Administration des programmes de formation pour les employés

Administration des programmes de formation pour les employés!

L’administration de la formation renvoie essentiellement à la prise en compte de certaines questions telles que le contenu de la formation, les types de programmes de formation, le lieu de la formation, les budgets de formation, les délais, etc., avant de commencer à dispenser une formation aux employés. Celles-ci sont discutées plus en détail dans les pages suivantes.

Contenu de la formation:

La conception du contenu de la formation dépend des objectifs de la formation. Par exemple, si le but de la formation est de mettre à jour les ingénieurs, le contenu de la formation serait principalement lié aux aspects techniques du travail. D'autre part, si le but de la formation est de se concentrer sur les relations humaines, le contenu serait centré sur les compétences interpersonnelles, la capacité sociale, la relation supérieur-subordonné et entre pairs, la sensibilité aux sentiments, etc.

Le contenu de la formation dépend également du niveau de participants à un programme de formation. Dans un programme de formation pour les employés travaillant à des niveaux supérieurs, l'accent devrait être mis davantage sur des théories, des concepts, des cadres, etc. Au contraire, dans la formation des employés à des niveaux inférieurs, l'accent peut être mis sur les techniques, l'application, etc., aux niveaux les plus bas, l'accent devrait être mis sur les types de contenu "comment faire".

Le contenu de la formation doit également suivre une séquence logique pour permettre au stagiaire de comprendre le sujet de manière totalement intégrée. Si le contenu vient juste en succession aléatoire, l'apprentissage devient fragmentaire et l'apprenant peut ne pas associer un contenu à un autre. De plus, le rythme de la formation ne doit être ni trop rapide ni trop lent car, dans les deux cas extrêmes, les participants risquent de perdre tout intérêt pour le programme.

Types de programmes de formation:

Les objectifs de la formation peuvent également influer sur le type de formation à dispenser aux employés. Chatterjee a classé les programmes de formation en quatre catégories, à savoir, la formation initiale, la formation à la supervision, la formation technique et le développement de la gestion. Ce sont explicites. Par conséquent, pas besoin de discuter.

Lieu de formation:

Une fois que tout le travail à domicile est terminé, la tâche qui incombe au formateur consiste maintenant à mettre en œuvre le programme de formation. La mise en œuvre de la formation suppose que l’organisation envoie ses employés à un programme externe ou que l’organisation offre un programme de formation en entreprise. Lorsque le nombre d'employés à former est faible, il serait préférable de parrainer des employés dans le cadre d'un programme offert par un organisme externe. Mais, si un grand nombre d’employés doivent être formés, il serait plus utile de mener son propre programme interne.

Dans l’ensemble, la décision de parrainer un programme externe ou d’organiser un programme interne dépendra de questions telles que la disponibilité des programmes pertinents, le nombre de personnes à former, la durée pendant laquelle les employés pourraient être licenciés, les horaires de formation. programmes et les coûts à engager dans le programme.

Laissons des expériences de formation réelles d'organisations indiennes. Dans son étude, Sinha a révélé que près des trois quarts (73%) des entreprises menaient leurs programmes de formation en interne et participaient également à des programmes externes. Cependant, une petite fraction (6%) n'a organisé que des programmes internes, alors que 12% des organisations ont eu recours exclusivement à des programmes proposés par des institutions externes ou autres.

Saiyadain a souligné les trois problèmes majeurs rencontrés dans la mise en œuvre de programmes de formation dans les entreprises publiques: les professeurs, les participants et l’administration.

La taille de la classe est également importante. Les classes de grande et de petite taille peuvent ne pas être utiles. Dans le cas d'une grande classe, tout le monde peut ne pas avoir la chance de participer ou de partager des idées avec d'autres participants. D'autre part, si la taille de la classe est trop petite, certaines technologies d'enseignement telles que les conférences ne peuvent pas être utilisées.

Plusieurs études ont été menées sur la taille d’une classe de formation. La plupart d’entre eux ont indiqué que la taille optimale d’une classe était constituée de 25 à 30 participants. C'est peut-être la raison pour laquelle la taille de la classe, même dans les cours de formation professionnelle, est généralement de 30 étudiants, comme votre propre classe de MBA, par exemple.

Budget de formation:

Un budget gagnant pour chaque programme doit être préparé. Cela inclurait le coût des installations telles que la formation, la nourriture, les transports, l'hébergement, les professeurs invités, le coût du matériel pédagogique, etc. De plus, les salaires des employés participant au programme devraient également être pris en compte, de même que le coût de la formation. programme.

La justification sous-jacente est qu'ils ne verseront aucune contribution à l'entreprise au cours de la période de formation et que, par conséquent, le paiement de leurs salaires et traitements devient un fardeau supplémentaire pour la situation financière de l'entreprise.

Délai de mise en œuvre:

Dans les deux cas, il s’agit d’un programme interne ou de la nomination d’un employé à un programme externe, un formateur a besoin de suffisamment de temps pour le faire. Par exemple, dans le cas d’un programme de formation interne, le formateur doit effectuer le travail de base nécessaire en termes de conception de cours, de préparation du matériel pédagogique, d’annonce du programme, de réception des candidatures, d’arrangement pour la formation / la salle de classe, l’enseignement aides, transports, nourriture et hébergement.

En ce qui concerne les programmes externes, le formateur a besoin de temps pour prendre en compte des facteurs organisationnels tels que la libération de l'employé de son travail, son remplacement, et la détermination des avantages que le stagiaire retirera du programme. Ainsi, un temps de préparation suffisant est requis pour préparer le candidat, c’est-à-dire l’employé et l’organisation, sans perturber le travail normal.