14 principes fondamentaux de gestion formulés par Henry Fayol

Différents experts en gestion ont expliqué différents principes sur la base de leurs recherches. Henry Fayol, célèbre industriel français, a décrit quatorze principes de gestion dans son livre General and Industrial Management.

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Expliquant la différence entre «principes» et «éléments», il explique que les principes de gestion sont fondamentalement vrais et établissent une relation entre cause et effet, tandis que les «éléments» de gestion indiquent ses fonctions.

En présentant les principes de gestion, Fayol a gardé deux choses à l’esprit. Premièrement, la liste des principes de gestion ne devrait pas être longue mais devrait être suggestive et seuls devraient être expliqués les principes qui deviendraient applicables dans la plupart des situations.

Deuxièmement, les principes de gestion doivent être souples et non rigides afin de pouvoir y apporter des modifications en cas de besoin. Les quatorze principes donnés par Fayol sont les suivants:

(1) Division du travail:

Ce principe de Fayol nous dit que, dans la mesure du possible, l’ensemble du travail devrait être divisé en différentes parties et que chaque individu ne devrait se voir attribuer qu’une partie du travail, en fonction de ses capacités et de ses goûts, plutôt que de le confier à une seule personne.

Lorsqu'un individu particulier effectue le même travail à plusieurs reprises, il deviendra un expert dans cette partie du travail. Par conséquent, les avantages de la spécialisation deviendront disponibles.

Par exemple, un fabricant de meubles reçoit une commande pour la fabrication de 100 pupitres. Il a cinq ouvriers qui feront le travail. Il y a deux façons de compléter cette commande. Tout d'abord, chaque travailleur devrait être invité à compléter 20 stands de lecture.

La deuxième méthode peut être de répartir les différentes parties du pupitre de conférence - pieds, panneau supérieur, support de centre, assemblage et polissage - de manière à ce qu'un seul travailleur effectue le même travail pour les 100 pupitres. Ici, Fayol indique qu'il s'agit de la deuxième façon de faire ce travail et non de la première.

Le principe de la division du travail s’applique non seulement aux travailleurs mais également aux dirigeants. Par exemple, si un manager est prêt à travailler dans le même genre d'activités pendant une longue période, il sera certainement un expert dans son travail. Par conséquent, il peut prendre plus de décisions bénéfiques en moins de temps.

Des effets positifs de la spécialisation sont obtenus, tels que l’augmentation de la qualité du travail, l’augmentation de la vitesse de production, la réduction du gaspillage de ressources.

Les effets positifs de la spécialisation mentionnés ci-dessus ne seront pas disponibles.

(2) Autorité et responsabilité:

Selon ce principe, l'autorité et la responsabilité devraient aller de pair. Cela signifie que lorsqu'un individu donné se voit attribuer un travail particulier et qu'il est responsable des résultats, cela ne peut être possible que s'il dispose de suffisamment d'autorité pour s'acquitter de sa responsabilité.

Il n'est pas approprié de rendre une personne responsable de tout travail en l'absence d'autorité. Dans les mots de Fayol, «le résultat de l'autorité est la responsabilité. C'est le résultat naturel de l'autorité et essentiellement un autre aspect de l'autorité et chaque fois que l'autorité est utilisée, la responsabilité naît automatiquement. ”

Par exemple, le PDG d'une entreprise a doublé l'objectif de vente du directeur des ventes pour l'année à venir. Pour atteindre cet objectif, il doit être autorisé à nommer les représentants des ventes nécessaires, à faire de la publicité en fonction des besoins, etc. Si ces choses ne sont pas autorisées, le directeur des ventes ne peut être tenu responsable de ne pas

(3) discipline:

La discipline est essentielle à toute performance professionnelle réussie. Fayol considère que discipline signifie obéissance, respect de l'autorité et respect des règles établies.

La discipline peut être établie en fournissant une bonne supervision à tous les niveaux, en expliquant clairement les règles et en mettant en place un système de récompense et de punition. Un responsable peut donner un bon exemple à ses subordonnés en se disciplinant.

Par exemple, si les employés ne respectent pas leur promesse de s’épanouir pleinement, cela équivaudra à une violation de l’obéissance. De même, un directeur des ventes a le pouvoir de faire des affaires à crédit.

Mais s'il ne permet pas cette installation aux clients habituels mais à ses parents et amis, cela reviendra à ignorer son respect pour son autorité. (Remarque: ces deux exemples donnent un message d'indiscipline, ce qui constitue une situation indésirable.)

(4) Unité de commandement:

Selon le principe de l’unité de commandement, un employé ne devrait recevoir les ordres que d’un seul supérieur à la fois et cet employé ne devrait être responsable que devant ce dernier. S'il y a beaucoup de supérieurs donnant des ordres au même employé, il ne sera pas en mesure de décider quel ordre doit être prioritaire. Il se trouve donc dans une situation confuse.

Une telle situation nuit à l'efficacité des subordonnés. Par contre, quand il y a beaucoup de supérieurs, chaque supérieur souhaite que ses ordres soient prioritaires. Ce problème d'ego crée une possibilité de conflit. Par conséquent, leur propre efficacité risque d'être affectée.

(5) Unité de direction:

L'unité de direction signifie qu'il devrait y avoir une seule tête pour un seul plan pour un groupe d'activités ayant le même objectif. En d'autres termes, il devrait exister un seul plan d'action pour un groupe d'activités ayant le même objectif et un seul responsable pour les contrôler.

Par exemple, supposons qu'une entreprise automobile fabrique deux produits, à savoir des scooters et des voitures, ayant ainsi deux divisions.

Chaque produit ayant ses propres marchés et problèmes, chaque division doit donc avoir ses propres objectifs. Désormais, chaque division doit planifier son objectif en fonction de ses conditions environnementales pour obtenir de meilleurs résultats. Il est nécessaire de faire la distinction entre le sens de l'unité de commandement et l'unité de direction.

L'unité de commandement signifie qu'il ne devrait y avoir qu'un seul gestionnaire à la fois pour donner le commandement à un employé, tandis que l'unité de direction signifie qu'un seul gestionnaire devrait exercer un contrôle sur toutes les activités ayant le même objectif.

Unité de commandement & Unité de direction

A cet égard, Fayol estime que pour le fonctionnement efficace d'une organisation, l'unité de direction est importante, tandis que l'unité de commandement est importante pour améliorer l'efficacité des employés.

(6) Subordination d'un intérêt individuel à un intérêt général:

Ce principe peut être nommé "Priorité à l'intérêt général par rapport à l'intérêt individuel". Selon ce principe, l'intérêt général ou l'intérêt de l'organisation est au-dessus de tout. Si l'on demande de placer les intérêts individuels et l'intérêt général par ordre de priorité, il est certain que l'intérêt général sera placé en premier lieu.

Par exemple, si un dirigeant prend une décision qui lui nuit personnellement mais qui génère un bénéfice considérable pour l’entreprise, il doit certainement donner la priorité à l’intérêt de l’entreprise et prendre la décision en conséquence. Au contraire, si une décision aide personnellement le dirigeant mais entraîne une perte considérable pour l'entreprise, une telle décision ne devrait jamais être prise.

Par exemple, un responsable des achats d'une entreprise doit acheter 100 tonnes de matière première. Son fils se trouve être un fournisseur avec d’autres fournisseurs sur le marché. Le gestionnaire achète la matière première à l'entreprise de son fils à un taux supérieur à celui du marché. Cela profitera personnellement au responsable, mais la société subira de lourdes pertes. Cette situation est indésirable.

(7) Rémunération des employés:

Fayol est d'avis que les employés devraient recevoir une rémunération équitable afin que les employés et les propriétaires obtiennent le même degré de satisfaction. Le responsable a le devoir de veiller à ce que les employés reçoivent une rémunération en fonction de leur travail. Cependant, s'ils ne sont pas correctement payés pour leur travail, ils ne le feront pas avec un dévouement, une honnêteté et une capacité parfaits.

En conséquence, l'organisation devra faire face à un échec. Une rémunération adéquate dépend de facteurs tels que le coût de la vie, la demande de main-d’œuvre et leurs capacités. Fayol estime que pour motiver les employés, en plus de la rémunération générale, ils devraient bénéficier d'incitations financières et non monétaires.

Par exemple, supposons que les choses deviennent de plus en plus chères et que la société enregistre de bons bénéfices. Dans une telle situation, la rémunération des employés devrait être augmentée même sans que ceux-ci le demandent. Si cela n'est pas fait, les employés quitteront l'entreprise à la première occasion. Des dépenses doivent être engagées lors de nouveaux recrutements qui doivent entraîner une perte pour la société.

(8) Centralisation et décentralisation:

Selon ce principe, les supérieurs devraient adopter une centralisation efficace au lieu d'une centralisation complète et d'une décentralisation complète. Fayol ne veut pas dire, par une centralisation effective, que l’autorité devrait être complètement centralisée.

Il estime que les supérieurs devraient garder l'autorité de prendre les décisions importantes entre leurs mains, tandis que le pouvoir de prendre des décisions quotidiennes et des décisions de moindre importance devraient être déléguées aux subordonnés.

Le rapport entre la centralisation et la décentralisation peut varier selon les situations. Par exemple, il est avantageux d’avoir davantage de centralisation dans une petite unité d’entreprise et plus de décentralisation dans une grande unité d’affaires.

Par exemple, les décisions relatives à la détermination des objectifs et des politiques, au développement des activités, etc., doivent rester aux mains des supérieurs. D'autre part, l'autorité pour l'achat de la matière première, l'octroi d'un congé aux employés, etc. devrait être déléguée aux subordonnés.

Effet positif

(i) Diminution de la charge de travail des supérieurs

(ii) Des décisions meilleures et rapides

(iii) Augmentation de l'encouragement aux subordonnés

Effet violant

(i) Augmentation inutile de la charge de travail des supérieurs en cas de centralisation et des subordonnés en cas de décentralisation

ii) Décisions impatientes et erronées des supérieurs en cas de centralisation complète et de décisions faibles des subordonnés en cas de décentralisation totale

(iii) Déclin de l'encouragement aux subordonnés en cas de centralisation complète

(9) chaîne scalaire:

(i) Signification de chaîne scalaire:

Il fait référence à une ligne d'autorité formelle qui passe des rangs les plus élevés aux plus bas en ligne droite,

ii) l'opinion de Fayol:

Cette chaîne doit être suivie de manière stricte. Cela signifie que chaque communication doit se déplacer de haut en bas et vice versa en ligne droite. La condition importante ici est qu'aucune étape (post) ne doit être négligée lors de la communication.

(iii) l'échelle de Fayol:

Fayol a expliqué ce principe à l'aide d'une échelle.

Par exemple, dans une entreprise, l'employé «F» souhaite entrer en contact avec l'employé «P». Selon le principe de la chaîne scalaire, "F" doit atteindre "A" par l'intermédiaire de E, D, C, B, puis entrer en contact avec L, M, N, 0 doit atteindre "P". Ainsi, "F" devra prendre l’aide de toutes les neuf étapes (postes) pour établir un contact commercial avec "P".

iv) utilité:

Grâce à un système d'autorité et de communication plus clair, les problèmes peuvent être résolus plus rapidement.

(v) Gang Plank:

C'est l'exception du principe de la chaîne scalaire. Ce concept a été développé pour établir un contact direct avec l'employé de rang égal en cas d'urgence afin d'éviter tout retard dans la communication.

Par exemple, comme indiqué dans le diagramme, l'employé 'F' peut avoir un contact direct avec l'employé 'P'. Mais pour ce faire, les employés "F" et "P" doivent demander l'autorisation préalable de leurs supérieurs hiérarchiques "E" et "O". Les détails de leur entretien devront également leur être communiqués.

(10) Ordre:

Selon le principe de l'ordre, une bonne personne devrait être placée au bon emploi et une bonne chose devrait être placée au bon endroit. Selon Fayol, chaque entreprise devrait avoir deux ordres différents: un ordre matériel pour les ressources matérielles et un ordre social pour les ressources humaines.

Garder les ressources physiques en ordre signifie qu’un «endroit approprié pour tout et tout au bon endroit». De même, maintenir les ressources humaines en ordre signifie «une place pour tous et chacun à la place qui lui est assignée».

Maintenir ces deux commandes correctement fera en sorte que tout le monde connaisse son lieu de travail, ce qu’il doit faire et le lieu où il obtiendrait le matériel requis. Par conséquent, toutes les ressources disponibles dans l'organisation seront utilisées correctement.

Gang Plank: Une note spéciale

Gang Plank ne peut être établi qu'avec des employés de niveau égal ou identique. Par exemple, dans le présent exemple, aucune planche de bande ne peut être établie entre F et O.

Par exemple, un employé travaillant dans une usine doit connaître le lieu ou la source d'où il peut se procurer ses outils en cas de besoin. De même, il devrait connaître le lieu où son superviseur sera disponible en cas de besoin.

Il est toutefois important de noter qu'il ne suffit pas d'avoir une place allouée pour une boîte à outils et pour le superviseur, mais la disponibilité des deux à l'emplacement de leur choix est absolument essentielle. Si ce n'est pas le cas, cela peut entraîner de lourdes pertes du fait des dommages causés aux machines.

(11) équité:

Selon ce principe, les responsables doivent traiter leurs subordonnés de manière juste et aimable, de manière à ce qu'ils développent un sentiment de dévouement et d'attachement à leur travail. Tous les employés doivent être traités de manière égale et impartiale.

À propos de ce principe, Fayol nous dit qu’il ne devrait pas y avoir d’égalité de traitement entre une personne dont le travail est vraiment bon et une personne qui, par nature, est un timide.

Ce dernier devrait plutôt être traité sévèrement. Cela serait équitable. C’est pour cette raison que Taylor a présenté sa méthode de rémunération différentielle.

(12) Stabilité du personnel:

Du point de vue de la direction, il est absolument néfaste de changer fréquemment de personnel car cela reflète une gestion inefficace. Par conséquent, selon ce principe, il devrait exister une stabilité du mandat des employés pour que le travail se poursuive efficacement.

Fayol pense que l'instabilité dans le mandat des employés est une cause de mauvaise gestion et de résultats. Le taux élevé de rotation de la main-d'œuvre entraînera une augmentation des dépenses en raison de leur sélection répétée et de leur donner une nouvelle formation.

Cela diminue également le prestige de l'organisation et crée un sentiment d'insécurité parmi les employés, ce qui les garde occupés à rechercher de nouvelles possibilités de travail. Par conséquent, le sens du dévouement ne peut pas être créé parmi eux.

Par exemple, il est vrai que si les travailleurs d’une entreprise ne sont pas bien traités et que l’atmosphère dans cette entreprise est également malsaine, les employés ne resteront pas longtemps. En d'autres termes, ils quitteront l'entreprise à la première occasion disponible. Cette situation est absolument néfaste.

Par exemple, un ouvrier complète 10 unités de marchandises par jour. Un autre ouvrier qui est un parent du superviseur complète 8 unités mais les deux reçoivent une rémunération égale. Cela viole les principes d'égalité. Le deuxième travailleur devrait recevoir une rémunération inférieure à celle du premier.

(13) Initiative:

L'initiative signifie la capacité de travailler tout en exprimant ses pensées. Selon Fayol, il est du devoir du responsable d'encourager le sentiment d'initiative de ses employés pour qu'ils effectuent un travail ou prennent des décisions, mais dans les limites de l'autorité et de la discipline.

Cela ne sera possible que lorsque le responsable accueillera les pensées de ses subordonnés. Ce faisant, les subordonnés présenteront à maintes reprises des idées nouvelles et utiles, qui deviendront progressivement une partie intégrante de l’organisation. Pour réussir ce processus, un responsable devra renoncer à son faux sentiment de prestige.

Par exemple, un vendeur suggère à son directeur des ventes de mettre en œuvre une nouvelle technique de publicité. Le responsable des ventes le renvoie en lui disant que ce n'est pas possible et ignore complètement la suggestion.

Dans une telle situation, le vendeur, averti et minimisé, ne se risquera jamais à faire aucune suggestion à l'avenir car son désir de prendre des initiatives a été supprimé.

Au contraire, si sa suggestion avait été écoutée attentivement (même si elle ne devait pas être mise en œuvre), il aurait pu prendre le courage de faire quelque suggestion à l'avenir. Une telle action aurait simplement encouragé son initiative.

Effet positif

(i) Augmentation du pouvoir de réflexion des employés

(ii) Coopération des employés pour la mise en œuvre des décisions

(iii) Augmentation du sentiment d'attachement à l'organisation Violating Effect

(iv) déclin du pouvoir de réflexion des employés

(v) Une atmosphère de non-coopération

(vi) Déclin de l'attachement des salariés à l'entreprise

14) Esprit de corps:

Selon ce principe, un responsable doit constamment s’efforcer de développer un esprit d’équipe parmi ses subordonnés. Pour ce faire, il / elle doit utiliser le mot «Nous» au lieu de »lors de la conversation avec les subordonnés.