Top 5 des formes de cessation d'emploi

Diverses formes de cessation d’emploi sont brièvement abordées:

Comme on l’a vu dans la section précédente, la fonction de gestion des ressources humaines commence par le recrutement d’employés de la société pour leur utilisation dans l’organisation. Par conséquent, il est logique de renvoyer ces employés dans la même société lorsqu'ils ne sont plus nécessaires dans l'organisation. Dans cette section, nous passerons en revue les processus importants de séparation.

La séparation est une situation lorsque le contrat de service d'un employé avec son organisation prend fin et qu'un employé quitte l'organisation. En d’autres termes, la séparation est une décision à laquelle l’individu et l’organisation se séparent.

En pratique, les employés peuvent être séparés ou, disons, quitter l’organisation pour diverses raisons telles que la retraite, la démission, la suspension, la révocation, le licenciement ou le licenciement. Quel que soit le type / la forme de séparation, la séparation devient un événement important et parfois traumatisant à la fois pour l’employé et pour l’organisation ».

1. retraite:

La retraite est la principale cause de la séparation des employés de l’organisation. Il peut être défini comme la cessation de service d'un employé à l'âge de la retraite. Par exemple, à l’heure actuelle, l’âge de la retraite pour les enseignants des universités centrales est de 62 ans et, dans le cas de certains employés du gouvernement de l’État, de 58 ans. Certaines personnes qualifient la retraite de «rôle sans rôle».

La retraite peut être de deux types:

(i) Retraite obligatoire:

Il s’agit de la retraite lorsque les employés se retirent obligatoirement du service à l’âge de la retraite. Certaines organisations, telles que les universités, peuvent avoir pour politique de renommer des professionnels et d'autres personnes possédant des compétences et une expertise rares pour une durée limitée, même après avoir atteint la pension de retraite.

ii) Retraite volontaire:

Lorsque les organisations donnent à leurs employés la possibilité de prendre leur retraite avant même leur pension de retraite, on parle de «retraite volontaire». Ce régime est appelé «régime de retraite volontaire (VRS)». Récemment, dans leurs efforts pour réduire les effectifs, les organisations, en offrant certaines incitations, tentent d'encourager leurs employés à opter pour une retraite volontaire. Les employés en retour de retraite volontaire reçoivent un paiement forfaitaire. Ce type de retraite est aussi appelé «Golden Hand Shake».

La retraite du service est une étape importante dans la vie d'un employé. La vie après la retraite nécessite de nombreux ajustements de la part des employés (retraités). Ici, l’organisation joue un rôle majeur en facilitant la transition en douceur du statut d’emploi au stade sans emploi.

Dans ce contexte, certaines organisations telles que Citi Bank et Bank of America organisent des séances de conseil et offrent également des services liés aux investissements. Certaines organisations offrent également des avantages médicaux et d’assurance aux retraités.

2. Démission:

La démission est la cessation de service d'un employé par la signification d'un avis appelé "démission" à l'employeur. La démission peut être volontaire ou involontaire. Une démission volontaire se produit lorsqu'un employé décide lui-même de démissionner pour des raisons de santé, de mariage, de meilleures perspectives d'emploi dans d'autres organisations, etc.

La démission est considérée comme involontaire ou obligatoire lorsque l'employeur ordonne à l'employé de démissionner pour des raisons de devoir et d'indiscipline ou s'il doit faire face à une mesure disciplinaire. Toutefois, en cas de démission involontaire, une enquête nationale doit être menée avant de demander à l'employé de démissionner. En effet, sinon, l'employé concerné peut saisir le tribunal ou le tribunal et se plaindre d'avoir été invité à démissionner sous la contrainte.

Bien que certaines démissions puissent être utiles et bénéfiques pour l’organisation afin de rectifier les erreurs commises lors de l’embauche des employés, un roulement excessif peut également être alarmant. Dans ce cas, il convient que l'organisation identifie les raisons des démissions en procédant à des "entretiens de sortie" avec les employés qui quittent l'organisation. Les entretiens de fin d’activité peuvent permettre à l’organisation de limiter le taux de rotation du personnel avant qu’il atteigne la proportion de l’exode.

La mort vient sans appel. Certains employés peuvent mourir en service avant d’avoir atteint l’âge de la pension de retraite. Lorsque le décès est dû à des risques professionnels, l'employé est indemnisé conformément aux dispositions de la loi de 1923 sur les accidents du travail.

Certaines organisations ont des dispositions pour donner un emploi au conjoint / à l'enfant ou aux personnes à la charge d'un employé décédé pendant son service. La séparation normale des employés d'une organisation en raison de la démission, de la retraite et du décès est appelée "attrition".

3. Mises à pied:

Une mise à pied implique un refus d'emploi des employés pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur. Les pannes de machines, les fluctuations saisonnières de la demande, le manque d’énergie, les matières premières, etc., sont des exemples de causes de licenciement.

Aux termes de la section 2 (KKK) de la loi de 1947 sur les conflits du travail, le licenciement est défini comme «la défaillance, le refus ou l'incapacité d'un employeur, en raison d'une pénurie de charbon, d'électricité ou de matières premières, d'une accumulation de stocks ou d'une panne de machines. ou par tout autre motif, donner du travail à un ouvrier dont le nom figure sur les listes d'appels de son établissement industriel et qui n'a pas été licencié ».

Il est important de noter que la relation employeur-employé ne prend pas fin, mais est suspendue pendant un certain temps. La mise à pied peut être temporaire. Dans les industries saisonnières telles que les mines, le sucre, etc., les licenciements ont lieu régulièrement. La mise à pied peut également se produire pour une durée indéterminée. Lorsque la mise à pied devient permanente, on parle de «réduction de personnel».

Selon la section 25 de la loi de 1947 sur les conflits du travail, un travailleur licencié a droit à une indemnité égale à 50% du salaire de base et de l'allocation de retraite qu'il lui aurait payés s'il n'avait pas été licencié.

Cependant, le travailleur doit remplir les conditions suivantes pour avoir droit à l’indemnisation:

(i) ne devrait pas être un travailleur occasionnel

(ii) Son nom devrait figurer sur le rôle d'appel de l'établissement.

(iii) avoir accompli au moins un an de service continu.

4. Retranchement:

Retranchement signifie la cessation définitive des services d'un employé pour des raisons économiques. Les réductions de personnel résultent d'un excédent de personnel, d'une demande insuffisante de produits, d'un ralentissement économique général, etc. Il convient de noter que la cessation des services pour cause de retraite, de liquidation d'entreprise, de maladie ou de mesure disciplinaire ne constitue pas une réduction de personnel.

Les réductions sont principalement observées dans les plantations, les services agricoles, la foresterie et l'exploitation forestière, les produits alimentaires, la fabrication de machines et le textile en coton. Les raisons invoquées derrière le licenciement sont principalement la rigueur financière et le manque de demande pour leurs produits.

La loi de 1947 sur les conflits du travail oblige les organisations de 100 employés ou plus à donner un préavis de trois mois à cet employé et à solliciter l'approbation préalable du gouvernement.

Dans les autres organisations, les employés doivent recevoir un préavis écrit d'un mois avec les raisons du licenciement. Il devrait recevoir une indemnité égale à 15 jours de salaire pour chaque année complète de service. Au fur et à mesure de la nécessité d'employer des personnes à l'avenir, il faut donner la préférence à l'employé licencié.

5. Licenciement:

Le licenciement est une cessation de service d'un employé à titre de mesure punitive. Cela peut être dû à une performance insatisfaisante ou à une inconduite. L'échec persistant de l'employé à se conformer aux attentes ou à la norme spécifiée est considéré comme une performance insatisfaisante. La violation délibérée des règles et règlements par l'employé est traitée comme une inconduite. Le licenciement est une étape radicale qui nuit gravement aux revenus et à l’image de l’employé.

Par conséquent, le licenciement en tant que mesure doit être utilisé avec beaucoup de soin et de prudence. Il doit être justifié et dûment appuyé par la cause juste et suffisante. Avant qu'un employé ne soit congédié, il doit recevoir un préavis pour expliquer son poste. Les motifs du licenciement doivent être clairement communiqués à l'employé.