Dénonciation: définition, justification et précautions

Après avoir lu cet article, vous apprendrez: - 1. La définition de la dénonciation 2. La justification de la dénonciation 3. Les mauvais types de dénonciateurs 4. Les précautions à prendre 5. Les mesures de prévention.

Définition de la dénonciation:

Les dénonciations sont essentiellement effectuées par un employé qui constate que les règles éthiques sont enfreintes de manière consciente ou inconsciente et constitue un danger imminent pour l'entreprise, les consommateurs ou le public. Lorsqu'un employé travaille dans une organisation, il fait partie du groupe où les décisions sont prises et exécutées.

La dénonciation nécessite un relooking au même travail et une rupture avec le groupe même que le dénonciateur considère comme essentiel au succès financier du groupe et de la société ou à la survie même de la société. La décision de dénoncer peut impliquer de déstabiliser sa vie et de placer toute l'organisation sous surveillance.

La tentative d'un employé ou d'un ancien employé d'une organisation de divulguer ce qu'il croit être en train de mal faire dans ou par l'organisation. La dénonciation peut être interne, externe, personnelle et impersonnelle. La dénonciation va à l’encontre des liens étroits existant dans les entreprises indiennes et de la loyauté de la culture.

Un dilemme moral peut survenir lorsqu'un employé loyal constate que l'employeur commet ou assiste un acte illégal ou immoral et qu'il doit décider quoi faire. La dénonciation peut non seulement perdre son emploi, mais aussi avoir des effets négatifs sur sa carrière et sa vie personnelle. La pression exercée sur le dénonciateur peut aller de la terminaison pure et simple à des pressions plus subtiles.

Les conditions dans lesquelles la dénonciation est moralement justifiée sont les suivantes:

1. Un produit ou une politique qui causera un préjudice grave et considérable au public.

2. Lorsque l'employé identifie une menace sérieuse de préjudice pour les consommateurs, les employés, d'autres parties prenantes, l'état et les choses contre sa préoccupation morale.

3. Le superviseur immédiat n'agit pas, devrait épuiser les procédures internes et la chaîne de commandement du conseil d'administration. Aucune action n’est entreprise malgré les efforts des employés pour remédier à la situation des actes contraires à l’éthique.

4. L'employé doit avoir des preuves documentées qui sont convaincantes à un niveau raisonnable pour que les faits puissent être prouvés au public extérieur et à l'épreuve de la loi.

5. Des raisons valables de croire que la révélation d'actes répréhensibles au public entraînera des changements dans l'organisation sont nécessaires pour remédier à la situation. Les chances de réussite doivent être égales au risque et au danger que l’employé prend pour dénoncer.

Le lanceur d’alerte doit veiller à ce que l’action ne soit pas simple: siffler ou sonner l’alarme pour des motifs inexacts ou injustifiables.

Les domaines d'importance particulière sont:

je. Informations confidentielles de l'entreprise pour maintenir son avantage concurrentiel ou effectuer un travail efficacement.

ii. Le lanceur d'alerte ne doit pas s'impliquer dans des acquisitions personnelles ni nuire au moral de l'organisation.

iii. Gestionnaire accusant des décisions incompétentes n'impliquant pas de problèmes éthiques.

iv. Dénonciation des violations du code de conduite de la société.

D'après ce qui précède, on peut voir qu'un dénonciateur doit bien faire ses devoirs et réfléchir aux véritables conséquences avant de le dénoncer. Cela implique un conflit entre les objectifs de l'entreprise, les questions juridiques, morales et personnelles. Avant de lancer la dénonciation, il faut réfléchir aux solutions de rechange qui lui sont offertes et, par la suite, suivre les directives appropriées pour signaler les actes répréhensibles.

La liberté d'expression est un droit fondamental. Mais la mesure dans laquelle un employé peut utiliser cela contre son propre employeur dépend du sujet de deuil, de connaissances et de maturité de l'employé.

Dans quelles circonstances et contre quel type d'activités un employé inférieur peut-il siffler contre ses aînés ou son employeur est-il important? La dénonciation peut être traitée comme une loyauté douteuse ou une suggestion très travaillée. La manière de le traiter dépend de la manière dont il est présenté et de la large attitude de la direction.

Un employé sera confronté à un dilemme moral chaque fois qu'il s'apercevra que son employeur commet un acte illégal ou immoral et sera dans la confusion lors de la suite de son action. Un dénonciateur risque son travail et parfois même sa future carrière. Dans les conditions de vie en Inde, il existe divers exemples dans lesquels un employé se plaint auprès du commissaire de PF, du commissaire à l'impôt sur le revenu ou du commissaire à la taxe de vente pour violation de la loi et perd le travail en cours de processus.

Cela crée une situation dans laquelle un dénonciateur est qualifié d '"injuste" par l'employeur mais ses activités sont "équitables" conformément à la loi, à ses amis et à sa famille. Craignant de perdre leur emploi, de nombreux employés évitent ou retardent les dénonciations. La plupart le font en toute sécurité après avoir changé de travail. Cela risque d’être trop tard pour alerter les autorités concernées.

Justification de la dénonciation:

Il y a certaines situations où la dénonciation peut être justifiée.

Il y a:

(1) À tout moment et en tout lieu, le produit / service de l'entreprise causera un préjudice considérable au public.

(2) Chaque fois qu’un employé se sent menacé de subir un préjudice grave, à lui-même ou à quelqu'un d’autre, il devrait en informer le cabinet.

(3) Avant de signaler un sujet, un employé devrait disposer d'une preuve documentaire qui devrait convaincre un observateur impartial de la nécessité de la dénonciation.

(4) Si un supérieur hiérarchique immédiat ne se soucie pas du signalement (dénonciation), le salarié doit aller au plus haut niveau pour présenter son cas.

(5) La dénonciation comporte toujours des risques. Si l'employé est pleinement convaincu de ses bonnes intentions et sert une bonne cause pour la société, il devrait procéder en dénonçant les erreurs.

Les risques de dénonciation peuvent être les mauvais traitements, le retrait d’avantages, le transfert, le travail et la tâche difficiles et enfin la résiliation. Dans certains pays, les dénonciateurs sont protégés. Cependant, cela ne fait que garder son emploi. La direction peut toujours harceler ou déranger un employé sans licenciement. Il est difficile de travailler dans une entreprise en allant à l’encontre de la direction.

Mauvais types de dénonciateurs:

Il existe certains types de dénonciateurs qui le font sur de fausses accusations et avec de mauvaises intentions. Ces employés ne devraient pas être protégés.

Les exemples suivants montrent comment les dénonciateurs abusent de la liberté de parole:

(1) En cas de divulgation du secret des affaires, des inventions, des projets futurs et de certaines pratiques spécialisées spécifiques pouvant être confidentielles et réservées à un usage exclusif par la société.

(2) Chaque fois que les remarques d'un employé sont sans rapport avec le travail et le produit de l'organisation.

(3) En cas de fausses accusations qui ne peuvent être prouvées et qui sont faites en vengeance ne font que démoraliser les employés.

(4) Lorsqu'un employé se plaint du transfert, de la rétrogradation ou du congédiement, cette action est prise sur la base d'une évaluation de performance courante.

Précautions à prendre avant la dénonciation:

La dénonciation a des conséquences sur le plan moral, juridique, personnel, économique, familial et professionnel. C'est une étape sérieuse avec des conséquences définitives.

Par conséquent, avant de donner le coup de sifflet, un employé devrait prendre les précautions suivantes:

je. Soyez clair sur vos intentions et les conséquences probables. Allez-y seulement si vous êtes convaincu que la situation justifie la dénonciation.

ii. Compiler des documents pour appuyer votre cas. Ne comptez pas sur les rumeurs.

iii. Les allégations doivent être formulées de manière appropriée avec les documents et être envoyées à la bonne personne / au bon poste.

iv. De préférence, prenez la voie interne. Si cela ne fonctionne pas, essayez une route externe.

v. La dénonciation peut être ouverte ou anonyme. Si l’identité est révélée, vous devez être prêt à faire face aux conséquences.

vi. Décidez s'il est approprié de prendre des mesures immédiatement après quelque temps ou pendant le service.

vii. Consultez un avocat sur une éventuelle bataille juridique et un mécanisme de défense.

Actions visant à prévenir les dénonciations externes:

Les employeurs devraient organiser des systèmes de réparation des griefs. Cela aidera les employés à présenter leurs griefs. Le comité assistera au grief et le réglera avec l'aide de la haute direction. Les dénonciations externes peuvent également être examinées par le comité des griefs.

L'action suivante consistera à réduire ou à prévenir les dénonciations externes:

(1) Créer un système interne de réclamation efficace, de sorte que les employés actuels et anciens n'aient aucune raison de se plaindre.

(2) Apprécier les employés et même adopter un système de récompense pour résoudre les problèmes grâce au système de réparation des réclamations.

(3) Conserver des officiers spéciaux dans chaque unité pour étudier et évaluer les actes répréhensibles de divers employés.

(4) punir par de lourdes amendes ou le licenciement des employés qui se livrent à des pratiques illégales et corrompues.

Il est toujours conseillé d’engager, de former et de promouvoir des cadres sensibles et attentifs sur le plan moral et juridique qui œuvrent pour le bien-être de toutes les parties prenantes. La dénonciation devrait être un dernier recours pour réveiller les organisations.

La loyauté des employés s’explique mieux en essayant de changer pour le mieux en utilisant une méthode progressive et persuasive plutôt que par la dénonciation. Aucune des organisations ne peut prétendre être 100% idéale dans tous les aspects de l'emploi et du travail organisationnel. Des efforts continus doivent être faits dans la poursuite de la perfection.

Habilitation du plus faible, unique et équilibre des pouvoirs:

Dans de rares cas, la direction a des problèmes complexes à gérer des employés très faibles et très talentueux:

(a) Habilitation des employés faibles:

Cette situation appelle une relocalisation, un recyclage et une charge de travail plus légère ou appropriée. Cependant, cela ressemble plus à une réinstallation sociale. Dans les organisations commerciales, la pratique consiste à forcer le système VRS ou à licencier ces employés. Du point de vue de l'employeur, cela est juste pour l'entreprise et les employés concernés estiment qu'il s'agit d'une pratique injuste. Par conséquent, certaines questions sont très délicates à résoudre éthiques ou non éthiques.

(b) Habilitation des employés uniques:

Les employés uniques sont ceux qui sont (i) talentueux mais non qualifiés ou (ii) talentueux mais non expérimentés. La catégorie unique doit être encouragée. Mais c'est difficile à faire sans créer des pratiques d'emploi inégales. Il est juste d'encourager le talent, mais injuste de le promouvoir en négligeant les autres collègues. Il s’agit donc d’un sujet délicat à prendre pour décision déontologique ou contraire à l’éthique.

Équilibrer la situation:

Il n’existe pas de formule standard ni de théorie permettant d’équilibrer ces deux types de situations d’autonomisation. La situation dépend de l'entreprise, de l'environnement de travail et de l'étendue des activités syndicales. La décision doit être prise sur la base d’un consensus entre la direction et le syndicat. Si aucun consensus n'est atteint, le statu quo se poursuit.