Procédures de sélection pour recruter un vendeur
La procédure de sélection est différente d'une entreprise à l'autre. Chaque entreprise a sa propre méthode de sélection des hommes pour l’emploi. L'exigence de qualité chez les hommes dépend de la description du poste. De même, la méthode de sélection dépend également de la gestion des ventes.
Généralement, les étapes suivantes sont suivies:
1. Demande vierge
1 dépistage
3. référence
4. Entretien personnel
5. Test
6. Examen médical
7. Entretien final (rendez-vous).
(a) Application vide:
Les informations nécessaires sur le candidat doivent être prises en compte pour une nomination. En règle générale, les candidats sont invités à postuler sur le formulaire de candidature de l'entreprise, adressé directement aux candidats contre une réquisition ou un formulaire de candidature, appelé formulaire vierge figurant dans l'annonce elle-même. Il s’agit de rassembler uniquement les informations nécessaires sur les candidats. Il contient un certain nombre de questions qui, une fois remplies, donnent une idée claire du candidat. En règle générale, il peut contenir le nom, le sexe, les qualifications, l'âge, l'expérience, la santé, les activités sociales, les références, etc.
b) le dépistage:
Toutes les applications ne seront pas considérées. Le filtrage est un processus par lequel les demandes doivent être exclues (rejetées) de toute nouvelle étude, sur la base de leur caractère inapproprié. Les autres candidatures sont formellement examinées sur rendez-vous, sous réserve de formalités supplémentaires. En rejetant les candidatures de candidats non qualifiés, il est possible de gagner beaucoup de temps et d’énergie lors du traitement ultérieur.
(c) Référence:
En règle générale, il est courant de demander au demandeur de mentionner le nom de deux références ou arbitres, auxquels le directeur des ventes peut s’informer à propos de l’intégrité, du caractère général et des capacités du demandeur concerné. Les qualités sont vérifiées avec soin et prudence du responsable des ventes en contactant les arbitres. Si les avis sont favorables, les demandes passent à l’étape suivante. et si l'arbitre donne un commentaire défavorable, la candidature est rejetée à ce stade.
Le contact personnel est nécessaire et il est préférable que les gens parlent mieux la langue que le stylo. C'est unilatéral, mais l'efficacité de cette opinion est mise en doute, car il peut y avoir des chances de ne parler que des qualités des candidats. De plus, seuls les noms de ces personnes favorables sont mentionnés dans la référence, avec pré-indication. Pour surmonter cela, l'entretien personnel est essentiel.
d) Entretien personnel:
C’est une étape importante dans le processus de sélection. Seules les candidatures sélectionnées sont prises en compte et le cabinet envoie des lettres d’entrevue. Entretien personnel est un must. Par cet entretien, le responsable des ventes peut comprendre les qualités positives et négatives du demandeur, en référence aux tâches du poste. Un bon intervieweur doit être impartial, capable de découvrir des faits, un observateur attentif de l'interviewé, etc.
Les entretiens sont également de deux types:
(a) À motifs et sans motifs. Sous entretien structuré, les questions sont conçues et les mêmes questions sont posées à tous, ce qui est facile à des fins de comparaison,
(b) Dans les entretiens non organisés, aucune question standardisée n'est posée.
Le demandeur est autorisé à parler librement. Quelques questions directes sont posées. Par ce type d’entretien, le demandeur a la possibilité de parler librement de son attitude et de ses intérêts. L'intervieweur doit être capable de faire une évaluation facile de l'interview.
e) Essais:
Le test est un outil supplémentaire, avec lequel les candidats sont ensuite testés pour déterminer leur aptitude à l'emploi.
Les principaux types de tests psychologiques effectués sont généralement les suivants:
(i) Test de capacité:
Ce test est conçu pour déterminer la capacité à saisir des choses et constitue une mesure permettant de savoir dans quelle mesure une personne accomplit une tâche donnée avec motivation. Cela peut aussi être appelé test d'aptitude mentale ou d'intelligence. Ces tests déterminent l'aptitude d'un candidat à un travail particulier.
ii) Test des caractéristiques habituelles:
Un homme peut être intelligent mais hésiter à prendre une décision. Ce test a pour objectif de connaître ses aptitudes et son intérêt pour le travail quotidien normal, quel que soit le comportement optimal adopté occasionnellement.
(iii) Test de réalisation:
Ce test est conçu pour déterminer les connaissances acquises par un homme grâce à son éducation ou à sa formation.
Tous ces tests psychologiques permettent de vérifier la capacité et l’aptitude d’un candidat. On peut viser à évaluer l’honnêteté, la bonne humeur, la qualité du leadership, l’affirmation de soi, la coopération, la capacité de supervision, la stabilité émotionnelle, la détermination, les capacités, etc. du personnel. L'efficacité et la fiabilité de ces tests sont discutables, car les qualités ne peuvent pas être mesurées avec précision et les circonstances auxquelles les vendeurs doivent faire face sont également différentes.
f) Examen médical:
La chose importante à propos de toute personne, à part toutes ses qualités et son éligibilité, est qu’elle soit physiquement apte au travail. Les maladies et les déficiences physiques des vendeurs affecteront les affaires. En tant que tels, les candidats sélectionnés doivent subir un examen médical.
(g) Entretien final et rendez-vous:
Le candidat sélectionné est probablement convoqué pour un entretien final et son aptitude est mesurée à partir des différents tests, rapports physiques, etc. Le travail doit lui être expliqué, ainsi que tous les détails pertinents nécessaires pour une exécution efficace des tâches.
Si tout est en faveur du demandeur, un accord doit être signé par lui. En règle générale, l'accord contient les droits et les autorisations, le quota de vente, le territoire de vente attribué, le salaire et les conditions de démission. Il est suivi d'un ordre de nomination contenant la désignation, les tâches à exécuter, le salaire et autres avantages financiers, etc.
