8 méthodes de mise en œuvre du changement dans une organisation - Discussion!
Plusieurs méthodes de mise en œuvre du changement dans les organisations sont discutées ci-dessous:
L'environnement commercial actuel est très dynamique et les changements à l'ordre du jour. Certains changements proviennent de l'organisation, mais beaucoup proviennent de l'environnement externe.
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Par exemple, le gouvernement légifère sur les nouvelles lois auxquelles les organisations doivent se conformer, les nouvelles technologies évoluent, les concurrents introduisent de nouveaux produits / services, les goûts et dégoûts des clients changent, les styles de vie changent. Les clients, les syndicats, les communautés et les concurrents subissent des pressions qui imposent des changements aux organisations.
(i) Par les leaders transformationnels:
Les leaders transformationnels sont des gestionnaires qui initient des changements stratégiques audacieux pour positionner l'organisation pour son avenir. Ils articulent une vision et la vendent vigoureusement. Ils stimulent les employés à agir et modélisent de manière charismatique les comportements souhaités. Ils tentent de créer des individus et des organisations d’apprentissage qui seront mieux préparés aux futurs défis inconnus. Les trois éléments importants du leadership transformationnel sont les suivants:
(a) créer une vision,
(b) comprendre le charisme et
c) Stimuler l’apprentissage.
(a) Créer une vision:
Une vision est une image cristallisée à long terme ou une idée de ce qui peut et doit être accompli. Une vision peut également intégrer les croyances et les valeurs partagées qui servent de base pour changer la culture d'une organisation.
b) Charisme communicant:
Les gestionnaires en tant que dirigeants doivent convaincre les employés que la vision est urgente et les motiver pour la concrétiser. Le charisme est une caractéristique du leadership qui peut aider les employés à prendre des mesures rapides et durables. Les leaders charismatiques sont des preneurs de risques dynamiques, qui démontrent une profonde expertise et une confiance en soi bien méritée, expriment des attentes élevées en matière de performance et utilisent un langage provocateur pour inspirer les adeptes. Les employés charismatiques sont respectés et ont confiance en eux lorsqu'ils introduisent le changement et ont tendance à être émotionnellement attachés à la vision de ces dirigeants.
(c) Stimuler l'apprentissage:
Les leaders transformationnels développent la capacité des personnes à apprendre de l'expérience du changement. Ce processus s'appelle l'apprentissage en double boucle. Les employés, qui apprennent en double boucle, développent la capacité à anticiper les problèmes, à prévenir de nombreuses situations et à être plus prêts pour le prochain changement qui sera introduit dans le futur.
(ii) En utilisant des forces de groupe:
Le groupe est un instrument pour faire pression sur ses membres pour qu'ils changent. Étant donné que le comportement est fermement ancré dans les groupes auxquels une personne appartient, tout changement dans les forces du groupe encouragera des changements dans le comportement individuel. L'idée est d'aider le groupe à rejoindre la direction pour encourager le changement souhaité.
(iii) en justifiant le changement:
Des dirigeants compétents renforcent un climat de soutien psychologique au changement. Le leader efficace présente le changement sur la base des exigences impersonnelles de la situation, plutôt que sur le plan personnel. Le changement a plus de chances de réussir si les dirigeants qui l'introduisent ont de grandes attentes en matière de réussite. Les attentes de la direction et des employés vis-à-vis du changement peuvent être aussi importantes que la technologie du changement.
(iv) Par participation:
La participation encourage les employés à discuter, à communiquer, à faire des suggestions et à s’intéresser au changement. La participation encourage l'engagement plutôt que le simple respect du changement. L'engagement implique une motivation à soutenir un changement et à travailler pour que le changement soit efficace.
Les employés doivent participer à un changement avant qu'il ne se produise, pas après. Lorsqu'ils participent au changement planifié, ils se sentent dès le début engagés dans la mise en œuvre de ce changement.
(v) En partageant les récompenses:
En veillant à ce qu'il y ait suffisamment de récompenses pour les employés dans la nouvelle situation, les responsables peuvent renforcer leur soutien au changement. Les récompenses donnent également aux employés le sentiment que le progrès accompagne un changement. Les récompenses économiques et psychiques sont utiles.
(vi) En assurant la sécurité des employés:
En plus des récompenses partagées, les avantages des employés existants doivent être protégés. La sécurité lors d'un changement est essentielle sous la forme d'une protection contre la réduction des gains lorsque de nouvelles technologies et méthodes sont introduites. Les droits d'ancienneté, les possibilités d'avancement, etc., doivent être sauvegardés lorsqu'un changement est apporté.
(vii) Par communication et éducation:
L’appui au changement peut être obtenu par la communication et l’éducation. Tous les individus ou groupes qui seront affectés par le changement doivent être informés du changement afin de se sentir en sécurité et de maintenir la coopération du groupe.
(viii) En stimulant l'état de préparation des employés:
Les employeurs devraient être aidés à prendre conscience de la nécessité d'un changement. Le changement est plus susceptible d'être accepté si les personnes touchées en reconnaissent la nécessité avant qu'il ne se produise.
Il est également essentiel que les gestionnaires adoptent une perspective du changement plus large et axée sur les systèmes pour identifier les relations complexes en cause. Le développement organisationnel peut être une méthode utile pour atteindre cet objectif.
