Rapport de projet sur le développement de l'organisation

Un rapport de projet sur le développement de l'organisation. Ce rapport vous aidera à mieux comprendre: - 1. La signification du développement d’une organisation. 2. Les caractéristiques du développement d’une organisation. 3. Le processus. 4. Le mérite. 5. Les techniques. 6. Les conditions.

Contenu:

Rapport de projet sur la signification du développement organisationnel
Rapport de projet sur les caractéristiques du développement de l'organisation
Rapport de projet sur le processus de développement de l'organisation
Rapport de projet sur les mérites du développement organisationnel
Rapport de projet sur les techniques de développement des organisations
Rapport de projet sur les conditions de développement des organisations

Rapport de projet n ° 1. Signification de développement organisationnel:

Compte tenu des approches en matière de changement planifié: structure, technologie et changement de personnel, le développement organisationnel (OD) est une approche majeure du changement de personnel. Certains programmes de développement d’organisation impliquent également des changements structurels et technologiques. Il prévoit un changement complet dans lequel l'organisation passe à des niveaux de performance plus élevés avec une satisfaction accrue des travailleurs.

Le développement de l'organisation vise à améliorer le processus d'auto-renouvellement de l'organisation afin que les gestionnaires adoptent un style de gestion adapté aux nouvelles variables environnementales en évolution. C'est une approche pour introduire le changement dans les organisations commerciales. "Le développement de l'organisation est une tentative systématique et planifiée de changer l'organisation, généralement vers un environnement plus comportemental."

La nécessité de la DAL découle du fait que l’organisation elle-même doit changer. Changer les gens au moyen de programmes de motivation et d’incitation ne suffit pas. OD aide les organisations à s'adapter rapidement aux changements environnementaux. Ne pas répondre au changement n'est pas une option. Cela est nécessaire à la survie de l'organisation dans un monde dynamique et compétitif.

Il s’agit «d’un effort de changement planifié, axé sur une organisation entière ou un grand sous-système, géré depuis le sommet, dans le but d’améliorer la santé et l’efficacité de l’organisation, et fondé sur des interventions planifiées réalisées avec l’aide d’un agent de changement ou d’un tiers. qui connaît bien les sciences du comportement. "

OD est une réponse au changement, une stratégie éducative complexe destinée à changer les croyances, les attitudes et les structures des organisations afin qu’elles puissent mieux s’adapter aux nouvelles technologies, aux nouveaux marchés et aux nouveaux défis. Les programmes OD permettent aux personnes d'accepter les changements résultant de forces environnementales externes telles que le marché, la technologie, etc. Il s'agit d'un programme à long terme visant à modifier l'attitude comportementale des personnes et les performances de l'ensemble de l'organisation, créant ainsi une meilleure coordination entre les êtres humains et l'organisation.

Rapport de projet n ° 2. Caractéristiques du développement de l'organisation:

1. Le développement de l'organisation présente les caractéristiques suivantes:

1. Il vise à apporter un changement planifié et systématique dans l'organisation.

2. Il vise à changer l'organisation entière ou sa majeure partie; un domaine fonctionnel ou un département. De petits changements dans le système de contrôle des stocks ou les stratégies de vente ne nécessitent pas de programmes complets de développement organisationnel.

3. L'effort de changement de la structure organisationnelle est initié au plus haut niveau, bien que les membres des autres niveaux participent également au programme de changement.

4. Les programmes de développement des organisations visent à améliorer les performances à long terme de l'entreprise en augmentant leur niveau de travail.

5. Les programmes de développement des organisations sont lancés par les plus hauts responsables, mais ils sont développés avec l'aide d'agents de changement. Un agent de changement est une personne ou un groupe de personnes qui s'assure que le changement planifié est effectivement mis en œuvre dans l'organisation.

Les agents de changement ont une connaissance des techniques de développement d’organisation qui permettent d’introduire des changements. Un agent de changement peut être un consultant interne, un employé ou un dirigeant de la société, un consultant externe ou un spécialiste en développement d’organisation qui aide à introduire un changement dans l’organisation.

6. C'est un concept large qui vise à apporter un changement complet dans l'organisation. Il tente également de changer les valeurs, les croyances, les attitudes, les philosophies et la culture de l'organisation.

7. C'est un concept dynamique. Il reconnaît les modifications des variables environnementales et doit donc modifier la structure de l'organisation pour atteindre ses objectifs.

8. On passe progressivement des programmes de formation simples à l'apprentissage des nouvelles méthodes de travail aux méthodes de formation plus sophistiquées, complexes et complètes qui permettent aux changements d'avoir un impact durable sur elles. Les programmes de changement complets et les programmes de formation comprennent la collecte de données, l'analyse de données, l'élaboration et la mise en œuvre de stratégies de changement appropriées.

9. C’est un grand départ de l’ancien vers le nouveau, du moins souhaitable au souhaitable, et incite les gens à accepter de nouvelles normes de comportement.

Rapport de projet n ° 3. Processus de développement de l'organisation:

Le processus de développement de l'organisation comprend les étapes suivantes:

(i) Reconnaissance du problème:

C’est la première étape pour lancer le processus de développement de l’organisation lorsque les hauts responsables ou les chefs de département ressentent le besoin de changement. Reconnaître un problème dans l’organisation appelle au changement. Le problème est le résultat final qui nécessite l'application de OD. Un consultant externe peut également être nommé pour identifier les problèmes de l'organisation. Le problème pourrait être les faibles ventes, les faibles profits, les mauvaises relations employeur-employé, etc.

(ii) Diagnostic de la situation:

Une fois que le besoin de changement est ressenti, l'agent de changement évalue le problème en diagnostiquant la situation actuelle. Il permet aux praticiens du développement organisationnel d’analyser le vrai problème.

Le problème peut être diagnostiqué des manières suivantes:

(a) Les praticiens peuvent interroger des personnes de l'organisation directement touchées par la situation problématique.

(b) Lorsque les membres de l'organisation ne veulent pas divulguer leur identité lors d'entretiens en face à face, les praticiens utilisent des questionnaires dans lesquels les répondants répondent aux questions dans un format commun.

(c) Le comportement des employés peut simplement être observé et cette observation aide les praticiens du développement organisationnel à diagnostiquer la situation.

(d) Les documents et rapports internes fournissent également des informations sur les problèmes rencontrés dans l'organisation.

Le praticien OD identifie donc les raisons des problèmes et collecte les données pertinentes auprès de l'organisation pour diagnostiquer le problème. Les raisons des problèmes doivent être identifiées, car elles aident à aller à la racine des problèmes.

Si les ventes sont faibles en raison du manque de publicité, des efforts de publicité et de promotion des ventes peuvent aider à résoudre ce problème. Toutes les données pertinentes liées à la cause du problème sont collectées et analysées pour parvenir à la solution optimale.

(iii) Identification du problème:

Le problème ayant été diagnostiqué, les praticiens en DO veulent que tous les membres de l'organisation s'identifient avec le problème. Ils font comprendre aux gens que le problème de l'organisation est leur problème. Lorsque les gens reconnaissent que le problème est le leur, ils participent activement à l’initiation et à la mise en œuvre du processus de changement pour le surmonter.

(iv) Sélection et propriété de la solution:

Les membres doivent identifier le problème comme étant le leur et également accepter la solution ou "posséder" la solution. Les praticiens de la DAL devraient faciliter la prise en charge et la résolution du problème par les membres de l'organisation afin que le changement puisse être mis en œuvre sans heurts. Si les responsables estiment que les employés ne possèdent pas la solution choisie au problème, ils doivent d'abord leur faire accepter la solution, puis la mettre en œuvre.

«La propriété survient lorsque les personnes reconnaissent ouvertement l'existence d'un problème, lorsqu'elles acceptent leur contribution au problème ou l'impact que cela a sur elles, ou lorsqu'elles s'engagent à identifier et à résoudre le problème. conçu qui détermine l’objectif du programme OD, l’approche pour atteindre ces objectifs et la séquence de mise en œuvre de l’approche.

v) mise en œuvre:

Lorsque tous les membres de l'organisation acceptent le problème et la solution à ce problème (c'est-à-dire qu'ils «possèdent» le problème et la solution), les modifications sont mises en œuvre. La structure organisationnelle souhaitée, ses parties et leurs relations sont déterminées. Le praticien OD modifie l'organisation et forme les personnes à la lumière des modifications proposées.

(vi) évaluation:

Après le développement de l'organisation, le programme est mis en œuvre, il fait l'objet d'un suivi régulier (puisqu'il implique un processus de changement à long terme) pour étudier son efficacité. Si les changements ne produisent pas les résultats escomptés, les praticiens du développement organisationnel apportent des modifications au programme OD. Cela peut impliquer d'évaluer les programmes de changement, les efforts de changement, les comportements des membres, etc.

Rapport de projet n ° 4. Avantages du développement de l'organisation:

Un programme de développement organisationnel mis en œuvre efficacement présente les avantages suivants:

1. Cela améliore le moral des employés.

2. Cela améliore l'efficacité organisationnelle.

3. Cela réduit le taux de rotation du travail et l’absentéisme.

4. Cela améliore les relations employeur-employé.

5. Cela améliore les relations avec les tiers.

6. Il modifie l'environnement interne du travail et accroît la confiance, l'ouverture et le soutien mutuel entre les personnes.

7. Cela augmente la satisfaction individuelle et collective des personnes à tous les niveaux en augmentant leur responsabilité dans la planification et la mise en œuvre du processus de changement.

8. Il offre aux personnes la possibilité de développer leur potentiel au maximum.

9. Il crée un environnement stimulant au sein de l’organisation où les employés peuvent s’intégrer au travail, à l’organisation et à l’environnement.

10. Il favorise une communication ouverte dans l'organisation. Les gens communiquent dans toutes les directions - verticale, horizontale et diagonale.

Rapport de projet n ° 5. Techniques de développement des organisations:

Les praticiens du développement organisationnel utilisent les techniques suivantes pour apporter les changements planifiés:

I. Techniques de diagnostic

II. Techniques facilitant l'interaction

I. Techniques de diagnostic:

Les praticiens utilisent ces techniques pour diagnostiquer le problème des organisations:

1. Retour d'information:

Dans cette méthode, un questionnaire est remis aux membres pour recueillir des informations sur les problèmes rencontrés dans l’organisation. Comme les noms des employés restent anonymes, ils donnent une image fidèle des domaines dans lesquels des changements sont nécessaires. Une fois les données collectées, analysées et interprétées, les résultats sont dessinés et présentés au département concerné où ils sont discutés et le changement initié.

2. Technique de groupe nominal:

Cette technique consistant à identifier le problème et à trouver une solution aux problèmes s’applique lorsque les membres ne veulent pas exprimer verbalement leurs sentiments. Les membres du groupe répertorient les zones à problèmes sur une feuille de papier. Les réponses des membres sont regroupées par écrit par le responsable du groupe qui présente les problèmes au tableau. Les membres sont à nouveau invités à identifier par écrit les problèmes par ordre de priorité.

Le responsable du groupe consolide à nouveau la liste et parvient à un consensus sur les problèmes à résoudre par ordre de priorité. Un exercice similaire est répété pour trouver des solutions aux problèmes. Les problèmes sont enfin mis en correspondance avec les solutions et les membres du groupe interagissent les uns avec les autres.

3. Analyse du champ de force:

Il identifie les forces motrices qui favorisent le changement et les forces de retenue qui freinent le changement dans l'organisation. Avec la force de chaque force, un changement peut être introduit si les forces motrices sont plus fortes que les forces de retenue. Des tentatives sont faites pour réduire les forces de retenue ou les convertir en forces motrices.

Si toutes les tâches sont gérées de manière autonome par les responsables sans déléguer à leurs subordonnés, ceux-ci seront surchargés de travail et par conséquent incapables d'atteindre les objectifs de l'organisation. Dans une telle situation, le praticien du développement organisationnel crée un environnement dans lequel les supérieurs comprennent la nécessité de déléguer et les subordonnés expriment leur désir d'être délégués. Le problème et la solution sont donc formulés par une analyse du champ de force.

II. Interaction - Techniques de facilitation:

Ces techniques permettent aux membres du groupe d'interagir et de discuter des problèmes et d'arriver à une solution pour effectuer le changement.

1. Team building:

Le consultant en développement d’organisation encourage les membres de l’équipe à faire confiance et à augmenter leur degré d’ouverture mutuelle. Les membres partagent les informations dont ils ont connaissance. Les informations peuvent être liées à une meilleure structure de rémunération, de meilleures conditions de travail ou de meilleures relations employeur-employé. La divulgation d'informations plus nombreuses et de meilleure qualité permet au praticien OD de prendre de meilleures décisions pour mettre en œuvre le changement planifié.

La constitution d'équipes aide les groupes de travail à identifier les problèmes liés à leurs tâches et à planifier les changements qui amélioreront l'efficacité des tâches. Cela change la façon dont le travail est effectué et redirige les ressources organisationnelles de manière à optimiser leur utilisation.

Cela améliore les relations interpersonnelles au sein de l'organisation, car les personnes communiquent ouvertement entre elles et développent une compréhension mutuelle menant à une excellence fonctionnelle. Le consultant OD fournit également des informations aux membres de l’équipe afin d’accroître leurs rôles de tâches et de maintenance.

Dans son rôle, il oblige les membres du groupe à se conformer aux normes de l'organisation et, en tant que rôle de maintenance, il répond à leurs besoins sociaux en termes d'interaction et d'influence. Si le dirigeant officiel ne peut pas remplir ces rôles, le consultant OD complète ses fonctions et assume les deux rôles. En effet, il dispose d'un pouvoir de référence et d'expert sur les membres du groupe. Il exerce donc une forte influence sur les activités du groupe afin de promouvoir une efficacité organisationnelle bien au-delà de la gamme corrective de leaders formels.

2. Consultation du processus:

Dans cette technique, le consultant OD examine certains processus organisationnels; processus de production ou de communication et développe des idées pour améliorer ce processus. Il implique les membres du groupe pour participer à l'élaboration du processus et parvient à un consensus sur les moyens de résoudre les problèmes liés à ce processus.

La consultation de processus comprend «un ensemble d’activités de la part d’un consultant qui aide le client à percevoir, à comprendre et à agir en fonction des événements de processus qui se produisent dans l’environnement du client. processus organisationnels tels que la communication, la prise de décision, etc. Ces processus sont diagnostiqués, les problèmes détectés et des solutions suggérées.

Ainsi, sans perdre beaucoup de temps à étudier l’organisation, les responsables sollicitent l’aide de consultants OD pour savoir ce qui ne va pas dans l’organisation et où. Le consultant propose des solutions alternatives stimulantes au client (gestionnaires). Le client considère ces alternatives et met en œuvre l'alternative qu'il pense être la meilleure pour l'organisation.

3. Développement de l’organisation de la grille:

Cette technique de développement organisationnel est basée sur la grille de gestion de Blake et Mouton, qui identifie les styles de gestion en fonction de la préoccupation du responsable pour les personnes et la tâche. (Différents styles de gestion sont 1, 1; 9, 1; 5, 5; 1, 9 et 9, 9). Le style 9, 9 caractérisé par un grand souci des personnes et des tâches est le style idéal. Un programme efficace de développement d’organisation vise à 9, 9 styles de gestion permettant de résoudre les problèmes d’organisation.

La technique de développement d’organisation de grille suit les six étapes suivantes:

(un entrainement:

Les principaux responsables évaluent leur style de gestion, le comparent au style idéal et améliorent leur style grâce à une formation visant à développer l'organisation. Ils développent des compétences telles que la communication, la prise de décision en groupe, etc. pour passer du style de gestion existant au style optimal (9, 9).

b) Développement de l’équipe:

Le style de gestion amélioré est appliqué aux activités organisationnelles et des efforts sont déployés pour améliorer les relations employeur-employé et développer l'esprit d'équipe parmi les membres de l'organisation. Tout ce que les gestionnaires ont appris dans les programmes de formation est appliqué dans des situations de travail réelles, de sorte que les caractéristiques du style de gestion 9, 9 soient réalisées.

c) Développement intergroupes:

Différents groupes de travail coopèrent et résolvent ensemble les problèmes d'organisation. Les groupes traitent des problèmes qui favorisent la résolution de problèmes en groupe et la compréhension des procédures organisationnelles.

d) Fixer des objectifs organisationnels:

Les cadres supérieurs définissent de nouveaux objectifs pour l'organisation, qui peuvent être atteints efficacement.

e) réalisation des objectifs:

Les membres de l'organisation cherchent à atteindre les objectifs définis par les cadres supérieurs dans l'établissement d'objectifs organisationnels.

f) Stabilisation:

Après avoir accompli les étapes ci-dessus, le praticien en développement d’organisation analyse la situation dans son ensemble, stabilise les points positifs du processus de changement planifié et améliore les domaines qui ne sont pas encore complètement développés. Les domaines nécessitant des améliorations sont identifiés afin que l'organisation soit en mesure de faire face aux défis environnementaux et d'exploiter les opportunités environnementales.

Rapport de projet n ° 6. Conditions pour le développement réussi d'une organisation:

Les programmes de développement organisationnel sont des programmes à long terme et beaucoup de temps, d'argent et de matériel y sont liés. De nombreux programmes OD n'ont pas réussi à atteindre la situation idéale. Ils n'ont pas réussi à amener les gens à accepter le besoin de changement. Ils ont échoué en tant que stratégie à long terme parce que les personnes ayant des besoins d'ordre inférieur ne sont pas motivées pour accepter le changement. Il y a eu aussi des cas de mauvaise mise en œuvre des programmes OD.

Evans a identifié trois facteurs d’échec des programmes de DAL:

1. Le groupe de consultants en gestion ne peut adapter les programmes aux besoins de l'organisation.

2. Ils ne peuvent pas modéliser le comportement du personnel approprié dans le programme.

3. Ils ne peuvent pas motiver les employés et développer leurs besoins les plus importants pour participer au programme OD.

Les conditions suivantes contribuent à l'efficacité du programme OD:

(i) Reconnaissance par les dirigeants ou autres responsables que l'organisation a des problèmes:

À moins que les cadres supérieurs ne se rendent compte que l’organisation a des problèmes, le processus de changement ne peut pas être lancé. L’appui des cadres supérieurs est nécessaire pour que les autres membres de l’organisation puissent accepter le besoin de changement. Si les objectifs de changement sont clairs, des stratégies appropriées peuvent être définies pour atteindre l'objectif.

Il est possible de savoir si un changement est nécessaire ou non, grâce à une analyse approfondie des variables d'environnement externes et du système de contrôle interne. Les gestionnaires doivent reconnaître leurs forces et les intégrer au programme de développement de l’organisation. Cela renforcera leur moral pour mettre en œuvre le processus de changement.

(ii) Clarté concernant les éléments:

Il convient de clarifier les éléments d'organisation à modifier. Ces éléments pourraient être la structure, la technologie ou les personnes.

(iii) planifier le changement:

Si un changement est prévu, tout le monde saura quand, comment et par qui le changement sera introduit. Le changement doit être planifié de manière à ce que tout le monde accepte le changement. Les membres de l'organisation doivent être informés de la nécessité d'un changement.

Ils prennent conscience de la nécessité d'un changement et deviennent réactifs pour mettre en œuvre le changement. Les responsables doivent rechercher le soutien des responsables des ressources humaines lorsque des changements se produisent dans le comportement, les attitudes et le développement des employés. L'ensemble du processus de DAL doit être géré correctement pour que les membres aient confiance en ces programmes.

iv) Leadership efficace:

Un leadership efficace garantit que tout le monde participe au processus de changement. Les gestionnaires encouragent la dynamique de groupe afin que les membres de l'organisation réfléchissent et travaillent collectivement aux changements proposés. La participation des dirigeants est nécessaire pour que tous les groupes de travail participent activement à la mise en œuvre du programme de développement de l’organisation.

(v) Recours à des consultants externes en développement d’organisation:

Un programme de changement majeur peut être efficacement mis en œuvre par l’intermédiaire d’un consultant externe possédant les compétences et les connaissances nécessaires pour résoudre les problèmes majeurs.

(vi) Développer des ressources internes de développement organisationnel:

Si les ressources organisationnelles sont renforcées, les agents de changement internes coopéreront avec les consultants externes en développement d’organisation dans la mise en œuvre du processus de changement.

(vii) Réussir rapidement avec l’effort de développement de l’organisation:

Si, au début, le programme de développement de l'organisation n'atteint pas les résultats souhaités, les travailleurs ne seront pas motivés pour mettre en œuvre le processus de changement. Les premiers succès les motivent donc à mettre en œuvre le processus de changement. Toutefois, comme il s’agit de programmes à long terme, il faut prévoir suffisamment de temps pour obtenir les résultats du programme de DAL.

viii) Climat organisationnel congénial:

Le climat organisationnel est agréable lorsque les gens communiquent librement les uns avec les autres et se font confiance. Un tel climat est propice à l'efficacité du programme de DAL. Les gens coopèrent les uns avec les autres dans l'espoir que le changement leur sera bénéfique, à eux et à l'organisation.

(ix) Mesure des résultats:

Les résultats doivent être mesurés en obtenant régulièrement des données sur l'impact du processus de changement sur les objectifs de l'organisation. Cela aide les praticiens de la DAL à poursuivre le programme existant ou à y apporter des modifications.