Évaluation de la formation des employés

L'évaluation suit presque toutes les activités des êtres humains. L'importance de l'évaluation de l'activité réside dans le fait que la valeur de l'activité est évaluée. De ce point de vue, l’évaluation de l’activité de formation est définie comme toute tentative faite pour obtenir des informations, ou dire un retour d’information sur les effets du programme de formation et pour évaluer la valeur de la formation à la lumière de ces informations.

Le temps et l'argent consacrés à la formation soulignent la nécessité d'une évaluation de la formation. Mais la question est de savoir quoi évaluer exactement? L'évaluation de la formation consiste généralement en une évaluation de divers aspects de la formation immédiatement après la fin de la formation et en une évaluation de son utilité pour atteindre les objectifs de l'organisation.

En ce qui concerne le premier, il peut être facile à évaluer. Mais l’évaluation de la seconde est complexe. La raison étant l'effet de la formation sur les performances organisationnelles ne peut être isolée de la performance globale car elle est fonction de forces complexes et de motivations distinctes.

Évaluation des aspects de la formation:

Cela fait référence aux réactions ou réactions des participants quant à la manière dont ils ont trouvé le programme de formation qu’ils ont suivi. Pour cela, un formulaire contenant des requêtes pertinentes est préparé et distribué aux stagiaires pour le remplir à la fin de la dernière session.

Le formulaire demande aux stagiaires des informations sur divers aspects de la formation, tels que le contenu, la lecture, la présentation, le comportement du formateur, etc. Selon le choix de l'évaluateur, ceci peut être effectué session par session ou par une note globale pour tous les aspects.

De plus, des informations sur les salles de classe, la nourriture, l'hébergement, etc. peuvent également être obtenues. Afin de rechercher un avis libre et franc sur ces questions, les participants ont la possibilité de ne pas révéler leur identité. Les informations ainsi obtenues des participants sont ensuite compilées et analysées afin de recueillir des idées, d'identifier les points faibles du programme de formation et de les améliorer si le programme est également proposé à l'avenir.

Évaluation de l'utilitaire de formation:

Il a déjà été dit qu'il est difficile d'isoler l'effet de l'entraînement sur le rendement, car le résultat final dépend de plusieurs forces et motivations. L'efficacité de la formation dépend également de l'attitude et de la perception de la direction envers les employés formés.

Si la direction n'est pas prête à accepter et à permettre des innovations et des expérimentations de la part de l'employé qui vient de terminer sa formation, celle-ci peut n'avoir aucun effet, mais peut frustrer l'employé.

Néanmoins, les spécialistes du comportement ont mis au point des méthodes pour tester l’effet de la formation sur les résultats. Ces méthodes reposent sur l'observation du comportement des employés après leur formation, l'évaluation par les superviseurs, les pairs, les subordonnés, l'auto-évaluation par le participant, l'amélioration quantitative et qualitative de sa production.

Une méthode couramment utilisée pour tester l'effet de la formation sur les performances des employés consiste à utiliser un groupe de contrôle dans lequel deux groupes appariés sont identifiés et leur performance est mesurée avant et après la formation.

Parmi eux, un groupe va au programme de formation, tandis que l'autre ne le fait pas. La différence de leurs performances après la formation est considérée comme un indicateur d'apprentissage par la formation et, à son tour, par l'effet de la formation sur les performances. Sikka a utilisé cette méthode et a constaté que la formation entrave le rendement des employés.

En ce qui concerne l'efficacité de la formation, différentes études de recherche rapportent des choses différentes. Par exemple, Mehta ”dans son étude souligne deux considérations dont dépend l'efficacité du cadrage.

Premièrement, la responsabilité de rendre la formation efficace incombe aux formateurs.

Deuxièmement, le type d’atmosphère et de culture dans lequel la formation est dispensée est également important pour rendre un programme de formation efficace.

Ainsi, selon Mehta, la formation en soi n’est pas la solution au problème, c’est-à-dire l’amélioration des performances. Dans une autre étude, Maheshwari a collecté des données sur 999 personnes travaillant dans le secteur bancaire. Il a constaté que, bien que les répondants aient trouvé les programmes de formation moins efficaces en ce qui concerne leur contribution au rendement au travail, ils ont reconnu l'utilité de la formation formelle.

Dans son étude, Bannerji a recueilli des données sur la formation à la supervision dans une société d'ingénierie indienne. Les réponses ont indiqué que les intrants dans les relations industrielles n’avaient que peu ou pas d’impact sur l’efficacité du responsable. Mais la plupart d'entre eux ont estimé que la formation améliorait leur confiance en eux-mêmes, leur motivation et leur capacité de communication.

Sinha a essayé de vérifier si la formation était efficace ou non, dans le cadre d'un programme de formation à la supervision. Il a demandé aux participants, avant le début du programme de formation, d’écrire quelles qualités, à leur avis, le superviseur devrait posséder, et de les évaluer sur une échelle de dix points.

À la fin du programme, on leur a de nouveau demandé d'écrire sur une échelle de dix points les qualités qu'un superviseur devrait posséder. Leurs réponses ont été classées en qualités personnelles, professionnelles et relationnelles. Celles-ci sont données dans le tableau 10.2 ci-dessous.