Quels sont les différents types de sanctions pour indiscipline?

Les séquences de pénalités sont les suivantes:

(a) Avertissement oral.

(b) Avertissement écrit.

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(d) rétrogradation au grade.

e) Retenue des augmentations.

f) Amendes.

(g) Remarque défavorable dans le livret de service.

(h) Licenciement (retrait du service pour comportement répréhensible avec stigmatisation), et

i) Décharge (retrait du service sans stigmatisation).

Lorsqu'un homme enfreint une règle ou ne parvient pas à maintenir la norme, un avertissement oral indiquant que la répétition peut éventuellement appeler à la discipline est en ordre. À ce stade, les mesures disciplinaires restent non officielles car elles ne sont pas consignées par écrit. L’avertissement oral a pour but d’aider l’employé à corriger son comportement en lui indiquant que sa conduite indésirable ne peut / doit être tolérée.

L’avertissement écrit est la première étape formelle de la discipline corrective. Si un employé ne répond pas à un avertissement oral non officiel, un avertissement écrit contenant le constat de l'infraction est alors requis.

Dans une entreprise syndiquée, un tel document officiel devrait être délivré en présence du superviseur. Les avertissements écrits sont souvent préparés en quatre exemplaires: un pour le service du personnel, un pour le superviseur, un pour le contremaître et un pour l'employé qui fait l'objet de mesures disciplinaires.

Les licenciements ou suspensions disciplinaires viennent ensuite en sévérité. Une mise à pied disciplinaire peut durer plusieurs jours, voire plusieurs semaines. De nombreuses entreprises ignorent cette étape de la discipline car il est trop contraignant de remplacer un employé pendant quelques semaines.

Pour qui les avertissements écrits échouent, les licenciements entraînant une perte de revenu peuvent constituer un choc qui les ramènera à leur sens des responsabilités. Étant donné que la suspension est une forme de mise à pied, elle ne devrait pas être utilisée à moins que l'infraction ne demande au moins une mise à pied.

La rétrogradation ou la rétrogradation est une étape préalable à la sortie. L'utilité de la rétrogradation en tant que mesure disciplinaire est mise en doute, car elle présente un certain nombre d'inconvénients. Perdre sa rémunération sur une période de temps est une longue forme d'humiliation constante par rapport à la gifle brutale d'un licenciement.

Encore une fois, si une entreprise doit conserver un homme à quelque titre que ce soit, il est plus logique d'utiliser sa plus haute compétence. De plus, l'employé rétrogradé sera constamment insatisfait et son insatisfaction pourrait s'étendre à ses collègues, affectant ainsi le moral, la productivité et la discipline de la main-d'œuvre.

La suspension des augmentations comme forme de punition est rarement utilisée de nos jours.

Des amendes sont prévues pour certains actes d'omission et de commission conformément à l'article 8 de la loi de 1936 sur le paiement du salaire. Des amendes ne peuvent être infligées que pour certains actes d'omission et de commission spécifiés dans des avis approuvés par l'autorité compétente.

Le montant total de l’amende pouvant être infligée à une personne salariée au cours d’une période de salaire donnée ne doit pas dépasser un demi ana de la roupie (soit 3 paises) du salaire qui lui est payable pour cette période de travail. Aucune amende ne sera infligée à un travailleur âgé de moins de 15 ans.

Toutes les amendes sont enregistrées dans un registre prescrit et créditées au compte du fonds des amendes. Ce fonds ne doit être utilisé qu'aux seules fins avantageuses pour les travailleurs approuvées par l'autorité compétente.

Tous les cas majeurs d’indiscipline / d’inconduite sont consignés dans le livret de service, qui sert d’indice d’évaluation, lorsqu’une promotion ou d’autres avantages sont accordés aux employés. Lorsque le licenciement est inévitable, ceux qui font des remarques défavorables doivent être pénalisés en premier.

La décharge reste la sanction ultime. On parle généralement de «peine capitale industrielle». C’est une forme d’action tellement radicale qu’il ne faut la réserver que pour les infractions les plus graves ou pour les personnes qui vont subir une peine non moins sévère. Pour l'employé, sa libération est un grave revers.

Il est difficile pour lui de trouver un nouvel emploi si son employeur éventuel apprend qu'il a été congédié par son employeur. Comme cela réduit ses chances de gagner sa vie, cela peut affecter son équilibre mental. Même pour l'organisation, la décharge entraîne une perte grave.

Ils représentent le temps et l'argent consacrés à l'embauche, à la formation et à la supervision d'un employé qui quitte l'entreprise. La prise en compte de ces coûts ainsi que la pression des syndicats ont considérablement réduit le nombre de licenciements par rapport aux périodes précédentes. Le seul avantage de la décharge, c’est que c’est une action nette, énergique et définitive.

Cependant, déchargez-vous parfois pour «juste parce que» est nécessaire. C'est une étape tellement grave qu'une procédure correcte de gestion est importante. L’exécutif devrait être en mesure de prouver qu’il a respecté la «procédure régulière».

L'avis de licenciement doit énoncer et expliquer toutes les charges retenues contre l'employé. L'adhésion à une "cause juste" exige que la direction soit en mesure d'établir la culpabilité de l'employé, justifiant ainsi des mesures disciplinaires.