Top 5 des modèles de comportement organisationnel - Expliqué!

Cet article met en lumière les cinq modèles importants de comportement organisationnel, à savoir, (1) le modèle autocratique, (2) le modèle de garde, (3) le modèle de soutien, (4) le modèle collégial et (5) d'autres modèles.

1. Modèle autocratique:

La base de ce modèle est le pouvoir du patron.

Max Weber a défini le pouvoir comme étant «la probabilité qu'un acteur, au sein d'une relation sociale, soit en mesure de réaliser sa propre volonté malgré la résistance».

Walternord a défini le pouvoir comme étant «la capacité d’influencer le flux d’énergie et de ressources disponibles en vue d’atteindre certains objectifs par opposition à d’autres objectifs. Le pouvoir est supposé être exercé uniquement lorsque ces objectifs sont au moins partiellement en conflit les uns avec les autres. "

Les caractéristiques essentielles de ce modèle sont les suivantes:

(i) Une organisation avec un environnement autocratique est axée sur l'autorité. Cette autorité est déléguée par le droit de commandement sur les personnes auxquelles elle s'applique. La direction estime que c’est le meilleur juge pour déterminer ce qui est le mieux pour la santé de l’organisation et de ses participants et que les employés sont tenus de respecter les ordres. Cela suppose que les employés doivent être dirigés, convaincus et poussés vers la performance. La direction réfléchit et les employés obéissent aux ordres. D. McGregor a développé cette vision de la gestion des organisations dans sa théorie X. Cette vision conventionnelle conduit à un contrôle strict des employés au travail.

(ii) Dans le modèle autocratique, l'orientation de l'employé est obéissance au patron; ils n'ont pas besoin d'être respectueux envers lui. Les patrons ont le pouvoir absolu de recruter des pompiers et de transpirer les employés. Les employés dépendent du patron et touchent un salaire minimum pour une performance minimale. Cette théorie de la gestion scientifique a été développée par FW Taylor comme la vision conventionnelle de la gestion. Les employés donnent parfois des performances minimales, bien qu'à contrecœur, car ils doivent satisfaire leurs besoins de subsistance et ceux de leurs familles. Certains employés donnent de meilleures performances en raison de leur volonté de surmonter les défis. Selon les recherches de David C. McClelland de l'Université Harvard, «certaines personnes aiment travailler sous une autorité forte, car elles estiment que leur patron est un leader né de manière naturelle».

(iii) Le modèle autocratique a réussi dans certaines situations où les travailleurs sont en réalité paresseux et ont tendance à éviter le travail. Il est également nécessaire dans la situation? où le travail à effectuer est limité dans le temps. La menace généralement utilisée par les gestionnaires est que la récompense ou le salaire ne sera pas retenu si les travailleurs ne leur obéissent pas.

(iv) Dans un modèle autocratique, le leadership est négatif car les employés sont mal informés, peu sûrs et ont peur.

(v) De nos jours, ce modèle n'est pas applicable au sens strict du fait qu'il existe des lois sur le salaire minimum dans la plupart des pays. Ainsi, les dirigeants ne peuvent pas menacer de réduire les salaires ou les récompenses des travailleurs. De plus, les ouvriers sont éduqués et organisés, ils ne peuvent donc pas être dictés par les directeurs en permanence.

2. Le modèle de garde:

Pour pallier les faiblesses du modèle autocratique, le modèle de garde a vu le jour. L'insécurité et la frustration ressenties par les travailleurs sous le modèle autocratique ont parfois conduit à l'agression envers le patron et leurs familles. Pour dissiper ce sentiment d'insécurité et de frustration, il a été ressenti le besoin de développer un modèle qui améliorera les relations employeur-employé. Le modèle de garde a été utilisé par les gestionnaires progressifs.

Certaines des caractéristiques importantes de ce modèle sont décrites ci-dessous:

(i) Le succès du modèle de garde dépend des ressources économiques car ce modèle met l'accent sur les avantages et les avantages économiques. Les besoins physiologiques des employés étant déjà satisfaits, l'employeur considère les besoins de sécurité comme une force motrice.

(ii) Les employés sous modèle de garde dépendent de l'organisation plutôt que de leur patron. Si l'organisation dispose de bons programmes d'assistance sociale et de développement pour ses employés, ils ne peuvent pas se permettre de quitter l'organisation.

(iii) Dans ce modèle, les employés sont satisfaits et heureux et ils ne sont pas fortement motivés. Donc, ils ne donnent qu'une coopération passive. Ils ne travaillent pas plus vigoureusement que sous l'approche autocratique.

(iv) Le principal avantage de ce modèle est qu’il apporte sécurité et satisfaction aux employés.

(v) Le problème avec ce modèle est qu'il ne dépend que des récompenses matérielles pour motiver les employés. Mais les travailleurs ont aussi leurs besoins psychologiques.

En raison des inconvénients de cette méthode, une recherche a commencé pour trouver le meilleur moyen de motiver les travailleurs afin qu’ils produisent avec toutes leurs capacités et capacités.

3. Le modèle de soutien:

Le modèle de soutien découle des «principes de relations de soutien». Selon Rensis Likert, «le leadership et les autres processus de l'organisation doivent être tels qu'ils garantissent une probabilité maximale que, dans toutes les interactions et toutes les relations avec l'organisation, chaque membre À la lumière de ses antécédents, de ses valeurs et de ses attentes, il considérera l’expérience comme une expérience positive qui renforcera et maintiendra son sens de la valeur et de l’importance personnelles. "

Les principales caractéristiques de ce modèle sont les suivantes:

(i) Le modèle de soutien dépend du leadership au lieu du pouvoir ou de l'argent. La direction, avec l'aide du leadership, tente de créer un climat organisationnel favorable dans lequel les employés sont aidés à se développer et à atteindre les objectifs dont ils ont la capacité, dans le respect des objectifs de l'organisation.

(ii) Le responsable suppose que le travailleur assumera ses responsabilités, apportera sa contribution et s’améliorera, s’il en a la possibilité. On suppose que les travailleurs ne sont pas des fainéants et travaillent par nature furtifs. S'ils sont correctement motivés, ils peuvent être autonomes et créatifs pour l'organisation.

(iii) La direction devrait avoir pour objectif de soutenir la performance des employés plutôt que de simplement leur verser des paiements et des avantages comme dans l'approche de garde.

(iv) Ce modèle prend en compte les besoins psychologiques des employés en plus de leurs besoins de subsistance et de sécurité. Cela ressemble à la théorie de McGregor et à l’approche des ressources humaines vis-à-vis des personnes.

(v) Ce modèle constitue une amélioration par rapport aux deux modèles précédents. Un comportement positif aide à créer une interaction amicale entre le supérieur et le subordonné avec un degré élevé de confiance et de confiance. Ce modèle s’est avéré efficace dans les pays nantis où les travailleurs sont plus préoccupés par leurs besoins psychologiques, tels qu’une estime de soi élevée, une satisfaction professionnelle, etc. Toutefois, son application est limitée en Inde, où la majorité des travailleurs vivent sous le seuil de pauvreté. Pour eux, l'exigence la plus importante est la satisfaction de leurs besoins physiologiques et de leur sécurité. Ils ne sont pas très préoccupés par les besoins psychologiques.

4. Le modèle collégial:

Le modèle collégial est une extension du modèle de soutien. La signification du dictionnaire de collégiale est un groupe de personnes ayant un but commun. Comme il ressort clairement du sens, ce modèle repose sur le partenariat entre les employés et la direction.

Les caractéristiques de ce modèle sont les suivantes:

(i) Ce modèle crée un climat favorable dans l'organisation car les travailleurs se sentent les partenaires de l'organisation. Ils ne voient pas les gestionnaires comme leurs patrons mais comme des contributeurs conjoints. La direction et les travailleurs s’acceptent et se respectent.

(ii) Le modèle collégial inculque l'esprit d'équipe dans une organisation. Les travailleurs acceptent des responsabilités parce qu’ils y voient une obligation, et non parce qu’ils seront punis par la direction. Cela aide à développer un système d'autodiscipline dans l'organisation.

(iii) Dans ce genre d'environnement collégial, les travailleurs ont la satisfaction au travail, l'engagement au travail, l'engagement au travail et un certain degré de réalisation.

(iv) Le modèle collégial est particulièrement utile dans les laboratoires de recherche et les situations de travail similaires.

Après avoir étudié les quatre modèles, il apparaît clairement qu’il n’existe pas de modèle unique qui soit le mieux adapté aux besoins de toutes les organisations. Les gestionnaires devront utiliser une combinaison de modèles en fonction des circonstances. Mais, compte tenu de l’émergence d’une gestion professionnelle, on peut affirmer que l’utilisation de modèles de soutien et collégiaux sera davantage comparée aux modèles autocratique et de conservation.

5. Autres modèles:

Certains modèles de comportement organisationnel peuvent également être classés selon plusieurs approches.

Quelques-uns de ces modèles sont comme expliqué ci-dessous:

i) Modèles normatifs:

Les modèles normatifs cherchent à déterminer ce qu'il convient de faire pour obtenir des résultats optimaux. Ces modèles concernent la détermination des actions optimales. La plupart des théories de gestion sont composées de modèles normatifs, car lors de la préparation des plans et des politiques, la direction se préoccupe davantage de ce qui devrait être fait ou de ce que les gestionnaires et les employés ne devraient pas faire.

ii) Modèles empiriques:

Alors que les modèles normatifs traitent de ce qui devrait être fait, les modèles empiriques décrivent les activités réellement effectuées par les employés. Ce modèle devient partie intégrante du comportement organisationnel, car celui-ci tient compte de ce qui se passe réellement dans les organisations et du comportement réel des personnes.

(iii) Modèles écologiques:

Aucune entreprise ne peut exister en vase clos. Il doit interagir en permanence avec l'environnement. L'environnement affecte toutes les fonctions de l'organisation, car celui-ci fournit les entrées qui sont converties par l'organisation en sorties. Par un processus de rétroaction, la sortie provoque l’émergence de nouvelles entrées.

Cette interaction entre l’organisation et l’environnement est connue sous le nom d’interaction écologique et constitue le noeud de la démarche écologique. Les modèles qui traitent des changements qui se produisent dans l'environnement et qui comprennent la complexité de l'environnement sont des modèles écologiques.

(iv) Modèles non écologiques:

Comme son nom l'indique, ce modèle est l'opposé du modèle écologique. Alors que le modèle écologique admet que l'environnement est complexe et que des changements se produisent, les modèles non écologiques supposent une stabilité de l'environnement et que tout restera le même. Ce modèle ne permet pas de généraliser ce qui se passera dans le futur. Dans le monde moderne, lorsque les facteurs environnementaux revêtent une grande importance, ce modèle n’est pas très utile.

(v) Modèles idéographiques:

Les modèles développés pour traiter des cas spécifiques ou des situations uniques sont appelés modèles idéographiques. Ce modèle traite de situations telles que nation unique, organisation unique, groupe unique, individu, biographie, épisode historique, etc. Lorsque le comportement organisationnel concerne l'analyse au niveau micro, ce modèle est généralement utilisé.

vi) Modèles nomothétiques:

Ces modèles traitent de situations générales. Celles-ci concernent la construction de la théorie au niveau macro. Celles-ci concernent les généralisations, les lois, les hypothèses indiquant la régularité du comportement et la corrélation entre les variables. Ces modèles traitent de situations telles que l’analyse croisée des pays, des organisations, des groupes et des systèmes d’organisation. Pour résumer, nous pouvons dire que le comportement organisationnel est un domaine d’étude qui étudie l’impact des individus, des groupes et de la structure sur le comportement au sein d’une organisation. Les résultats des enquêtes sont ensuite appliqués pour rendre les organisations plus efficaces.

Le comportement organisationnel utilise des études systémiques pour améliorer les prévisions de comportement qui seraient établies à partir d'instructions de la direction. Mais, comme chaque organisation est différente de l’autre, nous devons trouver un modèle de comportement qui convienne à cette organisation. Le comportement organisationnel présente à la fois des défis et des opportunités pour les responsables mais également des conseils pour les aider à créer un environnement de travail éthiquement sain.