Programme de développement des cadres: concept, objectifs et méthodes

Programme de développement des cadres: concept, objectifs et méthodes!

Concepts et objectifs:

Tout en établissant une distinction entre formation et développement, nous avons introduit, en bref, le concept de développement. Sur la base de ce concept, nous pouvons maintenant l’élaborer plus en détail. Le terme «développement» implique le développement global d'une personne. En conséquence, le développement des cadres ne signifie pas seulement une amélioration du rendement au travail, mais également une amélioration des connaissances, de la personnalité, de l’attitude, du comportement du dirigeant, etc.

Cela signifie que le développement des cadres est davantage axé sur la croissance personnelle de celui-ci. Ainsi, le développement de l’exécutif comprend tous les moyens permettant d’améliorer ses performances et son comportement. Le développement des cadres permet de comprendre les relations de cause à effet, de synthétiser à partir de l’expérience, de visualiser les relations ou de penser de manière logique. C'est pourquoi certains spécialistes du comportement suggèrent que le développement des cadres est principalement un processus éducatif plutôt qu'un processus de formation.

Flippo a estimé que «le développement des cadres / cadres comprend le processus par lequel les cadres et les cadres acquièrent non seulement des compétences et des compétences dans leurs emplois actuels, mais aussi des capacités pour des tâches de gestion de plus en plus difficiles et d’une portée croissante».

Selon SB Budhiraja, ancien directeur général de Indian Oil Corporation. «Toute activité visant à améliorer les performances des gestionnaires existants et à permettre une croissance planifiée des gestionnaires afin de répondre aux exigences organisationnelles futures est appelée développement de la gestion». Il ressort maintenant clairement des définitions ci-dessus du développement des cadres supérieurs / dirigeants qu’il repose sur certaines hypothèses.

Nous pouvons en déduire ce qui suit:

1, le développement des cadres, en tant que processus essentiellement éducatif, est un processus continu qui dure toute la vie. Ce n'est pas comme une formation en tant que programme unique, mais un programme continu tout au long de la carrière d'un dirigeant ou d'un responsable.

2. Comme pour tout type d'apprentissage, le développement des cadres repose sur l'hypothèse qu'il existe toujours un écart entre ce que l'exécutif exécute et ce qu'il peut. Le développement des cadres exploite ce potentiel inexploité.

Objectifs du développement des cadres:

Les principaux objectifs de tout programme de développement des cadres sont les suivants:

1. Améliorer les performances des gestionnaires à tous les niveaux.

2. Identifiez les personnes dans l'organisation qui ont le potentiel requis et préparez-les pour des postes plus élevés à l'avenir.

3. S'assurer de la disponibilité du nombre requis de membres de la haute direction / dirigeants qui peuvent prendre la relève en cas d'imprévus, le cas échéant.

4. Prévenez l'obsolescence des cadres en les exposant aux concepts et techniques les plus récents dans leurs domaines de spécialisation respectifs.

5. Remplacer les cadres âgés qui sont sortis des rangs par des professionnels hautement compétents et qualifiés.

6. Améliorer les processus de pensée et les capacités d'analyse.

7. Donner aux cadres la possibilité de réaliser leurs aspirations professionnelles.

8. Comprendre les problèmes de relations humaines et améliorer les compétences relationnelles.

Un Dasgupta a défini comme suit les objectifs de développement des cadres supérieurs en termes de niveau:

a) Direction générale:

1. Améliorer les processus de réflexion et la capacité analytique afin de découvrir et d’examiner les problèmes et de prendre des décisions dans l’intérêt supérieur du pays et de l’organisation;

2. élargir les perspectives de l'exécutif en ce qui concerne son rôle, sa position et ses responsabilités dans l'organisation et à l'extérieur;

3. Réfléchir aux problèmes auxquels l’organisation peut être confrontée maintenant ou à l’avenir;

4. comprendre les forces économiques, techniques et institutionnelles nécessaires pour résoudre les problèmes des entreprises; et

5. Acquérir des connaissances sur les problèmes de relations humaines.

b) Gestion de la ligne médiane :

1. établir une image claire des fonctions et des responsabilités exécutives;

2. Faire prendre conscience des aspects généraux des problèmes de gestion, et connaître et apprécier les relations interministérielles.

3. développer la capacité d'analyser les problèmes et de prendre les mesures appropriées;

4. Se familiariser avec l'utilisation par la direction de la comptabilité financière, de la psychologie et des statistiques commerciales;

5. Inculquer la connaissance de la motivation humaine et des relations humaines; et

6. Développer un leadership responsable.

(c) Dirigeants et spécialistes fonctionnels intermédiaires:

1. Accroître la connaissance des secteurs d’activité et des opérations dans des domaines spécifiques du marketing de la production, des finances et du personnel;

2. Accroître la maîtrise des techniques de gestion telles que l'étude du travail, le contrôle des stocks, la recherche opérationnelle, le contrôle de la qualité;

3. stimuler la pensée créatrice afin d'améliorer les méthodes et les procédures;

4. comprendre les fonctions exercées dans une entreprise;

5. comprendre les problèmes de relations professionnelles; et

6. Développer la capacité d'analyser des problèmes dans son domaine ou ses fonctions.

Importance du développement des cadres:

Les dirigeants, ou disons, les gestionnaires gèrent / dirigent les organisations. Ce sont les gestionnaires qui planifient, organisent, dirigent et contrôlent les ressources et les activités de chaque organisation. Une organisation est comme un véhicule dont les gestionnaires sont les conducteurs. Sans gestionnaires compétents, d'autres ressources précieuses telles que les hommes, le matériel, la machine, l'argent, la technologie et autres n'ont toujours pas beaucoup d'importance pour l'organisation. Les gestionnaires sont donc un rouage essentiel du succès de toute organisation. C'est pourquoi le développement des cadres / dirigeants est devenu indispensable pour les organisations modernes.

L'importance du développement des cadres est appréciée de manière plus ordonnée dans les paragraphes suivants:

1. Le changement dans les organisations est devenu sine quo non avec des changements rapides dans l'environnement global. Un responsable a donc besoin d'une formation pour se familiariser avec les changements en cours dans son organisation. Sinon, le gestionnaire devient obsolète. Dans ce contexte, Dale Yoder estime que «sans formation, les dirigeants perdent leur dynamisme et meurent dans la vigne. La formation et le développement sont les seuls moyens de surmonter les décrocheurs ».

2. Avec la reconnaissance du fait que les dirigeants ne sont pas nés, le nombre d'entreprises dirigées par le propriétaire a été considérablement réduit, même dans les entreprises familiales telles que Tata. Cela est également indiqué par les dépenses somptueuses engagées par la plupart des entreprises pour la formation des cadres.

3. À l'ère du savoir, les relations entre employeurs et travailleurs deviennent de plus en plus complexes. Dans une telle situation, les gestionnaires ont besoin non seulement de compétences professionnelles, mais également de compétences comportementales lors des négociations syndicales, de la négociation collective, du règlement des différends, etc. Ces compétences sont acquises dans le cadre de programmes de formation et de développement.

4. La nature et le nombre de problèmes évoluent parallèlement à l’augmentation de la taille et de la structure de l’entreprise, de petite à grande taille. Cela souligne la nécessité de développer des compétences managériales pour traiter les problèmes d’organisations grandes, géantes et complexes.

Inaugurant le Centre de formation à la gestion de Tata à Pune en 1965, M. JRD Tata a vanté l’importance de la formation à la gestion en ces termes.

«Des gestionnaires formés sont essentiels au développement économique du pays… Cette activité de développement des cadres a été l'un des objectifs les plus cruciaux et essentiels, mais aussi l'un des éléments les plus difficiles pour assurer la continuité et une gestion efficace».

En ce qui concerne l’importance du développement de la gestion, Peter Drucker, scientifique renommé en sciences du comportement, déclare: «Une institution qui ne peut pas produire ses propres gestionnaires mourra. D'un point de vue général, la capacité d'une institution à former des gestionnaires est plus importante que sa capacité à produire des biens de manière efficace et à moindre coût ». En bref, l’importance du développement des cadres et des dirigeants dans une organisation peut être exprimée de la manière suivante: rien de moins que le perfectionnement des cadres dans une organisation ne signifie rien.

Le processus:

Comme tout programme d'apprentissage, le développement des cadres implique également un processus en o) certaines étapes. Bien qu'il soit difficile de séquencer ces différentes étapes dans un ordre chronologique, les spécialistes du comportement ont essayé de les répertorier et de les séquencer en six étapes, comme indiqué à la figure 11.1.

Ces étapes, également appelées les composantes du programme de développement des cadres, ont été discutées dans les paragraphes suivants.

Identifier les besoins de développement:

Une fois que le lancement d’un programme de développement des cadres est décidé, sa mise en œuvre commence par l’identification des besoins de développement de l’entreprise concernée. Pour cela, tout d’abord, nous avons déterminé les besoins de développement actuels et futurs des cadres / dirigeants en identifiant le nombre et le type de cadres qui seront nécessaires dans l’organisation, à l’heure actuelle ou à l’avenir.

Cela doit être envisagé dans le contexte des besoins organisationnels ainsi que des besoins individuels, c'est-à-dire des gestionnaires. Bien que les besoins organisationnels puissent être identifiés en effectuant une analyse organisationnelle en termes de plan de croissance, de stratégies, d’environnement concurrentiel, etc., les besoins individuels doivent être identifiés par la planification et l’évaluation de carrière.

Évaluation du talent actuel en gestion:

La deuxième étape est une évaluation du talent actuel en gestion de l’organisation. À cette fin, une évaluation qualitative des cadres / responsables existants dans l’organisation est réalisée. Ensuite, la performance de chaque dirigeant est comparée à la norme attendue de lui.

Inventaire des effectifs de direction:

Sur la base des informations recueillies dans la planification des ressources humaines, un inventaire est préparé pour avoir des informations complètes sur chaque dirigeant de chaque poste. Des informations sur l'âge, la formation, l'expérience, les antécédents médicaux, les résultats des tests psychologiques, les données d'évaluation de la performance, etc. du cadre, sont conservées sur des fiches et des tableaux de remplacement.

Une analyse de cet inventaire montre les forces et révèle également les faiblesses et faiblesses des dirigeants dans certaines fonctions par rapport aux besoins futurs de l’organisation concernée. À partir de cet inventaire de cadres, nous pouvons commencer la quatrième étape du processus de développement des cadres.

Développer des programmes de développement:

Ayant défini les forces et les faiblesses de chaque dirigeant, les programmes de développement sont conçus pour combler les lacunes des dirigeants. Ces programmes de développement sur mesure sont axés sur les besoins individuels tels que le développement des compétences, la modification des attitudes et l'acquisition des connaissances.

Programmes de développement:

À ce stade, le responsable participe effectivement aux programmes de développement. Il est à noter qu'aucun programme de développement unique ne peut convenir à tous les gestionnaires. La raison en est que chaque responsable possède un ensemble unique de caractéristiques physiques, intellectuelles et émotionnelles.

En tant que tel, il peut exister différents programmes de développement pour répondre aux besoins d'un dirigeant / gestionnaire. Ces programmes de développement peuvent être des programmes en cours d’emploi ou en dehors du travail organisés soit par l’organisation elle-même, soit par des agences externes.

Évaluation des programmes de développement:

Comme dans le cas du programme de formation des employés, le programme de développement des cadres est évalué de manière à observer des changements de comportement et de performance des dirigeants. L'évaluation du programme permet d'évaluer l'efficacité du programme, de mettre en évidence ses faiblesses et d'aider à déterminer si le développement doit être poursuivi ou comment il peut être amélioré.

Les méthodes:

Puisqu'aucun programme de développement unique ne peut convenir aux gestionnaires, il est entrepris selon diverses méthodes. Différentes méthodes / techniques de développement des cadres / dirigeants peuvent être classées en deux grandes catégories, comme indiqué dans la figure 11.2 suivante.