Sous-systèmes de HRD: 13 sous-systèmes importants

Lisez cet article pour en savoir plus sur les treize sous-systèmes importants suivants: (1) évaluation du rendement, (2) évaluation potentielle, (3) planification de carrière, (4) formation, (5) développement organisationnel, (6) récompenses, ( 7) Counselling, (8) Quality Circle, (9) Analyse de rôle, et autres.

(1) Évaluation du rendement:

L’évaluation de la performance est un processus d’évaluation ou d’assurance de la performance d’un employé dans son travail. L'évaluation de la performance est l'évaluation de la performance d'un individu de manière systématique. La performance d'un employé est mesurée par rapport à des facteurs tels que la connaissance du travail, la qualité et la quantité du résultat, l'initiative, la supervision, les qualités de leadership, la coopération, la fiabilité, la santé, la polyvalence, le jugement, etc. Le but de l'évaluation est d'évaluer la situation actuelle d’efficacité de l’employé afin de déterminer le besoin de formation.

Le processus d'évaluation du rendement comprend:

(a) Analyse du travail.

b) Établir des normes de performance.

d) Mesure des performances réelles.

(e) Comparer le rendement réel avec les normes et discuter avec les employés.

(f) Initier des actions correctives, si nécessaire.

(2) Évaluation potentielle:

L’évaluation potentielle a pour objet de développer les capacités latentes des individus. L'évaluation potentielle fournit des informations vitales sur les individus afin de leur préparer un plan de carrière. L'évaluation potentielle évalue les capacités de leadership et les potentiels des individus. Cela garantit une bonne adéquation entre le potentiel des employés et le travail. De nos jours, les organisations diversifient leurs opérations impliquant des changements essentiels. Pour répondre à ces exigences, ils ont besoin de personnes courageuses et capables de relever les défis. Par conséquent, ils doivent évaluer les employés actuels de manière à pouvoir effectuer diverses tâches.

(3) Planification de carrière:

Planifier une carrière fait grandir l'employé au cours de sa vie professionnelle alors que des carrières non planifiées se sont effondrées. La première étape de la planification de carrière consiste à effectuer une analyse SWOT. Il devrait évaluer sa force, ses faiblesses, ses opportunités et ses menaces.

Il faut planifier sa carrière par le biais d’éducation, de formation, de recherche d’emploi et acquérir une expérience professionnelle. Les employés doivent retracer les cheminements de carrière dans les organisations disponibles, les comparer et rejoindre l’organisation avec tout leur dévouement. L'organisation aide les jeunes prometteurs car ils fournissent les informations nécessaires de différentes manières en fonction de leurs besoins pour planifier leur carrière.

(4) formation:

La formation est une tentative pour améliorer les performances actuelles ou futures des employés en augmentant la capacité des employés à effectuer des apprentissages en apprenant, généralement en changeant l'attitude de l'employé ou en augmentant ses connaissances. Le besoin de formation est déterminé par l'insuffisance des performances de l'employé, processus de formation inclus; acquisition de compétences, de concepts et d’attitudes pour accroître l’efficacité de l’exécution d’un travail spécifique. La formation donne l'impulsion nécessaire pour mettre en œuvre le changement, améliorer l'efficacité, l'efficacité de la gestion et augmenter la productivité.

Les employés travaillant en tant que superviseurs et cadres ont besoin de compétences interpersonnelles ou interpersonnelles. Ils doivent mieux comprendre l’un et l’autre et agir en conséquence. Les compétences interpersonnelles comprennent la persuasion d'écoute et le respect des autres. Certaines organisations désignent un cadre supérieur en tant que responsable de la formation.

(5) Développement de l'organisation:

Le développement organisationnel a pour objectif de changer les croyances, les attitudes, les valeurs et la structure des organisations afin qu’elles puissent mieux s’adapter aux nouvelles technologies, aux marchés et aux défis, ainsi qu’au rythme vertigineux des changements. L’organisation est un système ouvert et doit donc évoluer en adoptant divers changements pour relever les défis posés par un environnement en constante évolution.

Il met l'accent sur les interventions appropriées dans les activités en cours de l'organisation. Il fournit un cadre dans lequel les changements de climat et de culture de l'organisation ont lieu. Cela permet à l'organisation d'exploiter le potentiel humain pour atteindre ses objectifs. Les méthodes OD comprennent les commentaires des sondages, la formation à la sensibilisation interpersonnelle pour la promotion du travail en équipe, le MBO, le brainstorming, la consultation des processus, la gestion du stress, etc.

(6) récompenses:

Le fait de récompenser les employés pour leurs excellentes performances professionnelles au-delà de leurs traitements et salaires habituels renforce leur moral et encourage les autres à travailler dur. Les systèmes de récompense doivent être pris en charge par HRD. En récompensant le travail acharné, les employés sont motivés davantage. La sortie augmente. Cela conduit à une utilisation maximale des ressources humaines disponibles pour améliorer la productivité. Les récompenses sont l’un des moyens de frustration, de dépression et d’insatisfaction des employés. Les tendances au travail lentes peuvent également être supprimées.

Le système de récompense encourage les employés à se développer par leurs propres moyens. Le système de récompenses est considéré comme le moyen le plus rapide d’accroître la productivité. Récompenser est un facteur de motivation. Il ne faut pas oublier qu'il y a toujours de la place pour des réalisations. De nombreuses récompenses telles que les augmentations de salaire, les avantages sociaux et les affectations de tâches préférées sont contrôlées par les organisations. Les récompenses que l'organisation peut attribuer sont une rémunération directe et une rémunération indirecte. Ceux-ci peuvent être distribués sur la base d'un individu, d'un groupe ou de l'ensemble de l'organisation.

Les récompenses intrinsèques reçues par les individus eux-mêmes sont le résultat de la satisfaction de l'employé à l'égard de son travail, par exemple: enrichissement du travail, reconception du travail pour augmenter le travail personnel du travailleur. La récompense intrinsèque est un plaisir ou une valeur que l’employé reçoit du contenu d’une œuvre.

Les récompenses extrinsèques, en revanche, sont reçues par les employés, y compris les rémunérations directes, les rémunérations indirectes et les récompenses non financières, telles que les salaires de base plus élevés. être lié à leur évaluation de la performance au travail.

(7) Counselling:

Le conseil est un instrument essentiel du développement des ressources humaines. Il sert à plusieurs fins. Le conseil est un service fourni aux employés en ce qui concerne leurs problèmes personnels. À cette fin, il est nécessaire de faire appel à des conseillers professionnels. Il réduit le roulement du personnel, l'absentéisme, les retards et aide à renforcer le subordonné supérieur et la relation, à comprendre les problèmes des subalternes et des seniors, facilitant ainsi une meilleure communication et une prise de décision efficace. Par le biais de conseils, les employés peuvent comprendre leurs forces et leurs faiblesses et surmonter les problèmes découlant de leur ignorance dans l'exécution du travail. Cela aide à éviter le stress.

(8) cercle de qualité:

Le cercle de qualité est constitué d’un petit groupe de personnes effectuant un travail identique ou similaire. Ils se réunissent volontairement ensemble une heure par semaine, pendant les heures de bureau, sous la direction de leur superviseur et sont formés pour identifier, analyser et résoudre certains des problèmes de leur travail et pour proposer des solutions à la direction. Ils mettent également en œuvre les solutions eux-mêmes si possible. C'est un système de gestion participatif. Il favorise la compréhension et le respect entre les gestionnaires et les subordonnés. Cela aide à exploiter les potentiels cachés des ressources humaines.

Les objectifs des cercles de qualité sont résumés ci-dessous:

(1) Ce sont les personnes qui construisent la philosophie pour développer, améliorer et utiliser efficacement les ressources humaines.

(2) Développement des autres à travers les membres du cercle de qualité.

(3) Promotion de la gestion participative.

(4) Amélioration des compétences de supervision des employés.

(5) Promouvoir les compétences interpersonnelles et rechercher ainsi la résolution du conflit.

(6) Encouragement de la créativité et des techniques de résolution de problèmes.

(7) Promouvoir les qualités de leadership parmi les employés.

(8) Développer la conscience de l'amélioration de la qualité parmi les employés.

(9) Développer les efforts du groupe.

(9) Analyse de rôle:

Le rôle est un ensemble de comportements attendus attribués à une personne occupant une position donnée dans une unité. Chaque employé a un rôle à jouer. Tout le monde n'a pas à être cohérent et régulier dans un rôle. Les employés doivent jouer divers rôles sur et hors des emplois. Pour comprendre le comportement d'une personne, il est essentiel de savoir quel rôle elle joue actuellement. L'attitude et le comportement d'une personne varient en fonction de l'identité du rôle. Les rôles changent en fonction des circonstances.

Quelle personne est confrontée à des attentes de rôle divergentes, un conflit de rôle survient. Il se trouve dans un dilemme pour se conformer à des rôles divergents à la fois. Lorsque le comportement prescrit d’un employé n’est pas clair, c’est l’ambiguïté des rôles. Un conflit de rôles survient lorsque les attentes sont difficiles à satisfaire. L'employé est surchargé de rôles quand on s'attend à ce qu'il fasse plus. Cela peut causer du stress.

(10) Planification des ressources humaines:

La planification des ressources humaines fait partie intégrante de la planification des activités et de l'organisation. Cela concerne la planification détaillée pour établir les besoins futurs en ressources humaines à tous les niveaux, par compétence et par catégorie. La qualité du plan des exigences humaines dépend de la qualité de l'analyse et des données sur lesquelles il est basé. Un degré raisonnable de précision est essentiel dans les prévisions commerciales et les opérations à partir desquelles les besoins en ressources humaines doivent être déterminés.

Le but de la planification des ressources humaines est d’avoir un nombre suffisant de personnes possédant les qualifications et les compétences nécessaires pour effectuer les travaux et disponibles selon les besoins de l’organisation. Il s'agit d'un effort visant à faire correspondre la demande et l'offre de divers types de ressources humaines dans l'organisation.

(11) Approvisionnement et placement:

C'est l'un des sous-systèmes importants de la DRH. L'acquisition des ressources humaines se fait par le recrutement et la sélection. Les postes vacants sont pourvus par ces deux méthodes. Le placement consiste à affecter les candidats retenus aux emplois appropriés. C'est placer les bonnes personnes aux bons emplois pour obtenir les meilleurs résultats.

(12) Rotation des emplois:

Les postes sont alternés entre les employés afin d’accroître leurs connaissances et les compétences nécessaires à l’exécution de divers emplois. Ceci est essentiel car pendant les absences ou les congés des employés, le travail ne devrait pas en souffrir.

(13) Qualité de la vie professionnelle:

Les employés sont les atouts d'une organisation. Pour extraire le meilleur des employés, des conditions de travail adéquates, saines et hygiéniques doivent être prévues. Cela augmente la productivité. Des conditions de travail non hygiéniques et inadéquates auront une incidence négative sur la santé physique et mentale des employés et nuisent à leur efficacité. Les entreprises doivent faire très attention à la qualité de la vie professionnelle.