Facteurs externes affectant les ressources humaines

Cet article met en lumière les six principaux facteurs externes qui affectent les ressources humaines d'une organisation. Les facteurs externes sont les suivants: 1. Facteurs économiques 2. Facteurs politico-juridiques 3. Facteurs sociaux et culturels 4. Facteurs technologiques 5. Syndicats 6. Professionnalisme.

Facteur externe n ° 1. Facteurs économiques:

Les facteurs économiques incluent toutes les forces économiques qui affectent la fonction des ressources humaines. Les facteurs économiques très pertinents sont les fournisseurs, les clients, les concurrents et la mondialisation.

Une brève description de ces facteurs est la suivante:

(i) Fournisseurs:

En ce qui concerne le département des ressources humaines, les fournisseurs sont ceux qui fournissent les ressources humaines à l'organisation. Les fournisseurs comprennent les universités, les collèges, les bureaux de placement, les instituts de formation, les sociétés de conseil, etc. La qualité des intrants des employés dépend des fournisseurs.

(ii) Clients:

Les clients de l'organisation influencent également les fonctions des ressources humaines. De nos jours, les clients sont considérés comme les rois. Ils veulent des produits de haute qualité à des prix raisonnables. Chaque employé de l'entreprise doit contribuer à la qualité des produits.

Il incombe à chaque employé de s’assurer que son travail est du plus haut niveau. Les ventes sont affectées par la qualité du produit qui est directement liée aux compétences et qualifications des employés.

(iii) Concurrents:

La concurrence dans un secteur particulier joue un rôle très important dans les fonctions et activités des ressources humaines. Si plusieurs entreprises font des offres d’emploi à une seule personne, l’organisation présentant des conditions plus attrayantes l’emportera. À mesure que le nombre de concurrents augmente, l'importance de la fonction de dotation en personnel et les pratiques de rémunération augmentent également.

En raison de la concurrence, les employés dotés de compétences particulières sont difficiles à obtenir. L’organisation devra former leurs propres employés par le biais d’activités de planification, de formation et de développement appropriées.

iv) Mondialisation:

En raison de la mondialisation, les responsables des ressources humaines sont tenus de jouer des rôles stimulants et de créer un avantage concurrentiel pour leur entreprise. Les entreprises mondiales doivent continuellement réorganiser leurs activités et recentrer leurs énergies sur leurs domaines de compétences cruciaux. Aujourd'hui, le climat des affaires est devenu extrêmement instable.

Des changements de toutes sortes touchent les entreprises sous tous les angles. Les dirigeants qui réussissent sont ceux qui anticipent et s’adaptent rapidement à ces changements plutôt que d’être passivement entraînés ou pris au dépourvu. Si les entreprises recrutent des personnes qui ne peuvent pas s'adapter aux changements, elles recrutent les mauvaises personnes.

L'agilité est le nom du jeu de nos jours, si les entreprises doivent survivre. Les responsables des ressources humaines jouent un rôle important dans la création d’un climat de travail propice au lancement et à la mise en œuvre rapides de changements. Ils doivent anticiper les changements importants et cruciaux à l'avance et prendre immédiatement des mesures proactives.

À long terme, l'efficacité avec laquelle une entreprise utilise ses ressources humaines peut avoir un impact considérable sur sa capacité à être concurrentiel ou à survivre dans un environnement de plus en plus concurrentiel.

Facteur externe n ° 2. Facteurs politico-juridiques:

L’environnement politico-juridique couvre l’impact des institutions politiques sur le département de GRH. Toutes les activités de GRH sont d’une manière ou d’une autre affectées par ces facteurs. Pour être précis, la planification, le recrutement et la sélection des ressources humaines, le placement, la formation, la rémunération, les relations avec les employés et les licenciements sont régis par les dispositions constitutionnelles.

Le MRH ne peut pas gérer le personnel de manière unilatérale, car il doit respecter les règles et règlements imposés de temps à autre par le gouvernement. Les responsables des ressources humaines doivent être au courant des législations promulguées par les gouvernements du centre et les États.

Les législations importantes concernant la GRH en Inde sont les suivantes:

je. Loi de 1948 sur les fabriques

ii. Loi de 1926 sur les syndicats

iii. Loi de 1936 sur le paiement des salaires

iv. Loi sur le salaire minimum, 1948

v. Loi de 1948 sur l'assurance des employés

vi. Loi sur les accidents du travail, 1923

vii. Loi de 1965 sur le versement de primes

viii. Loi de 1972 sur le paiement de gratifications

ix. Loi de 1961 sur les prestations de maternité

X. Loi sur les apprentis, 1961

xi. Loi de 1946 sur l’emploi industriel (ordres permanents), etc.

Facteur externe n ° 3. Facteurs sociaux et culturels:

De nos jours, la société dans son ensemble est devenue plus exigeante. Les entreprises ne peuvent pas fonctionner isolément. ils sont coincés avec la société. Les impacts sociaux doivent être évalués avant de prendre tout programme d'action. La société comprend donc les propres employés de l'entreprise, leurs amis, leurs parents et leurs voisins.

Une entreprise doit fonctionner avec l'accord du public pour satisfaire les besoins de la société. Une pression considérable peut être exercée sur l'entreprise pour modifier ses pratiques si le public estime qu'elle ne fonctionne pas dans le meilleur intérêt de la société. Les responsables des ressources humaines doivent comprendre la pertinence de mener leurs activités de manière responsable et socialement responsable.

Voici quelques exemples de pressions sociétales:

je. Lorsque l'entreprise opère dans une région où le chômage est important, elle ne peut pas se permettre d'engager uniquement des employés qualifiés. L'entreprise doit faire des compromis en embauchant des personnes capables d'être formées.

ii. Si les attentes ou les grandes revendications de l'entreprise ne sont pas satisfaites, le destin de l'entreprise est automatiquement scellé.

iii. Avant de réduire considérablement les emplois, les responsables des ressources humaines doivent au préalable évaluer les réactions de la société et proposer des mesures proactives, etc.

Les facteurs culturels affectent les fonctions des ressources humaines des manières suivantes:

je. La culture crée différents types de personnes qui deviennent membres d'une organisation. La culture forme les gens sur des lignes particulières tendant à leur donner une empreinte de personnalité. Les responsables des ressources humaines doivent traiter avec les personnes en tenant compte de leurs valeurs culturelles.

ii. Les attitudes des travailleurs à l'égard du travail sont le résultat de leurs antécédents culturels. Dans certaines cultures, les gens sont dévoués à leur travail, alors que dans certaines cultures, les gens ont une profonde apathie envers le travail.

iii. La dimension temporelle, qui influence la gestion des ressources humaines, a ses racines dans la culture. Dans certaines cultures, les gens sont orientés vers le passé, dans d’autres, ils ont tendance à se concentrer davantage sur le présent. D'autres encore sont de nature futuriste. Par exemple, les Japonais ont une société futuriste.

Ils ont des horizons temporels à long terme. Ils croient au maintien des employés pendant de longues périodes, avec un engagement mutuel fort des deux côtés. La société américaine, en revanche, est axée sur le présent. Les employés sont embauchés et maintenus dans la mesure où ils sont utiles à l'organisation. Après cela, ils sont tout simplement abandonnés.

iv. L'éthique du travail, qui détermine le comportement individuel dans les organisations, est le résultat de la culture.

v. L'éthique dans un environnement de travail implique un travail acharné et un engagement. Une éthique de travail forte assure des employés motivés et l'inverse est vrai en cas d'éthique de travail faible.

vi. Les besoins de réalisation acquis par les personnes de leur culture affectent également leurs comportements. Les personnes ayant des besoins élevés en matière de rendement ont tendance à rechercher un degré élevé de responsabilité personnelle, à se fixer des objectifs réalistes, à prendre des risques modérés et à utiliser les informations en retour sur leurs performances pour répondre à leurs besoins.

Facteur externe n ° 4. Facteurs technologiques:

Dans le monde concurrentiel actuel, les développements technologiques peuvent influer considérablement sur l'environnement d'une organisation. Les progrès technologiques peuvent créer de nouveaux avantages concurrentiels plus puissants que ceux existants.

Les progrès technologiques affectent la fonction des ressources humaines des manières suivantes:

je. Les nouvelles technologies obligent généralement les gens à acquérir un nouvel ensemble de compétences ou à mettre à niveau leurs compétences et connaissances existantes. De plus, il y aura une demande croissante de travailleurs dotés d'une formation et de compétences plus sophistiquées, en particulier dans des secteurs tels que les télécommunications, la biotechnologie, etc.

ii. Les nouvelles avancées technologiques entraînent également une réduction des effectifs. Une automatisation accrue réduit le nombre d'employés dans les organisations. La pression exercée pour rester rentable oblige également les entreprises à réduire leurs effectifs. Les fusions et acquisitions entraînent également une réduction des effectifs.

iii. Dans de nombreuses industries émergentes, les postes occupés par des travailleurs dotés de compétences et de connaissances techniques supérieures ont permis de faire basculer les pouvoirs de la direction aux techniciens. Les gestionnaires doivent aujourd'hui comprendre les aspects techniques du travail de leurs subordonnés. Gérer les travailleurs du savoir est un sujet de préoccupation majeur pour les responsables des ressources humaines.

iv. Les changements technologiques conduisent à un travail d'équipe en collaboration où les gestionnaires, les techniciens et les analystes travaillent ensemble sur des projets. Les régimes d’intéressement par équipes obligent toutes les catégories d’employés à travailler en étroite coordination les unes avec les autres.

v. Parallèlement à la modernisation des emplois, la technologie a également un impact sur les relations humaines. La technologie définit les exigences pour la plupart des interactions humaines dans les organisations. Étant donné que l'interaction affecte les sentiments, la technologie détermine indirectement ce que les membres d'un groupe ressentent et pensent les uns des autres et de leur situation de travail.

L'impact de la technologie sur la fonction RH est assez profond. Dans les jours à venir, les tâches risquées et dangereuses, ainsi que les tâches répétitives, seraient confiées aux robots. À mesure que les organisations deviennent entièrement informatisées et automatisées, la demande de personnes polyvalentes augmentera.

Cependant, la technologie mènera à l'aliénation des travailleurs, car les opportunités d'emploi diminueront, de même que les opportunités de socialisation au travail. Le travail en usine pour les travailleurs qualifiés et non qualifiés deviendra de plus en plus rare à mesure que les organisations commenceront à utiliser des robots plus légers, plus rapides, plus puissants et plus intelligents dans les années à venir.

Facteur externe n ° 5. Syndicats:

Les syndicats constituent l'un des principaux blocs de pouvoir dans de nombreux pays. Avec la formation et la reconnaissance des syndicats, les questions relatives aux intérêts des employés ne sont plus déterminées par les actions unilatérales de la direction. Celles-ci doivent être discutées avec les représentants syndicaux. Ainsi, la portée du pouvoir discrétionnaire de la direction dans les décisions en matière de ressources humaines a été réduite.

Facteur externe n ° 6. Professionnalisme:

Les détenteurs d'emplois et les demandeurs d'emploi sont devenus hautement professionnels et compétents de nos jours. D'une part, ces organisations peuvent se vanter d'une vision progressive et moderne de son personnel; mais d'autre part, les problèmes rencontrés sont également graves.

Quelques-uns de ces problèmes sont les suivants:

je. Il est difficile de motiver de tels employés. Les incitations traditionnelles n’affectent guère ces employés. Ils ne sont motivés que par des opportunités offrant des défis, de la croissance et de la réussite.

ii. Conserver ces employés dans les organisations est un autre travail difficile. Les employés modernes sont réputés pour le saut dans les emplois et le déracinement. L'entreprise doit prendre plusieurs mesures pour décourager de telles pratiques.

iii. Un autre problème est appelé "Techno-Structure" par Galbraith. La techno-structure est la composition des scientifiques et des techniciens d'une organisation. Cette structure tente de contrôler l’organisation en influençant le processus décisionnel de la direction.

Les personnes Techo-Structured sont des experts dans leurs domaines respectifs, mais elles sont tournées vers l'action et ignorent les problèmes sociaux découlant des décisions commerciales. Les responsables des ressources humaines sont donc dans une position difficile pour tenter d’équilibrer les sentiments offensés des technocrates et les conséquences sociales des décisions commerciales.