7 sources de résistance au changement dans une entreprise

Les sources de résistance au changement dans une entreprise sont: 1. L'insécurité 2. Une éventuelle perte sociale 3. Des pertes économiques 4. Un désagrément 5. Le ressentiment du contrôle 6. Des répercussions imprévues 7. Des menaces d'influence!

Un changement peut entraîner des pertes pour la personne ou l'organisation touchée. Lors de changements majeurs et inattendus, les employés, les groupes et même les départements ou les divisions subissent souvent des vertiges, des chocs, des reculs ou des troubles. La pièce 9.3 illustre certaines des nombreuses sources de résistance au changement.

Courtoisie d'image: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg

Les sources de résistance au changement sont abordées dans les paragraphes suivants:

1. Insécurité:

Pour les personnes qui travaillent dans un environnement confortable pendant un certain temps, un changement d’environnement est souvent source d’incertitude et les gens ne savent plus exactement à quoi s’attendre de la mise en œuvre du changement. Un sentiment d'insécurité règne chez les personnes soumises au changement d'un environnement à l'autre. Par exemple, lorsqu'une personne passe d'une école secondaire à une université ou d'un emploi dans une ville à un autre dans une autre ville, un sentiment d'insécurité peut apparaître.

2. Perte sociale possible:

Le changement peut entraîner une perte sociale. Le groupe de travail informel peut être extrêmement fort. Si un changement entraîne le transfert d'une personne, le pouvoir du groupe sera probablement diminué. La personne transférée est affectée par la perte de l'association avec les autres membres du groupe. Cette perte est appelée «perte sociale»

3. pertes économiques:

Les nouvelles technologies peuvent permettre à une entreprise de produire la même quantité avec moins d'employés. Même si certains employés ont dégagé un excédent dans certains départements à cause de l’automatisation, peuvent être redéployés et conservés, d’autres travailleurs peuvent subir une perte économique.

4. Inconvénient:

Même lorsqu'un changement n'est pas associé à une perte sociale ou économique, il peut être nécessaire d'apprendre de nouvelles procédures et techniques. L'énergie physique et mentale doit être dépensée et certains peuvent ne pas aimer la même chose.

5. ressentiment de contrôle:

Lorsque les employés sont informés qu'un changement doit avoir lieu, ils doivent se rendre compte qu'ils ne disposent d'aucune autre option que la mise en œuvre du changement. Cela peut créer un sentiment que les employés peuvent ne pas avoir de contrôle sur leur destin. Même si le changement peut être pour le meilleur, ils sont susceptibles de ressentir le changement. Par exemple, si la direction oblige les employés à porter l'uniforme, une telle modification peut être ressentie
parce que les employés ont le sentiment qu’ils n’ont pas d’autre choix que de porter un uniforme.

6. Répercussions imprévues:

Comme l'organisation est un système, un changement de département ou de division risque d'avoir des répercussions imprévues sur un autre. Par exemple, un travail nouvellement conçu peut nécessiter un changement de comportement de supervision et les superviseurs peuvent résister à ce changement même s'ils soutenaient initialement le concept d'enrichissement de travail en redéfinissant les travaux.

7. Menaces d'influence:

Lorsqu'un changement est susceptible de réduire la base de pouvoir d'un groupe, d'un département ou d'une division, même si c'est bénéfique pour l'ensemble de l'organisation, il est susceptible de rencontrer la résistance des employés concernés par le changement.