4 caractéristiques les plus importantes de la nouvelle économie keynésienne

Certaines des caractéristiques les plus importantes de la nouvelle économie keynésienne sont les suivantes: 1. Salaires nominaux collants 2. Prix nominaux collants 3. Salaires réels collants 4. Echecs de coordination.

L’économie néo-keynésienne a été conçue à la fin des années 70, mais plusieurs théories / modèles macroéconomiques keynésiens ont évolué depuis le milieu des années 80.

Certains des volets importants sont examinés sous quatre grandes rubriques:

1. Salaire nominal (monétaire) collant

2. Prix nominaux

3. Salaires réels collants

4. Echecs de coordination

1. Salaires nominaux collants:

Dans la théorie classique du marché du travail, il y a toujours le plein emploi dans l'économie et pas de chômage involontaire. En cas de chômage, une réduction des salaires monétaires peut permettre le plein emploi. Les entreprises peuvent ajuster instantanément les quantités de travail qu'elles emploient sans aucun coût en raison de la flexibilité des salaires en argent.

Dans la théorie keynésienne, il existe un chômage involontaire qui peut être résorbé en réduisant les salaires réels en augmentant la demande globale, la production et l'emploi. Keynes a soutenu que les salaires en argent sont collants. Au sein de la tradition keynésienne, de nouveaux économistes keynésiens ont développé la nouvelle théorie keynésienne du marché du travail basée sur la rigidité des salaires nominaux.

Hypothèses:

Cette théorie repose sur les hypothèses suivantes:

1. Les salaires nominaux sont collants sur le marché du travail.

2. Ils sont établis sur la base de contrats pour une période déterminée.

3. Ils sont conçus pour que la quantité de travail attendue demandée soit égale à la quantité de travail attendue fournie.

4. Les syndicats et les entreprises constituent une attente rationnelle de la demande et de l'offre futures de main-d'œuvre.

5. Ils conviennent d'un salaire qui rend la quantité attendue de travail demandée égale à la quantité attendue fournie en moyenne sur la durée du contrat.

6. Les entreprises déterminent le niveau d'emploi.

7. Les travailleurs sont disposés à fournir la quantité requise de main-d'œuvre demandée au salaire en argent fixe pendant la durée du contrat.

8. Le niveau d'emploi est déterminé par la demande réelle de main-d'œuvre.

Explication:

Compte tenu de ces hypothèses, dans la nouvelle théorie keynésienne du marché du travail, les salaires monétaires sont définis dans des contrats entre travailleurs (syndicats) et employeurs (entreprises) qui maintiennent les salaires monétaires sur une période convenue. Ces contrats sont conclus parce que la demande de main-d'œuvre augmente pendant les reprises et diminue pendant les récessions, ce qui nécessite une modification des taux de rémunération. Par conséquent, les travailleurs et les employeurs trouvent les contrats de travail avantageux en raison des coûts élevés liés à la collecte d'informations sur la main-d'œuvre et à la négociation d'accords salariaux fréquents.

Lorsque les syndicats et les entreprises entament des négociations sur les taux de rémunération convenus sur une période donnée, ils prennent en compte la demande et l'offre de main-d'œuvre attendues en moyenne. Ils savent que la fixation de taux de salaires très élevés entraînera un très faible taux d'emploi et un taux de chômage élevé.

D'autre part, la fixation de taux de salaire très bas entraînera une pénurie de main-d'œuvre. Ainsi, les deux parties agissent de manière rationnelle et s'accordent sur des taux de salaire qui rendent la quantité de travail attendue égale à la quantité de travail fournie attendue.

Le graphique 1 montre la détermination du taux de salaire monétaire dans la nouvelle théorie keynésienne du marché du travail. Pendant la période du contrat, l'offre effective de travail est la ligne horizontale W ₀ W qui indique le taux de salaire convenu de OW ₀ . Les travailleurs acceptent de fournir la quantité de travail que les entreprises exigent à ce taux de salaire contracté. Dans la figure, S représente la courbe d'offre prévue de main-d'œuvre et D _0, la courbe de demande attendue de main-d'œuvre.

Ces courbes se rejoignent au point E du taux de salaire monétaire convenu OW _0, où la main-d'œuvre attendue employée est OQ ₀ . Si la demande de main-d’œuvre s'avère plus importante que prévu à J2, la quantité de travail employée passe à QO ₂ . Si la demande de main-d’œuvre est D ₁, la main-d’œuvre employée tombe à QO ₁ .

L'analyse ci-dessus montre que la quantité de travail employée dépend de la demande de travail attendue. La demande de main-d'œuvre attendue est déterminée par le niveau de prix attendu et les prévisions attendues concernant le produit marginal de la main-d'œuvre (MP _L ).

Le député _L, à son tour, détermine la quantité de travail que les entreprises emploieront à chaque taux de salaire réel possible. De même, l'offre de main-d'œuvre attendue est également basée sur le niveau de prix attendu et sur les attentes concernant le nombre de travailleurs disponibles pour travailler à différents taux de salaire réels.

Supposons que le niveau des prix augmente ou que le produit marginal du travail augmente. Ces augmentations déplaceront la courbe de la demande de main-d'œuvre vers la droite de ₀ à ₂ et équitablement le taux de salaire que les entreprises sont disposées à payer pour ce niveau d'emploi.

Ainsi, la quantité de travail employé augmente de ₀ OQ à OQ ₂ et de OW ₀ à OW ₂ dans le cas contraire avec une baisse du niveau des prix ou une baisse du produit marginal du travail, la demande de travail, la courbe passage à gauche de J ₀ à J ₁ et, de manière équivalente, le taux de salaire de l’argent sera réduit de ₀ à ₁ . Les entreprises réduiront la quantité de travail employée d’OQ ₀ à OQ ₁ .

Dans l'analyse ci-dessus, lorsque le niveau des prix augmente ou diminue de 50%, le taux de salaire monétaire diminue ou augmente également de 50%, le taux de salaire convenu OW ₀ reste inchangé. Ce n’est que lorsque la demande de main-d’œuvre se trouve être la même que prévu à J ₀ que le niveau d’emploi est égal à son niveau escompté d’OQ ₀ .

Cependant, avec des taux de salaire en augmentation progressive, les travailleurs qui restent longtemps au travail dans la même entreprise gagnent moins que la valeur de leur produit marginal à l'approche de la retraite. Mais sur la longue période, ils perçoivent un salaire moyen égal à la valeur de leur produit marginal.

Théorie des contrats salariaux échelonnés:

Une des théories sur les rigidités des salaires nominaux dans la nouvelle analyse keynésienne est celle des contrats échelonnés. Dans l’approche des contrats échelonnés, tous les syndicats ne signent pas les contrats en même temps. Il n'y a pas de synchronisation des contrats.

Les contrats sont renouvelés à des moments différents, de sorte que les dates de début des nouveaux contrats sont échelonnées et se chevauchent. Ces contrats salariaux à long terme qui se chevauchent entraînent une rigidité nominale des salaires. Pendant la durée du contrat, le taux de salaire est fixe et lié au taux d'inflation attendu par indexation des prix.

Si les prix sont trop élevés, les travailleurs exigeront des augmentations de salaires plus importantes et les entreprises seront disposées à les payer, car leurs propres prix devraient augmenter. Outre les anticipations d'inflation, la fixation des salaires est influencée par les anticipations de salaires versés aux autres travailleurs et par le niveau d'emploi.

Dans son approche de contrat échelonné, Taylor considère l'indexation de la demande nominale globale comme une source de rigidité des salaires nominaux. Il assume le salaire nominal fixé sur la période du contrat à un niveau qui dépend du prix attendu et de la demande et de la production futures attendues. Une perturbation monétaire affecte la demande et la production pendant la période du contrat jusqu'à la négociation d'un nouveau contrat.

Supposons que les autorités monétaires réduisent la masse monétaire dans l'économie, ce qui réduit la demande et la production globales. Cela nécessite un ajustement proportionnel des salaires nominaux pour maintenir le plein emploi. Les contrats salariaux étant échelonnés, l'ajustement des salaires est très lent en raison de l'évolution de la demande et de la production globales. Cela rend les salaires nominaux collants.

2. Mankiw Sticky Prices Modèle: Coûts du menu:

Les théories microéconomiques classiques et nouvelles classiques reposent sur l'hypothèse de la flexibilité des prix lorsque les prix libèrent les marchés en ajustant rapidement l'offre et la demande. Les économistes néo-keynésiens, en revanche, croient à la rigidité des prix à court terme.

Les marchés ne disparaissent pas rapidement parce que l'ajustement des prix est coûteux. L'ajustement fréquent des prix de leurs produits entraîne des coûts pour les entreprises. Un secteur important de l’économie est constitué de décideurs qui vendent des biens sur des marchés monopolistiques ou imparfaitement concurrentiels. Pour eux, ajuster les prix est coûteux

Les coûts d’ajustement des prix sont appelés coûts de menu. La modification des prix nécessite l'utilisation de ressources par une entreprise. Il doit imprimer de nouveaux tarifs (menus), catalogues et autres documents imprimés. Un super marché doit faire confiance à tous les produits et étagères aux nouveaux prix. Un hôtel et un restaurant doivent réimprimer leur menu avec de nouveaux prix. Les réunions, les appels téléphoniques et les déplacements des représentants d'une entreprise pour renégocier avec les fournisseurs entrent tous dans la catégorie des coûts de menu.

Dans l’approche des coûts par menu avec des prix rigides, il est avantageux pour les entreprises de réagir aux faibles variations de la demande en maintenant les prix constants sur une courte période et en réagissant aux variations de la production. En raison des coûts de menu, les entreprises ne modifient pas leurs prix à chaque fois en fonction des conditions de la demande. Les coûts de menu sont engagés chaque fois que les prix sont modifiés périodiquement plutôt que de manière continue. Ainsi, les coûts de menu expliquent la rigidité des prix à court terme.

Dans l’hypothèse des coûts de menu, les prix s’ajustent lentement car les variations de prix ont des externalités. Lorsqu'une entreprise réduit le prix d'un produit, cela profite aux autres entreprises de l'économie. Lorsqu'il réduit les prix facturés, il abaisse légèrement le niveau de prix moyen et augmente ainsi le revenu réel. L'augmentation du revenu réel, à son tour, augmente la demande pour les produits de toutes les entreprises.

Cet impact macroéconomique de l'ajustement des prix d'une entreprise sur la demande pour les produits de toutes les autres entreprises est appelé une externalité de la demande globale par Mankiw. Avec l'externalité de la demande globale, les petits coûts de menu peuvent rendre les prix difficiles à gérer.

Hypothèses:

L’analyse collante des prix nominaux des coûts de menu repose sur les hypothèses suivantes:

1. Il existe un marché imparfaitement concurrentiel composé d'un certain nombre d'entreprises concurrentes monopolistiques.

2. Les entreprises fabriquent des produits standardisés ou différenciés.

3. Les entreprises sont des fabricants de prix qui exercent un certain contrôle sur les prix de leurs produits.

4. Les ajustements de prix entraînent des coûts pour les entreprises.

5. Les courbes de demande sont linéaires.

6. La courbe de coût marginal est horizontale.

Explication:

Sur la base de ces hypothèses, nous illustrons à la figure 2 le fonctionnement des coûts de menu et l’ajustement du prix et de la quantité du produit d’une entreprise. Supposons que la demande de l'entreprise ait diminué, de sorte que la courbe de demande initiale D ₀ passe de gauche à D ₁ et, par conséquent, de sa courbe MR _{0 d'} origine à MR ₁ .

De même, son coût marginal a également diminué. Il a été montré que MC ₁ qui reste fixe. La courbe de coût marginal MC ₀ initiale ne simplifie pas la figure. Le prix initial est OP ₀ et la quantité est OQ ₀ lorsque le MR ₀ coupe MC ₁ à E.

Le bénéfice de l'entreprise est KEAP ₀ . Avec la baisse de la demande, l'intersection des RM ₁ et ₁ est à F et le prix tombe à OP ₁ et la quantité à OQ ₁ . En conséquence, le bénéfice baisse pour KFCP ₁ . Si les coûts de menu sont élevés, l’entreprise maintiendra le prix à OP ₀, réduira la production à OQ ₂ et réalisera un bénéfice KGBP ₀ . L'entreprise réduira le prix à OP ₂ uniquement si le bénéfice supplémentaire (KEDP ₂ -KGBP ₀ ) dépasse le coût du menu. Par conséquent, l'entreprise ne réduira pas le prix et il y aura une rigidité nominale du prix à OP ₀ .

Des reproches:

L’approche des coûts de menu a été critiquée pour les motifs suivants:

1. L'approche par les coûts de menu est défectueuse en ce sens qu'elle prend en compte uniquement les coûts de l'ajustement des prix et non les coûts de l'ajustement de la production.

2. Cette approche suppose que le coût marginal évolue proportionnellement à la demande. À mesure que la demande augmente ou diminue, le coût marginal augmente ou diminue également dans la même proportion. En fait, aucune entreprise ne peut supposer que son coût marginal sera parfaitement corrélé à sa demande globale.

3. Cette hypothèse tente d'expliquer les rigidités nominales des ajustements du niveau des prix. Mais cela n'explique pas les rigidités dans les ajustements du taux de variation des prix.

4. Les critiques soulignent que les coûts de menu sont minimes et le sont devenus car les ordinateurs permettent d’imprimer des menus à un faible coût marginal.

5. Les économistes ne sont pas d'accord pour dire que les coûts de menu peuvent expliquer la rigidité des prix à court terme, car ils sont très petits. Les petits coûts de menu ne peuvent expliquer la récession de l’économie.

6. Un autre inconvénient est que les petits coûts de menu peuvent être importants pour une entreprise donnée, mais ils sont peu susceptibles d'affecter l'économie dans son ensemble.

3. Salaires réels collants:

Dans la nouvelle théorie du travail classique, le marché du travail est compensé en permanence au taux de salaire réel compensé par le marché, mais il n’explique pas le chômage involontaire. D'autre part, les nouvelles théories keynésiennes se concentrent sur la rigidité des salaires réels lorsque les travailleurs ne sont pas payés et que le chômage involontaire existe même à long terme.

Il existe quatre approches principales pour les rigidités des salaires réels. Elles sont:

a) modèle d'information asymétrique,

(b) théorie implicite du contrat,

(c) théorie de l'initié-outsider, et

d) théorie du salaire d’efficacité.

(A) Modèle d'information asymétrique:

L'information asymétrique est une situation dans laquelle certaines personnes ont plus d'informations sur certaines choses que d'autres. Cette idée que chaque personne dispose d'informations asymétriques par rapport aux autres a été utilisée pour développer un modèle de marché du travail par Grossman et Hart.

Ils ont supposé que les dirigeants en savaient plus sur les intérêts de l'entreprise que les travailleurs. Avec cette meilleure connaissance, il est possible et rentable pour les dirigeants de tromper les travailleurs sur la situation réelle de l'entreprise.

Ils passent des contrats avec les travailleurs pour des engagements en matière d’emploi par lesquels l’entreprise leur verse un salaire réel rigide. Cependant, ce modèle comporte un engagement en faveur de l'emploi qui tend à augmenter le nombre d'emplois dans l'entreprise.

(B) Théorie implicite du contrat:

Deux économistes américains, Baily et Azariades, ont développé la théorie du contrat implicite. Les contrats de travail entre travailleurs et entreprises sont généralement des accords explicites. Mais souvent, il existe d'autres dimensions qui ne sont pas écrites dans les contrats réels.

Ces dimensions sont appelées contrats implicites. Les travailleurs et les entreprises concluent des contrats implicites concernant l'assurance-emploi et le revenu, car les travailleurs ont une aversion pour le risque en ce qui concerne le revenu. Les travailleurs détestent davantage les risques liés aux revenus et aux fluctuations de l'emploi que les entreprises.

En conséquence, les entreprises proposent aux travailleurs un contrat implicite qui est en partie un contrat d’assurance revenu et d’assurance-emploi et en partie un contrat de travail. Selon Baily et Azariades, ces contrats entraînent une rigidité des salaires réels qui ne soit pas affectée par les fluctuations de la conjoncture économique et du niveau de l'emploi en période de récession.

(C) Théorie des initiés et des outsiders:

La théorie du marché du travail des initiés et des non-initiés a été développée par A. Lindback et D. Snower. Cette théorie suppose qu'il existe des frictions et des imperfections sur le marché du travail qui le divisent en termes de possibilités d'emploi.

Les initiés sont les travailleurs qui ont déjà un emploi et les outsiders sont ceux qui sont au chômage sur le marché du travail. Les initiés sont représentés par des syndicats qui ont plus d'influence sur les négociations salariales que les étrangers. Les syndicats négocient le salaire réel avec les entreprises et le fixent au-dessus du niveau de compensation du marché, de sorte que les personnes extérieures au groupe soient exclues des emplois entraînant un chômage involontaire en présence d'une baisse de la demande globale.

Les syndicats utilisent leur pouvoir de négociation pour négocier les salaires par le biais des coûts de rotation. Les coûts de rotation se rapportent aux coûts de licenciement, d’embauche et de rétention de nouveaux travailleurs. Ces coûts empêchent les entreprises d’employer des personnes extérieures à la place d’initiés.

Les syndicats peuvent également empêcher l'entrée de personnes de l'extérieur pour occuper des emplois menaçant de faire grève et de travailler à plein régime. Les initiés peuvent également utiliser ces coûts contre des étrangers pour obtenir un salaire négocié supérieur au salaire auquel ils sont prêts à travailler.

Cependant, les syndicats ne peuvent augmenter le salaire réel que jusqu'à un certain niveau car, si le salaire réel est supérieur à la capacité de paiement des entreprises, moins d'initiés seront employés si la demande globale chute dans l'économie.

Cette théorie explique également la persistance du chômage involontaire si le salaire réel est fixé très au-dessus du niveau de compensation du marché. Ceci s'appelle l'hystérésis. En période de chômage involontaire élevé en période de récession, les initiés peuvent utiliser leur pouvoir de négociation pour empêcher les étrangers d'entrer sur le marché du travail.

Ceux qui deviennent des étrangers peuvent perdre leur influence sur les contrats de négociation salariale car ils ne sont plus membres du syndicat. En outre, avec la persistance du chômage involontaire, il devient difficile pour les travailleurs en chômage de longue durée de travailler car leurs compétences se sont détériorées.

Dans ces circonstances, une longue période de fort chômage involontaire aura tendance à s’enfermer. C'est l'effet d'hystérésis. Lorsque les étrangers ne peuvent pas entrer sur le marché du travail, l'effet d'hystérésis conduit à la rigidité des salaires.

(D) Théories des salaires de l'efficacité:

Dans la nouvelle économie keynésienne, le paiement des salaires d’efficacité conduit à une rigidité réelle des salaires et à l’échec du mécanisme de compensation du marché. Des salaires élevés augmentent l'efficacité et la productivité des travailleurs. Malgré une offre de travail excédentaire, les entreprises ne réduisent pas leurs salaires, même si cela augmenterait leurs profits. Les entreprises ne réduisent pas non plus les salaires car cela réduirait la productivité et augmenterait les coûts. Les entreprises ont donc intérêt à fixer le salaire réel au-dessus du niveau de compensation du marché. Un tel salaire s'appelle le salaire d'efficacité.

Il existe quatre théories d'efficacité des salaires qui sont expliquées ci-dessous:

1. Théorie des coûts de rotation:

Selon cette théorie, le salaire réel est défini pour minimiser les coûts de rotation des entreprises. Les coûts de roulement comprennent les coûts de licenciement et d’embauche de travailleurs et la formation de nouveaux travailleurs. Il est rentable pour les entreprises de réduire ces coûts. En payant des salaires réels élevés supérieurs au salaire de compensation du marché, les entreprises peuvent empêcher des travailleurs expérimentés et efficaces de quitter l'entreprise pour rejoindre d'autres entreprises. Cela peut également réduire les coûts de recrutement pour remplacer ces travailleurs et les coûts de formation des nouveaux travailleurs.

2. Théorie de la sélection:

Les entreprises ne connaissent pas la qualité des travailleurs au moment de la sélection. Les entreprises ont des informations imparfaites sur les travailleurs potentiels au moment de leur embauche. Les procédures de sélection étant coûteuses, les entreprises essaient toujours de sélectionner des travailleurs de qualité supérieure. Les travailleurs de qualité ont un salaire de réserve (minimum) plus élevé que les travailleurs de qualité inférieure.

Si une entreprise paie en dessous du salaire de réservation, elle n'attirera pas de travailleurs de qualité. En payant un salaire supérieur au salaire de réservation, l'entreprise attirera des travailleurs de meilleure qualité. En payant un salaire plus élevé, l'entreprise évite la sélection adverse (en d'autres termes, n'embauche pas de travailleurs de qualité médiocre et ne réduit pas sa productivité), améliore la qualité moyenne des travailleurs et augmente sa productivité. Il est donc avantageux pour les entreprises de payer le salaire d’efficacité au-dessus du salaire d’équilibre du marché.

3. Théorie de l'efficacité au travail ou de l'échange de cadeaux:

Une autre théorie des salaires de rendement est qu'un salaire réel supérieur au salaire de compensation améliore l'efficacité des travailleurs sur le lieu de travail. Un salaire plus élevé améliore le bien-être physique des travailleurs. Leur niveau de consommation augmente.

Ils peuvent se permettre de meilleurs aliments nutritifs et devenir plus sains. Cela améliore leur efficacité et augmente leur productivité. De plus, un salaire plus élevé incite les travailleurs à investir dans la formation des compétences afin de passer dans les rangs supérieurs de la société.
l'entreprise. Ainsi, un salaire plus élevé est un cadeau offert aux travailleurs, qu’ils échangent avec plus d’efficacité et une productivité accrue.

4. La théorie de Shirking:

La théorie du shirking est basée sur le principe que les entreprises ne peuvent pas facilement contrôler l'effort de travail des travailleurs et que ce sont les travailleurs eux-mêmes qui décident de la pénibilité du travail. Deux options s'offrent à un travailleur: le fugue et le non fugitif. Les travailleurs qui frisonnent s'ils sont attrapés par la direction sont licenciés.

Les travailleurs savent que s'ils sont licenciés, ils ne seront probablement pas immédiatement embauchés au salaire actuel. L'entreprise peut encourager les travailleurs à ne pas éviter le travail en payant un salaire plus élevé. Ainsi, un salaire auquel on ne fait pas l'impasse est un salaire d'efficacité. Un tel salaire est un coût d'emploi pour les travailleurs d'être licencié. Avoir un emploi à un salaire plus élevé leur est plus avantageux que d'être au chômage. Ainsi, un salaire plus élevé incite les travailleurs à ne pas fuir.

Hypothèses:

Cette théorie repose sur les hypothèses suivantes:

1. Les travailleurs ont un emploi ou sont au chômage.

2. Les travailleurs qui évitent le travail sont licenciés.

3. Les travailleurs licenciés ne trouvent pas immédiatement un emploi et restent au chômage pendant un certain temps.

4. Les travailleurs qui reçoivent le salaire d’efficacité ne fuient pas.

5. Il y a toujours du chômage sur le marché du travail au salaire d’efficacité.

Explication:

Compte tenu de ces hypothèses, cette théorie du salaire d’efficacité est expliquée à la figure 3, où S est la courbe de l’offre de travail et D, la courbe de la demande de travail. Ces courbes se rejoignent au point E où les travailleurs des LO sont employés dans l'entreprise et travaillent au taux de salaire d'OT.

La courbe de la demande de main-d'œuvre suppose que ces travailleurs ne fuient pas le travail. Mais la direction constate que certains travailleurs évitent le travail. Donc, ils sont licenciés et sont au chômage. Comme l'entreprise a engagé des frais de recrutement et de formation de certains travailleurs, elle veillera à ce qu'ils ne fuient pas.

Pour cela, il leur verse un salaire plus élevé, à savoir le salaire de non-fuite ou d'efficacité. A ce salaire, il y a toujours la menace d'être licencié et de se retrouver au chômage. Cela incite les travailleurs à ne pas fuir. Sur la figure, Ns est la courbe d'offre de main-d'œuvre qui ne craint pas, qui intersecte la courbe de demande de main-d'œuvre au point E ₁ . OW ₁ est le salaire d'efficience auquel les travailleurs de OL ₁ sont employés et les travailleurs de LL ₁ restent sans emploi et sont licenciés pour avoir fui la ville. Le salaire d'efficacité OW ₁ est supérieur au salaire de compensation du marché OW.

4. Échec de la coordination:

Les théories néo-keynésiennes sur la rigidité des salaires et des prix présentent des incohérences car elles négligent les contraintes et les externalités et se concentrent sur des marchés uniques, un à la fois, dans un cadre d'équilibre partiel. Cooper et John montrent que les retombées et les complémentarités stratégiques conduisent à un échec de la coordination.

Le terme «complémentarité stratégique» représente une situation dans laquelle la décision optimale d'une entreprise dépend positivement de la décision de l'autre entreprise. Les complémentarités stratégiques sont une condition nécessaire pour certains types d'équilibres multiples conduisant à un échec de la coordination et à des fluctuations agrégées.

L'échec de la coordination survient lorsque les entreprises et les syndicats tentent de fixer les prix et les salaires afin d'anticiper les actions d'autres régleurs de prix et de salaires. En cas de changement de la demande nominale, aucune entreprise ne sera incitée à modifier son prix exactement dans les mêmes proportions à moins de croire que d’autres entreprises le feront immédiatement. De même, les syndicats qui négocient des salaires se préoccupent des salaires que les autres syndicats peuvent négocier. Mais de tels réglages de prix et de salaires ne sont pas possibles et conduisent à un échec de la coordination.

Supposons que deux entreprises A et B produisent des biens potentiellement liés dont la demande diminue. Chaque entreprise doit décider du prix à couper pour maximiser ses profits. La décision de réduire davantage son prix et ses bénéfices dépendrait de la décision prise par l’autre entreprise.

Mais la stratégie de prix choisie par une entreprise n’est pas connue de l’autre. Il s’agit d’un jeu de duopole dans lequel chaque entreprise a la possibilité de gagner plus ou moins de profits par une réduction de prix ou par une absence de réduction de prix lorsque la demande diminue et que la récession commence.

Le tableau 1 présente la stratégie suivie par chaque entreprise en termes de profit attendu lorsque l’entreprise s'attend à ce que l’autre bouge sur le prix. Si les deux entreprises ne réduisent pas leurs prix face à la réduction de la demande, chacune réalise un profit de 20 millions de dollars et une récession commence.

Si les deux entreprises réduisent leurs prix, chacune réalise un bénéfice élevé de 50 millions de dollars et la récession est évitée. Mais si l'entreprise A réduit son prix, elle réalise un faible bénéfice de 10 millions de dollars et si l'entreprise B ne baisse pas son prix, elle réalise un bénéfice élevé de 20 millions de dollars. Dans cette situation, en réduisant son prix, l’entreprise A a amélioré la position de l’entreprise B, ce qui lui permet d’éviter la récession et de dégager un bénéfice élevé.

Cela est dû à une externalité de la demande globale. Supposons maintenant que si l'entreprise A s'attend à ce que l'entreprise B réduise son prix, elle réduira également son prix et obtiendra le profit le plus élevé, à savoir 50 dollars. Les deux sont capables d'éviter la récession.

Mais si chaque entreprise s'attend à ce que l'autre maintienne le même prix, chacune gagnera 20 millions de dollars, la récession se poursuivra. Toutes ces situations conduisent à des équilibres multiples. Cependant, le dernier résultat, lorsque chaque entreprise gagne 20 millions de dollars, est dû à un échec de la coordination.