Formation des employés: 6 méthodes utilisées pour former les employés - expliqué!

Certaines des méthodes généralement utilisées pour la formation des employés sont les suivantes: (1) formation en cours d'emploi (2) formation en cours d'emploi (3) formation en apprentissage (4) formation Vestibule (formation en centre de formation) (5) stage Formation et (6) Formation des apprenants.

La méthode choisie devrait être la mieux adaptée aux besoins d'une organisation spécifique. Les différents facteurs généralement pris en compte pour choisir une méthode sont les suivants: compétences requises qualifications du candidat, coût, temps disponible, profondeur des connaissances, etc.

(1) Formation en cours d'emploi:

Selon cette méthode, un employé expérimenté, qui peut être un instructeur ou un superviseur spécial, instruit un employé. Le succès de ce type de formation dépend principalement du formateur. Habituellement, la formation aux métiers, aux métiers, aux domaines techniques, etc., est assurée en gardant le travailleur non qualifié ou semi-qualifié sous la direction de travailleurs qualifiés.

L'augmentation des coûts de main-d'œuvre dans l'industrie a rendu indispensable le fait que même les travaux les plus simples soient effectués de la manière la plus économique. Par conséquent, une formation aux méthodes améliorées peut être donnée aux nouveaux employés.

La formation en cours d’emploi peut prendre la forme d’un coaching, d’une rotation d’emplois et de missions spéciales. Selon la méthode de coaching, l’employé est formé par son supérieur immédiat. Cette formation est généralement dispensée au personnel de direction.

Les compétences nécessitant de longues périodes de pratique sont fournies dans cette méthode. Dans la rotation des tâches, le stagiaire est déplacé d’une tâche à l’autre, le contenu des tâches varie. Les affectations spéciales sont les autres méthodes utilisées pour fournir aux cadres de niveau inférieur une expérience directe du travail sur des problèmes réels. Les stagiaires travaillent sur des problèmes et trouvent des solutions pour les résoudre.

Au cours de la Seconde Guerre mondiale, des millions de travailleurs ont été formés à différents emplois. Cette méthode de formation s'est avérée être un grand succès. Cependant, son succès dépend en grande partie de l'instructeur formé (sinon, la qualité de ses stagiaires sera très mauvaise).

Avantages:

(1) Les travailleurs apprennent le travail dans des conditions réelles plutôt que dans des conditions artificielles. Cela motive les employés à apprendre.

(2) Il coûte moins cher et prend moins de temps.

(3) La formation est sous la supervision de superviseurs qui s’intéressent vivement au programme de formation.

(4) La production ne souffre pas de cette méthode.

(5) Le stagiaire apprend les règles et les règlements tout en apprenant le travail.

(6) Cela prend moins de temps car les compétences peuvent être acquises en peu de temps.

Limites:

(i) La formation est très désorganisée et aléatoire.

(ii) Le superviseur peut ne pas être en mesure de consacrer du temps et une formation erronée peut donc avoir lieu.

(iii) Les formateurs expérimentés peuvent ne pas être disponibles.

(iv) Le stagiaire manque de motivation pour suivre une formation.

(2) Formation en dehors du travail:

Selon cette méthode, un stagiaire doit quitter son lieu de travail et consacrer tout son temps à la formation. Il ne contribue en rien à la production pendant la formation. Ce type de formation peut être organisé dans l'entreprise ou peut être acquis auprès d'instituts spécialisés dispensant cette formation.

En règle générale, les grandes entreprises peuvent avoir des instituts ou des départements de formation distincts, mais les petites entreprises ne peuvent pas supporter de tels moulages. Les entreprises telles que Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen et Tubro, l’État Trading Corporation, la Steel Authority of India, Vardhman Textiles et disposent de leurs propres instituts de formation.

Les méthodes utilisées pour la formation sont décrites ci-dessous:

(i) Cours magistral ou méthode en salle de classe:

En méthode magistrale, une personne explique les différents aspects d’un programme. Les informations techniques ou spéciales peuvent être données simplement via le système de cours. Les supports audiovisuels peuvent être utilisés pour rendre la conférence simple et intéressante pour les stagiaires. Cette méthode est avantageuse lorsqu'un grand nombre de stagiaires doivent être formés à la fois.

(ii) La méthode de la conférence:

Une conférence est une réunion officielle organisée conformément à un plan établi, au cours duquel les organisateurs cherchent à développer les connaissances et la compréhension en obtenant une participation considérable des stagiaires. Un sujet est délibéré par les participants.

Les stagiaires expliquent les faits, principes ou concepts et la discussion a lieu. Les stagiaires mettent en commun leurs connaissances et essaient de trouver une solution au problème ou développent de nouvelles idées selon l’inférence de la discussion.

Cette méthode est appropriée pour analyser des problèmes et des problèmes et les examiner sous différents points de vue. C'est une bonne méthode pour développer des connaissances conceptuelles et trouver des solutions à des problèmes spécifiques.

(iii) Séminaire ou discussion d'équipe:

Dans la méthode du séminaire, les stagiaires peuvent être invités à rédiger des articles sur des sujets spécifiques. Les communications sont lues dans le séminaire, puis une discussion critique est organisée à laquelle participent tous les stagiaires. Le président de séance résumera les points de vue exprimés par divers participants. Les stagiaires presseurs du séminaire écoutent les points de vue exprimés dans les communications. Les discussions qui ont eu lieu plus tard dissipent leurs doutes, le cas échéant.

Une autre méthode utilisée dans le séminaire peut être de distribuer le matériel aux stagiaires à l’avance, puis ils sont préparés pour la discussion sur le sujet traité. La méthode de formation en séminaire aide les stagiaires à écouter différents points de vue et à dissiper leurs doutes, le cas échéant.

(iv) Instructions programmées:

Dans cette méthode, la connaissance est transmise par l'utilisation d'un manuel ou d'une machine à enseigner. Cela implique de décomposer les informations en unités significatives, puis de les organiser de manière appropriée pour former un programme ou des programmes d'apprentissage séquentiels et logiques.

Le programme comporte des questions de présentation, des facteurs ou des problèmes pour le stagiaire et le formateur reçoit un retour d'information ou la base de l'exactitude de ses réponses.

(3) formation en apprentissage:

Dans de nombreuses industries telles que le métal, l’impression et la construction de bâtiments, etc., cette méthode de formation est largement utilisée. La formation en apprentissage peut durer quatre à cinq ans. Le travailleur est généralement absorbé par le secteur concerné une fois la période de formation terminée.

Ils acquièrent des connaissances pratiques tout en travaillant et acquièrent des connaissances théoriques lors du cours magistral. Les travailleurs reçoivent une allocation pendant leur période de formation. C'est la méthode de formation la plus ancienne et la plus traditionnelle dans les domaines de l'artisanat, des métiers et des techniques.

Les normes fixées dans la formation des apprentis sont rigides. Le programme d'apprenti mécanicien dans une organisation, par exemple, peut durer quatre ans. Les rapports d'avancement sont soumis périodiquement. À l'instar des autres employés, un apprenti a également droit à des primes, à des vacances et à d'autres installations.

Avantages:

(a) Les stagiaires reçoivent une allocation pendant la formation.

(b) Les stagiaires acquièrent des compétences précieuses qui entraînent une bonne demande sur le marché.

c) Du point de vue de l'employeur, il s'agit d'une source de main-d'œuvre bon marché et d'une main-d'œuvre qualifiée.

(d) Il réduit les coûts de main-d'œuvre et de production car le taux de rotation de la main-d'œuvre est très faible.

e) La loyauté des employés est assurée.

Limites:

1. La période de formation est très longue et le stagiaire nécessite une supervision régulière, ce qui peut ne pas être possible dans une entreprise de grande envergure.

2. Des normes rigoureuses rendent cette méthode peu satisfaisante.

3. Si un travailleur n'apprend pas après une longue période de formation, il risque de ne pas être absorbé. Cela peut créer un problème de main-d'œuvre pour l'entreprise.

4. C'est une méthode coûteuse.

(4) Formation dans le vestibule (formation dans un centre de formation):

Vestibule signifie un passage ou une pièce entre la porte extérieure et l'intérieur d'un bâtiment. Pour atteindre l'intérieur d'une maison, il faut passer par le vestibule. Dans le cadre de la formation dans le vestibule, les travailleurs sont formés sur des machines spéciales dans un lieu séparé, à savoir des salles de classe.

L’école du vestibule est gérée par le service du personnel. L'entraînement est donné dans des conditions artificielles qui ressemblent aux conditions réelles. La formation théorique est donnée en classe.

Le superviseur est dispensé de former les nouveaux employés. Il peut se concentrer sur ses autres tâches importantes telles que la qualité et la quantité de sortie. Cette méthode est suivie lorsque le nombre de personnes à former est très important. Il est souvent utilisé pour former des opérateurs de machine, des opérateurs informatiques, des dactylographes, etc. C'est un outil utile lorsque les concepts théoriques doivent être enseignés en même temps que les capacités de résolution de problèmes.

Avantages:

(a) le formateur est un spécialiste et possède une spécialisation en formation,

(b) La formation étant dispensée en dehors du travail, les stagiaires peuvent se concentrer sur l'apprentissage.

(d) L'employé apprend le travail en peu de temps.

Désavantages:

Cependant, cette méthode souffre de certaines limitations expliquées ci-dessous:

(a) la formation est donnée dans des conditions artificielles; par conséquent, le travailleur peut ne pas être en mesure de s’ajuster sur les machines lorsqu’il est mis au travail.

(b) C'est une méthode coûteuse, car un équipement en double est requis. Les petites entreprises ne peuvent pas se permettre ce type de méthode de formation.

c) Si la demande de travailleurs est inégale, l’école du vestibule peut rester inutilisée pendant un temps considérable.

(d) La division des responsabilités peut entraîner des problèmes d'organisation.

(5) Stage de formation:

Dans cette méthode de formation, les étudiants reçoivent une formation pratique pendant leurs études. Une liaison appropriée est établie entre les institutions techniques et les entreprises où les étudiants sont envoyés pendant leurs vacances. Il existe donc un équilibre entre théorie et pratique et les étudiants acquièrent des connaissances pratiques pendant leurs études.

Les principaux inconvénients de cette méthode sont les suivants:

(a) Il ne peut être utilisé que pour la formation de travailleurs qualifiés et techniques.

(b) Le temps pris est généralement long.

Un exemple peut être donné ici à partir des cours de MBA (Master of Business Administration) débutés et dispensés par divers instituts indiens. Une liaison étroite est maintenue entre l'institut et l'industrie. Les étudiants en MBA sont envoyés dans les différentes industries pendant les vacances. Ainsi, ils apprennent des travaux pratiques tout en faisant leur parcours professionnel.

(6) formation des apprenants:

Les apprenants sont des personnes sélectionnées pour des emplois semi-qualifiés et qui ne possèdent même pas les connaissances de base du génie industriel. Ces apprenants sont d'abord formés dans des écoles professionnelles où ils acquièrent des connaissances en arithmétique, apprennent les mathématiques en atelier et apprennent le fonctionnement des machines. Ils peuvent se voir attribuer des emplois réguliers après la formation.

Formation de supervision:

Le superviseur occupe une place importante dans la chaîne administrative. Il fournit un lien entre l'employeur et les employés. Le superviseur obtient des résultats en coordonnant les activités de différentes personnes. Les superviseurs sont généralement nommés de l'extérieur plutôt que de l'intérieur.

Généralement, les travailleurs sont illettrés et ne peuvent pas être promus. Par conséquent, la formation des superviseurs doit se situer au niveau de base afin de leur donner une formation au travail pratique. En outre, il convient également de dispenser une formation sur les connaissances spécifiques des opérations impliquées dans les départements et objectifs de l’entreprise.

Une personne choisie pour suivre une formation de superviseur doit non seulement posséder les compétences techniques pour le poste (qu’il a peut-être déjà démontré), mais aussi adopter les attitudes personnelles jugées nécessaires à cet égard.

L'individu choisi doit démontrer qu'il dispose des capacités spéciales pour: (i) diriger (et pas seulement conduire); (ii) maintenir des relations fermes mais amicales avec ses subordonnés; et (iii) communiquer rapidement avec les niveaux supérieurs de gestion.

Des cours internes et externes peuvent être utilisés pour la formation des superviseurs. Tandis que les cours internes expliquent les procédures qui intéresseront le superviseur en plus de l’impliquer à différents niveaux de participation et de lui donner une formation en techniques de gestion.

Des cours externes sur les techniques de gestion aux niveaux de supervision sont dispensés par des établissements d’enseignement et des organismes professionnels privés. Chaque entreprise doit avoir un programme de formation de superviseur afin d'assurer la continuité de la gestion et de satisfaire l'ambition du salarié.

La formation des superviseurs devrait traiter de questions telles que:

(i) Organisation et contrôle de la production, de la maintenance et de la manutention des matériaux au niveau départemental.

ii) Planification, attribution et contrôle du travail et du personnel.

(iii) Planifier son propre travail et allouer du temps à ses diverses responsabilités.

iv) Effet de la législation industrielle au niveau des départements.

(v) Impact de l’étude des méthodes, de l’étude du temps, de l’évaluation des emplois et de la responsabilité des superviseurs et des fonctions qui y sont liées.

(vi) Facteurs de coûts et contrôle des coûts.

vii) Prévention des accidents.

(viii) Formation des subordonnés.

(ix) Communication, instructions efficaces et rédaction de rapports.

(x) Traitement des problèmes humains.

(xi) Leadership.

En Amérique, un grand nombre de superviseurs ont reçu une formation dans le cadre du Programme de formation au sein de l'industrie (TWI) pendant la Seconde Guerre mondiale.

En Inde, TWI a été introduit dans les grandes entreprises employant des milliers de travailleurs des secteurs public et privé.

Le programme de formation est bifurqué comme suit:

(a) Méthodes pour donner aux travailleurs des instructions appelées Job Instructions Training (JIT).

(b) Formation aux méthodes de travail (JMT).

c) Formation visant à maintenir de bonnes relations professionnelles, à savoir la formation à la relation de travail (JRT).

d) Formation aux méthodes d'élaboration de nouveaux plans, appelée formation au développement de programmes (PDT).

Cependant, il serait faux de supposer que TWI peut résoudre tous les problèmes de formation des superviseurs.

Formation des contremaîtres:

Pour la formation des contremaîtres, un institut a été créé à Bangalore en 1971. Il forme les contremaîtres d'atelier et les superviseurs potentiels aux compétences théoriques et managériales ainsi que les travailleurs de l'industrie aux compétences techniques avancées.

Les installations générées dans cet institut sont mises à disposition par l’Institut central de formation de Bombay. Un cours du soir à temps partiel a également été introduit sur le système modulaire à l'Institut de formation des contremaîtres, à Bangalore.