Délégation et décentralisation de l'autorité

Lisez cet article pour en savoir plus sur la délégation de pouvoirs, son concept, ses caractéristiques, ses types, ses obstacles / obstacles à la délégation effective de pouvoirs, sa centralisation et sa décentralisation!

Après le regroupement des activités, le processus d’organisation suivant consiste à répartir l’autorité. La délégation de pouvoir et la démoralisation de l’autorité ne sont que des actions allant dans cette direction.

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L'autorité est le droit de faire quelque chose. la responsabilité est une obligation de faire quelque chose; la responsabilité est inséparable du supérieur; le pouvoir est la capacité de faire quelque chose; et l'autonomie est la liberté, l'indépendance et la discrétion dans ce que l'on fait.

Délégation de pouvoirs:

Notion d'autorité:

Puisque l'autorité est le noeud de la distribution de l'autorité. Il serait nécessaire de comprendre quelle est l'autorité. L'autorité est le droit de faire quelque chose. L'autorité est le pouvoir légitimé par une organisation qui permet à un gestionnaire de prendre des décisions, d'utiliser des ressources organisationnelles et de surveiller et de réglementer le comportement des subordonnés afin de s'acquitter efficacement de leurs responsabilités professionnelles. L'autorité (bien faire quelque chose) est différente du pouvoir (capacité de faire quelque chose).

L'autorité est positionnelle, mais le pouvoir peut ne pas l'être. L'autorité a le pouvoir légal, mais le pouvoir est dû à l'influence personnelle et à la plénitude des ressources. L'autorité descend toujours, mais le pouvoir peut aller dans n'importe quelle direction. L'autorité peut être déléguée, mais pas le pouvoir. L'autorité commande la peur mais le pouvoir commande le respect.

Caractéristiques de l'autorité :

(i) C'est le droit donné aux gérants.

(ii) Le droit est attribué à la position et le responsable l'obtient lorsqu'il occupe la position.

(iii) L'autorité commence au sommet et se déplace vers le bas.

(iv) L'autorité peut être déléguée par un supérieur hiérarchique à son subordonné.

(v) L’autorité crée une relation supérieur-subordonné.

(vi) Le responsable exerce son autorité pour influencer le comportement des subordonnés de manière à ce que les choses se passent bien.

Types d'autorité:

1. Autorités de ligne, du personnel et des autorités fonctionnelles:

L'autorité hiérarchique contribue directement à atteindre les objectifs d'une organisation. L’autorité du personnel ne fait pas partie de la chaîne de commandement et a un caractère consultatif. L'autorité fonctionnelle est le droit de donner des ordres dans des domaines de tâches spécifiques et n'est opérationnelle que pendant la durée spécifiée.

2. Autorité partagée et autorité saine:

Lorsque l’autorité est déléguée à deux personnes ou plus pour résoudre un problème commun, on parle d’autorité partagée. Une autorité saine signifie donner l’autorité à une seule personne pour résoudre le problème.

3. Autorité générale et spécifique:

Lorsque le pouvoir d’exercer toutes les fonctions de ce département ou de cette division est soumis à la supervision et au contrôle généraux du supérieur hiérarchique (comme le responsable du marketing au sein du département Marketing), il s’appelle autorité générale.

En vertu d'une autorité spécifique, une personne se voit attribuer une autorité concernant une ou plusieurs fonctions spécifiques. La délégation spécifique est de nature fonctionnelle et précise.

4. Formel et informel:

Lorsque l'autorité est déléguée en fonction de la structure organisationnelle, on parle de délégation formelle. Un représentant autorisé par le directeur des ventes à accorder un rabais de 5% sur les ventes au vendeur est l’autorité formelle. Une autorité informelle est donnée pour court-circuiter la procédure formelle pour effectuer la tâche rapidement.

5. Autorité charismatique et autorité de position:

Lorsque les droits et le pouvoir découlent du charme et de l'influence de la personnalité (comme Mahatma Gandhi, Napoléon Bonaparte, etc.), on parle alors d'autorité charismatique. Lorsque l’autorité est acquise parce qu’on est nommé gestionnaire, c’est une autorité de position.

6. Autorité écrite et orale:

Lorsque l'autorité est accordée par écrit, elle peut être appelée autorité légale ou écrite. L'autorité orale est connue en tant qu'autorité traditionnelle guidée par les traditions et les coutumes.

7. Autorité descendante et latérale:

Lorsque l’autorité est subordonnée au subordonné immédiat, on parle de délégation descendante. Si l’autorité est donnée à un autre officiel du même rang, on parle d’autorité de trottoir ou de délégation de pouvoir.

Concept de délégation de pouvoir:

La délégation est le processus par lequel un responsable attribue ou confie une partie de sa charge de travail à son (ses) subordonné (s).

En pratique, le terme délégation est utilisé pour différentes activités. Il s’agit d’une technique de programmation, d’un jeu télévisé (en Irlande), d’un terme en droit des contrats (qui confère à une autre personne la responsabilité d’exécuter la prestation convenue dans un contrat), du nom d’un groupe de musique funk britannique et d’un second niveau. subdivision administrative d'un pays (Délégation de la Tunisie).

Processus / Éléments / Étapes de la délégation de pouvoirs :

In implique trois étapes en dehors de l’évaluation de la charge de travail par le responsable pour décider de ce qui doit être affecté aux subordonnés. En premier lieu, le responsable attribue la responsabilité ou le travail à subordonner.

Deuxièmement, pour mener à bien cette mission, il accorde l’autorité nécessaire (comme dépenser de l’argent pour obtenir des informations de fichiers confidentiels, utiliser les ressources de la société, assurer la liaison avec des personnes extérieures, diriger les autres, etc.).

Enfin, la responsabilité du subordonné est créée envers le responsable. La responsabilité est une obligation du subordonné envers un gestionnaire pour l'utilisation de l'autorité et l'exécution du travail assigné.

Caractéristiques de la délégation de pouvoirs :

1. Il s’agit d’un transfert et non d’une renonciation à l’autorité.

2. C'est un processus de partage de travail, d'octroi d'autorité et de création de responsabilité.

3. La délégation a lieu à tous les niveaux, où existe une relation supérieur-subordonné.

4. La délégation n'est possible que lorsque le délégant a le pouvoir.

5. Aucun délégué n'est autorisé à déléguer davantage l'autorité octroyée.

6. Un gestionnaire ne reçoit jamais une autorité totale déléguée; sinon, il ne sera plus un mangeur.

7. La délégation n'est pas une abdication, mais la responsabilité de la bonne exécution de l'autorité et de l'achèvement de la tâche incombe en définitive au responsable ou au délégant.

8. L'autorité une fois déléguée peut être retirée ou révoquée par le délégant.

Besoin / Importance / Motifs de la délégation de pouvoir :

1. Efficacité supérieure (un supérieur capable de se concentrer sur des tâches inhabituelles (délégué à des subordonnés) multiplie son efficacité)

2. Motivation (puisque la délégation indique la confiance du responsable, le subordonné se sent important, reconnu, etc., il est motivé)

3. Développe les subordonnés (Prendre des décisions et résoudre des problèmes leur permet de développer leurs compétences en gestion)

4. Meilleure répartition du travail dans le groupe (chaque employé ayant le pouvoir d'agir adéquatement, cela permet également une prise de décision rapide)

5. Fondement de la décentralisation (la délégation ne peut être rendue permanente que si elle fonctionne bien temporairement, dans l'organigramme).

Obstacles / obstacles à la délégation de pouvoirs efficace: problèmes rencontrés

Les obstacles peuvent venir de

1. Supérieurs

2. subordonnés

3. Organisation

Problèmes avec les supérieurs:

Les supérieurs peuvent hésiter à déléguer à cause de:

(i) Être désorganisé ne peut pas planifier quoi déléguer;

(ii) je peux le faire mieux moi-même;

(iii) aucune confiance en la capacité du subordonné;

(iv) Menace pour son poste, si subordonné le fait mieux que lui; et

(v) Manque de capacité à diriger les subordonnés.

Problèmes avec les subordonnés :

Les subordonnés n'acceptent aucune responsabilité pour les raisons suivantes:

je. Amour de l'alimentation à la cuillère

ii. Habitude de dépendance excessive vis-à-vis du supérieur (demander tout le temps à un patron);

iii. Peur de l'échec et réprimande ou critique subséquente;

iv. Absence de récompense pour accepter une responsabilité supplémentaire;

v. être déjà surchargé de son propre travail; et

vi. Absence d'autorité correspondante requise.

Problèmes avec l'organisation:

Les organisations empêchent également la délégation de pouvoir parce que

(i) Il n’ya pas de précédent de délégation à ce jour;

(ii) la direction croit en une philosophie d’organisation centralisée; et

(iii) La taille de l'entreprise est très petite

Lignes directrices (comment) pour rendre effective la délégation de pouvoir :

(i) Identifier la personne apte au travail (capable de créer une confiance mutuelle)

(ii) Expliquer clairement le travail et les objectifs (principe de définition fonctionnelle et principe de limitation de l'autorité)

(iii) Laisser de la place à l'expérimentation et à la créativité (principe de l'initiative individuelle)

iv) Accorder l'autorité nécessaire (principe de délégation conforme aux résultats escomptés et principe de parité des pouvoirs et des responsabilités)

(v) Restez en contact avec le délégué pour le soutien et le suivi des progrès (communication, formation et contrôle)

(vi) Reconnaître un travail bien fait (principe de récompense - encouragez la personne à faire le travail mieux que vous)

(vii) Instiller la confiance entre subordonnés (ceux qui le font ne font que des erreurs).

Centralisation et décentralisation de l'autorité:

Bien que la délégation concerne les relations un à un, le modèle de pouvoir entre les différents postes et services est lié à la centralisation - les processus de décentralisation. Il devrait être très clair que la centralisation des activités et la centralisation de l'autorité sont deux concepts différents. Il est également important de noter que sur le continuum de délégation, la centralisation et les décentralisations sont les deux extrémités.

Il n'y a aucune question d'absoluité d'aucun des deux. S'il y a une centralisation à 100%, il doit alors s'agir d'une organisation à un seul homme et cela dépasse notre étude. et s'il y avait une décentralisation totale, ce serait l'anarchie et encore une fois au-delà du domaine de notre étude. La conclusion est que les deux vont ensemble et sont relatifs.

Concept de décentralisation :

La décentralisation est un processus conscient de répartition systématique de l'autorité par la haute direction afin de créer des niveaux opérationnels et de les rendre autonomes dans leur fonctionnement.

Dans une organisation très décentralisée, la direction générale se limite à prendre des décisions importantes dans des domaines tels que l'élaboration des politiques, la coordination et le contrôle. Les gestionnaires de niveau inférieur disposent de suffisamment de pouvoir de décision et de soutien pour pouvoir innover dans leur travail.

Caractéristiques de la décentralisation de l'autorité :

1. La décentralisation est à la fois une philosophie de gestion (pour préparer les personnes à l’intérieur de positions futures) et une technique d’organisation (création de plusieurs centres d’initiative).

2. La décentralisation de l'autorité est différente de la dispersion des activités (la dispersion des activités dans différentes zones géographiques est une décision stratégique; la décentralisation concerne la répartition de l'autorité, pas les activités).

3. La décentralisation est une extension de la délégation: il peut y avoir délégation sans décentralisation, mais aucune décentralisation n'est possible sans délégation.

4. Le degré de décentralisation peut être mesuré par le nombre de décisions, des décisions plus importantes, la portée des décisions et des contrôles moins importants pour les gestionnaires de niveaux inférieurs. La prise de décision se situerait plus près du point d'exécution.

5. La décentralisation est juste opposée à la centralisation mais la centralisation et la décentralisation sont mutuellement dépendantes dans une grande organisation.

Besoin / Avantages / Importance / de la décentralisation :

1. Améliore la prise de décision au plus haut niveau pour

2. Développement du personnel de direction grâce à une exposition qui offre la possibilité de se développer.

3. Augmente la motivation et le moral, ce qui se reflète dans la performance.

4. Des décisions plus rapides et meilleures, car les décisions ne doivent pas être actualisées.

5. Crée une saine concurrence entre les différents niveaux opérationnels autonomes.

6. L'adaptation au changement dynamique est plus rapide dans une structure décentralisée.

Problèmes / inconvénients / limites de la décentralisation :

1. Problème de coordination dû aux unités de travail indépendantes.

2. Augmentation des coûts de fonctionnement en raison de la duplication des fonctions de gestion dans chaque unité.

3. Cela peut entraîner des incohérences, car des politiques uniformes peuvent ne pas être suivies pour le même type de travail dans différentes divisions.

4. L'introduction dans de petites entreprises peut ne pas être réalisable.

5. Pendant une crise, la décentralisation crée ses propres problèmes.

6. Les gestionnaires, ayant travaillé dans des systèmes centralisés, trouvent mal à l'aise de travailler sous une forme plus décentralisée.

Concept de centralisation :

La centralisation est un processus conscient et systématique de rétention de l'autorité entre les mains des plus hauts responsables.

Avantages / mérites de la centralisation :

1. Facilite la coordination car toutes les décisions sont prises en un point central.

2. Il n'y a pas de dédoublement des efforts et des ressources.

3. Les décisions sont cohérentes, car elles sont prises par le même groupe de personnes à chaque ligne.

4. La direction en décidant, maintient l'équilibre entre les fonctions et les départements.

5. La centralisation aide à maintenir la confidentialité.

Inconvénients / Problèmes / Dessous / Limitations de la centralisation :

1. Diminution de l’efficacité car la direction générale est généralement soustraite aux faits et aux réalités de la situation actuelle.

2. Les cadres moyens et inférieurs se sentent frustrés et hésitants à prendre des initiatives.

3. La concentration de l'autorité est toujours lourde d'abus de pouvoir pour des gains personnels.

4. En cas de décès, en quittant l'organisation, la croissance de l'organisation est entravée par l'absence de remplacement immédiat.

Facteurs influençant la centralisation et la décentralisation :

Différents facteurs / situations conduisent à plus des deux, comme indiqué dans le tableau 11.

Tableau 11.1: Facteurs influençant la centralisation et la décentralisation :

Différencier délégation et décentralisation :

Jusqu'à présent, l'étudiant devait avoir compris que la délégation était le début et que la décentralisation était la prochaine étape dans l'organisation. Mais les deux ont beaucoup de dissemblance, ce qui a été montré dans le tableau 11.2.

Tableau 11.2: Différence entre délégation et décentralisation: