est d'atteindre de nouveaux objectifs de manière efficace et confortable, en tenant compte de l'évolution de l'environnement.

Gestion du changement stratégique # Processus du changement planifié:

Selon Kurt Lewin, le processus de changement planifié comprend les phases suivantes:

I. Phase I: Dégeler:

Dégeler signifie rompre avec les anciennes attitudes, comportements et pratiques habituelles pour permettre aux gens d’acquérir de nouvelles attitudes et comportements, en vue de la réussite de la mise en œuvre du changement planifié.

Les étapes suivantes peuvent être entreprises par la direction pour assurer le succès de la phase de dégel:

(i) Communiquer le changement prévu, par exemple par des annonces, des réunions, des bulletins, des contrats personnels, des conférences de groupe, etc.

(ii) Expliquez les raisons du changement et ses avantages pour l'organisation et spécialement pour les travailleurs.

(iii) Identifier les forces motrices et les forces de retenue (les forces de traction agissent pour provoquer le changement; les forces de retenue agissent pour maintenir le statu quo ou l'équilibre actuel). La direction doit renforcer les forces motrices et affaiblir les forces de retenue. Les remèdes à cet effet sont: récompenses et punitions, participation à la prise de décision, etc.

Le diagramme suivant illustre l’idée ci-dessus:

II. Phase 2: Déménagement ou changement:

Une fois que les membres de l’organisation deviennent réceptifs au changement; ils sont tenus de travailler et de se comporter d'une nouvelle manière, comme cela est implicite dans le changement planifié. La direction doit aider les personnes en voie d’internalisation.

À cette fin, le changement est présenté à travers des modèles de rôles (supérieurs hiérarchiques); et les gens sont persuadés d'apprendre de nouvelles méthodes de travail et de nouveaux comportements en observant leurs modèles (c.-à-d. leurs supérieurs).

Certaines des techniques qui aident dans ce processus sont:

1. Education et formation

2. Facilités / soutien pour travailler en fonction du changement

3. Utilisation de groupes informels pour assurer la persuasion morale

4. Récompenses et punitions pour le travail et le comportement, requises par le changement.

Point de commentaire:

À ce stade de passage au nouveau niveau de changement, des problèmes peuvent survenir; et la direction doit gérer et résoudre ces problèmes avec tact.

III. Phase 3: Recongélation:

Recongeler signifie stabiliser à un nouveau niveau, appelé internalisation. L'internalisation signifie que le changement fait partie du chemin, que les gens pensent et se comportent. Sans internalisation, les gens peuvent revenir aux anciens schémas de travail et de comportement après un certain temps.

L’internalisation nécessite une application plus contraignante, c’est-à-dire le renforcement de nouvelles procédures et comportements de travail, par le biais de récompenses, etc. c’est-à-dire que les personnes qui se modifient sont récompensées en termes monétaires et non monétaires. L'internalisation est également renforcée lorsque les personnes constatent qu'elles bénéficient d'un changement, par exemple moins de fatigue, de meilleures relations humaines, plus de bonne volonté de la part de l'organisation à laquelle elles sont associées, etc.

L'ensemble du processus de changement planifié est décrit à l'aide du diagramme suivant:

Gestion du changement stratégique # Résistance au changement:

L'initiation, le processus et la mise en œuvre du changement planifié se heurtent souvent au phénomène de résistance.

La résistance au changement peut se produire à trois niveaux:

(I) niveau des employés

(II) niveau des gestionnaires

(III) Niveau d'organisation

Examinons les causes de la résistance au changement sous ces trois perspectives:

(I) Niveau des employés:

Les employés peuvent résister au changement pour des raisons de trois types: économique, social et psychologique.

(A) Les raisons économiques de la résistance au changement de la part des travailleurs sont les suivantes:

i) Perte d'emploi:

Lorsque de nouvelles méthodes et systèmes technologiques sont introduits dans une organisation; les employés peuvent ne pas se sentir en sécurité dans leur travail. Par exemple, l'introduction d'ordinateurs en milieu de travail manuel donne aux employés l'impression que certains d'entre eux risquent d'être licenciés. Par conséquent, les employés résistent à un tel changement.

ii) Peur de la rétrogradation:

Les travailleurs craignent généralement d'être rétrogradés. s’ils ne possèdent pas les compétences requises pour faire face aux exigences des emplois, dans le nouveau cadre organisationnel. Par conséquent, ils résistent aux changements qui entraînent un nouveau cadre organisationnel.

(iii) Imposition de normes de performance plus élevées:

Parfois, les travailleurs ont le sentiment que suite à un changement d’organisation, des normes de performance plus élevées peuvent leur être imposées sans rémunération supplémentaire. Par conséquent, ils résistent au changement.

(iv) Bénéfice réservé à l'employeur:

Les travailleurs peuvent avoir l’impression que les changements introduits profiteront uniquement aux employeurs plutôt qu’à eux-mêmes. Par conséquent, ils résistent au changement.

(B) Les raisons sociales de la résistance au changement des travailleurs sont les suivantes:

(v) Perte d'anciennes relations sociales:

Le changement peut amener les employés dans un nouveau cadre de travail dans lequel ils sont confrontés à de nouveaux supérieurs et à des collègues. Dans une telle situation, les travailleurs se sentent socialement déplacés. comme le changement entraîne une satisfaction sociale réduite pour eux. Par conséquent, ils résistent au changement.

(vi) pression du groupe:

Parfois, les travailleurs résistent à un changement, car le groupe auquel ils appartiennent n'est pas favorable au changement. Ils peuvent être plus loyaux, engagés et sincères envers les normes et les valeurs du groupe.

(C) Les raisons psychologiques de la résistance au changement des travailleurs sont les suivantes:

(vii) Stress et difficultés liés à l'acquisition de nouvelles compétences professionnelles:

Le changement introduit peut impliquer de redéfinir les emplois des personnes, les obligeant à acquérir de nouvelles compétences professionnelles. Ici, d’une part, les compétences anciennes des personnes deviennent obsolètes; et d'autre part, ils sont supposés subir des tensions pour acquérir de nouvelles compétences professionnelles, ce qu'ils n'aiment pas. Par conséquent, ils résistent au changement.

viii) Réduction de la fierté des travailleurs:

Lorsqu'un changement implique l'élimination du besoin de beaucoup de travail manuel; les travailleurs y résistent pour des raisons psychologiques, le changement entraînant une diminution de la fierté personnelle des travailleurs.

(ix) Peur de l'inconnu:

L'impact du changement est orienté vers l'avenir. Puisque l'avenir est incertain; l'impact du changement peut ne pas être exactement de la même manière que prévu par les gens. L'inconnu constitue une menace constante et une peur pour les gens. Par conséquent, les gens résistent au changement.

(x) Expérience passée:

Si, par le passé, l’organisation n’avait pas géré efficacement un changement et les gens en avaient fait une expérience amère; ils s'opposeront au changement susceptible d'être introduit dans le temps présent. En fait, le changement actuel peut être mal interprété et résister.

(II) Niveau des gestionnaires:

Les gestionnaires peuvent résister au changement pour les raisons suivantes:

(i) Perte de puissance et de contrôle:

Le changement peut produire un nouvel équilibre de pouvoir dans l’organisation; et les cadres, en particulier les plus hauts responsables, peuvent se sentir menacés par une perte de pouvoir et de contrôle sur leurs subordonnés en raison d'un nouvel équilibre. En fait, le changement pourrait éroder le pouvoir des gestionnaires. Par conséquent, ils résistent au changement.

(ii) la défense de l'ego:

Chaque manager a un ego qu'il essaie de maintenir. Parfois, un responsable peut s'opposer à un changement résultant d'une suggestion de son subordonné. parce que c'est l'ego qui se dégonfle. Les dirigeants s'opposent vivement à toute attaque contre le moi des managers qui serait provoquée par un changement pour des raisons psychologiques.

(iii) Problème de guidage des subordonnés dans des circonstances changeantes:

Parfois, les gestionnaires éprouvent d’énormes difficultés à guider leurs subordonnés dans des circonstances changeantes, à la suite d’un changement organisationnel majeur. C'est un gros problème et un défi pour les gestionnaires. Les gestionnaires résistent donc au changement.

(III) Niveau d'organisation:

Parfois, un changement survient au niveau de l'organisation pour les raisons suivantes:

(i) Structure organisationnelle rigide:

L'absence de flexibilité adéquate dans la structure de l'organisation peut devenir une source de résistance. même si le changement est pour l'amélioration. Par exemple, la structure bureaucratique de l'organisation, dans laquelle les emplois sont définis de manière étroite et où les flux d'informations de haut en bas est accentué; peut ne pas être du tout adapté à l’introduction d’un changement, car il n’ya que peu ou pas de possibilités d’apporter des changements.

ii) ressources limitées:

Certaines organisations résistent au changement en raison du manque de ressources pour la mise en œuvre du changement. Le changement peut ne pas convenir à l'organisation, car il nécessite un investissement énorme.

(iii) Coûts irrécupérables:

Introduction d'un changement, par exemple. L’organisation peut résister à l’automatisation, car elle peut poser le problème des coûts irrécupérables. Le lourd investissement en capital dans les machines existantes et le coût de la formation en ressources humaines ne peuvent être récupérés; si le changement proposé est introduit.

Gestion du changement stratégique # Solutions / suggestions pour surmonter la résistance au changement:

Les remèdes / suggestions pour vaincre la résistance au changement peuvent être divisés en trois catégories:

(I) Remèdes psychologiques:

Certains des remèdes psychologiques pour surmonter la résistance au changement peuvent être:

i) Communication et explication:

Le changement doit être correctement communiqué et expliqué aux gens, en termes de logique et d'avantages pour eux. En fournissant les informations requises sur le changement, les personnes peuvent être prises en confiance et leurs doutes et confusions peuvent être supprimés.

ii) Participation et implication:

Les employés font partie intégrante de l'organisation. Tout changement dans l'organisation peut les affecter. Pour réduire leur résistance au changement, il est souhaitable de les impliquer dans le lancement et la mise en œuvre du changement. Cela les aidera à acquérir un intérêt personnel pour le changement et à susciter un engagement envers son succès.

(iii) Confier la confiance aux groupes informels:

Les groupes informels jouent un rôle prépondérant dans la modification du comportement des personnes au travail. La direction doit mettre en confiance des groupes informels puissants tout en initiant un changement et leur expliquer les avantages de ce changement pour les personnes. Les membres peuvent accepter un changement. quand ils trouvent que leur groupe est en sa faveur.

(II) Remèdes pratiques:

Voici des solutions pratiques pour surmonter la résistance au changement:

iv) formation:

Lorsqu'un changement implique de nouveaux types de compétences de la part des personnes pour faire face aux exigences de leur travail; les gens doivent recevoir une formation appropriée pour apprendre ces nouvelles compétences. De tels programmes de formation vont motiver et persuader les travailleurs d'accepter le changement avec joie.

(v) Facilitation et soutien:

Lorsque les travailleurs craignent un changement ou ressentent un problème d'adaptation dans leur nouveau milieu de travail; la facilitation et le soutien peuvent être un bon remède pratique. Manager peut assurer aux personnes tous les types d’aide dont elles ont besoin pour s’adapter à la nouvelle situation. Le soutien affectif peut être apporté en montrant une préoccupation personnelle pour les subordonnés, pendant les périodes de stress et de tension.

vi) Négociation et accord:

Si un groupe particulier de membres puissants perd beaucoup à cause du changement; processus de négociation peut être utilisé pour vaincre la résistance au changement. Les chefs de groupe peuvent être invités à négocier au nom des membres avec la direction. À la fin du processus de négociation, une entente peut être finalisée et rendue obligatoire pour les employés.

vii) Mise en œuvre progressive du changement:

Un changement devrait être introduit de manière progressive et systématique, afin de minimiser la résistance. Il peut de préférence être introduit dans un secteur d'activité choisi et les réactions des personnes analysées avec soin. Ensuite, le changement peut être introduit dans l'ensemble de l'organisation avec les modifications appropriées.

(III) solutions de gestion:

Certains remèdes de gestion pour surmonter la résistance au changement peuvent être:

(i) Leadership:

Le leadership est un processus d’influence sur le comportement des subordonnés. Grâce à un leadership dynamique, le responsable peut développer des relations informelles avec les subordonnés afin de rechercher leur coopération pour mettre en œuvre le changement.

(ii) Motivation:

La direction peut motiver les gens positivement et négativement à accepter le changement. Les mesures positives peuvent être l'octroi de promotions, de statuts, de pouvoirs, d'avantages, etc. tandis que les mesures négatives peuvent être une rétrogradation, un transfert, une menace ou un renvoi. Cependant, les mesures négatives sont risquées et peuvent entraîner une plus grande résistance au changement qu’auparavant.

(iii) communication bidirectionnelle:

La direction doit prévoir et mettre l’accent sur la communication à double sens dans l’organisation; afin qu’il reçoive un retour d’information des niveaux inférieurs sur la mise en œuvre du changement. Ce retour d’information permettra à la direction d’élaborer des stratégies appropriées pour surmonter la résistance au changement avec plus de succès.