6 facteurs importants pouvant fausser l'évaluation du rendement
Les facteurs importants pouvant fausser l’évaluation des performances sont indiqués ci-dessous:
1. Erreur de clémence
Chaque évaluateur a son propre système de valeurs, qui sert de référence pour les évaluations. Par rapport à la performance réelle d’une exposition individuelle, certains évaluateurs accordent une note élevée et d’autres faible.
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Le premier est appelé erreur de clémence positive et le second, erreur de clémence négative. Lorsque les évaluateurs sont positivement indulgents dans leur évaluation, les performances d'un individu sont surestimées, tandis que dans le cas contraire, les erreurs de clémence sous-estiment les performances.
Si tous les membres d'une organisation étaient évalués par la même personne, il n'y aurait aucun problème. La difficulté survient lorsque différents évaluateurs présentant des erreurs de clémence différentes rendent des jugements.
2. Erreur de halo
L’erreur de halo ou l’effet de halo est une tendance à attribuer une note élevée ou faible à tous les facteurs en raison de l’impression d’une note élevée ou faible pour un facteur spécifique. À titre d'exemple, si un employé a tendance à être fiable, nous pourrions devenir biaisés à son égard dans la mesure où nous le classerions parmi les meilleurs attributs souhaitables.
3. erreur de similitude
Lorsque les évaluateurs évaluent les autres personnes de la même manière que les évaluateurs se perçoivent, ils commettent une erreur de similarité. En raison de cette perception que les évaluateurs ont d’eux-mêmes, ils projettent ces perceptions sur les autres.
Par exemple, l'évaluateur qui se perçoit comme agressif peut évaluer les autres en recherchant l'agressivité. Ceux qui démontrent cette caractéristique ont tendance à en bénéficier, tandis que les autres sont pénalisés.
4. Faible motivation de l'évaluateur
Si l'évaluateur sait qu'une mauvaise évaluation peut nuire à l'avenir de l'employé, par exemple des possibilités de promotion, il peut être réticent à donner une évaluation réaliste.
5. tendance centrale
Les évaluateurs qui sont enclins à l’erreur de tendance centrale sont ceux qui classent continuellement tous les employés en moyenne. Par exemple, si un responsable attribue la note 2 à tous les subordonnés, les échelons allant de 1 à 4 ne sont pas différenciés. Le fait de ne pas attribuer la note 4 aux subordonnés, pour ceux qui méritent cette note, ne créera de problèmes que si ces informations sont utilisées pour une augmentation de salaire.
6.Les substituts appropriés à la performance
Dans de nombreux emplois, il est difficile de parvenir à un consensus sur ce qui constitue un bon travail et il est encore plus difficile de s’entendre sur les critères qui détermineront les performances. Pour un vendeur, le critère peut être la valeur monétaire des ventes réalisées sur son territoire, mais même ce critère est affecté par des facteurs indépendants de la volonté du vendeur, tels que l'action de concurrents.
Par conséquent, l'évaluation est souvent effectuée à l'aide de substituts à la performance, tels que des critères proches de la performance et agissant à sa place. Beaucoup de ces substituts sont bien choisis et donnent une bonne approximation des performances réelles.
Cependant, les substituts choisis ne sont pas toujours appropriés. Les organisations utilisent des critères tels que l'enthousiasme, la conscience et une attitude positive comme substituts à la performance.
Dans certains emplois, un ou plusieurs des critères énumérés ci-dessus font partie des performances. L'enthousiasme améliore l'efficacité d'un enseignant. Mais l'enthousiasme peut ne pas être pertinent pour la performance efficace de nombreux comptables ou réparateurs de montres. Donc, ce qui peut être un substitut approprié à la performance dans un emploi peut être totalement inapproprié dans un autre.
