Identifier les besoins de formation des employés | Programmes de formation

La formation établit un lien entre ce que l’employé a (en termes de compétences et de capacités) et ce que son travail exige. Cela souligne clairement la nécessité de bien identifier les besoins de formation des employés.

L’identification des besoins en formation est un processus qui implique d’établir des domaines dans lesquels les employés manquent de compétences, de connaissances et de capacités pour effectuer efficacement leur travail. Les besoins de formation doivent être liés à la fois aux exigences de l'organisation et à celles de chaque employé. De nombreuses méthodes ont été proposées pour identifier les besoins en formation des employés.

Par exemple, Sinha a répertorié, par ordre de priorité, les cinq méthodes suivantes d'identification des besoins en formation:

1. Vues du chef de ligne

2. Évaluation du rendement

3. Plans de l'entreprise et des départements

4. Vues du responsable de la formation

5. Analyse des difficultés professionnelles

Ici, notre examen est basé sur le modèle d’identification des besoins de formation de McGhee et Thayer.

Il comprend les trois composants suivants:

1. Analyse organisationnelle

2. Analyse de tâche

3. Analyse de l'homme

Ceux-ci sont discutés en série.

Analyse organisationnelle:

Cela implique une analyse complète de l'organisation en termes d'objectifs, de ressources, d'affectation et d'utilisation de ressources, de culture, d'environnement, etc. Une telle analyse aiderait à identifier les carences et les mécanismes qui seraient nécessaires pour apporter des ajustements à ces carences.

En règle générale, l'analyse organisationnelle comprend les étapes suivantes:

(i) Analyse des objectifs:

L'analyse organisationnelle commence par une compréhension claire des objectifs à court et à long terme, ainsi que de l'ordre des priorités accordées aux divers objectifs. Les objectifs à long terme sont décomposés en objectifs et stratégies spécifiques pour chaque département / division / unité.

Les objectifs à court terme doivent constamment être adaptés à l’environnement changeant, tant externe qu’interne. Cependant, les objectifs à long terme, s'ils sont soigneusement élaborés, devraient être beaucoup moins sujets à modification. Les objectifs généraux doivent également être traduits en objectifs opérationnels spécifiques.

ii) Analyse de l'utilisation des ressources:

Une fois les objectifs organisationnels analysés, la prochaine étape de l'identification des besoins en formation consiste à analyser l'affectation des ressources humaines et autres ressources matérielles et à évaluer leur niveau d'utilisation pour atteindre les objectifs opérationnels.

Afin d'examiner le flux des entrées et des sorties du système global, divers indices d'efficacité peuvent être développés et utilisés. Lors de l'utilisation de ces indices d'efficacité, l'accent devrait être mis sur la contribution des ressources humaines à la réalisation des objectifs de l'organisation.

(iii) Analyse de l'environnement:

Une telle analyse est effectuée pour étudier l'organisation en tant que sous-système fonctionnant dans un environnement distinct constitué de composants socioculturels, économiques et politiques. Cela permet à l'organisation d'identifier les facteurs environnementaux sur lesquels elle peut influer et les contraintes qui ne peuvent pas être maîtrisées.

iv) Analyse du climat organisationnel:

Le climat organisationnel reflète l'attitude de ses membres vis-à-vis des différents aspects du travail, de la supervision, des procédures de l'entreprise, etc. Celles-ci ont une incidence sur l’efficacité d’un programme de formation dans l’organisation.

Analyse de tâche:

Ceci s'appelle également l'analyse de travail ou opérationnelle. Cela implique une analyse détaillée des différentes composantes d'un travail, de ses différentes opérations et des conditions dans lesquelles il doit être exécuté. L'analyse des tâches indiquera les compétences et la formation requises pour effectuer le travail selon les normes requises. Pour presque tous les travaux ont un niveau de performance attendu.

Si ces normes d’exécution du travail sont connues, il est alors possible de savoir si le travail est exécuté au niveau de sortie souhaité, c’est-à-dire standard ou non. La connaissance de la tâche, obtenue grâce à l'analyse de la tâche, aidera à comprendre quelles compétences, connaissances et attitudes un employé devrait posséder pour atteindre la performance attendue.

Analyse de l'homme:

C’est le troisième élément de l’identification des besoins en formation des employés. L'analyse de l'homme est centrée sur chaque employé, ses compétences, ses aptitudes, ses connaissances et son attitude. Parmi les trois analyses, celle-ci est plus complexe en raison des difficultés rencontrées pour évaluer la contribution humaine.

La raison en est que les mesures disponibles pour étudier l'homme (employé) sont beaucoup moins objectives et souffrent de nombreuses variations individuelles. Cependant, les données sur les aspects pertinents tels que la production, le respect des délais, la qualité de la performance, les données personnelles telles que le comportement au travail, l'absentéisme, le retard, etc. .

Grâce à ceux-ci, il est possible d'obtenir une indication des besoins de formation d'un employé. Selon Dayal, une étude détaillée des emplois et des compétences est absolument nécessaire. La formation dispensée en conséquence aiderait l’employé à s’adapter aux exigences de son poste.