Rémunération de la force de vente: composants et méthodes

La décision concernant la rémunération de la force de vente est cruciale dans la gestion de la force de vente. La performance globale de la force de vente / des vendeurs est largement déterminée par le montant de la rémunération. Le niveau d'effort, le degré de loyauté, d'honnêteté, de stabilité, etc., dépendent du montant et du moment de la rémunération.

En fait, le montant du salaire versé aux vendeurs est reflété dans les formes de volume des ventes. Sans aucun doute, l'argent est resté une source majeure de motivation. Par conséquent, il est impératif de formuler la politique de rémunération la mieux adaptée pour satisfaire les vendeurs de l'entreprise. De la même manière, à intervalles appropriés, la politique de rémunération doit subir les modifications nécessaires.

La rémunération versée à la force de vente doit être suffisante pour couvrir les frais de subsistance et être versée régulièrement. Un plan de rémunération soigneusement conçu est un élément important du programme de motivation totale du personnel de vente. Il ne faut pas oublier que la formulation d'un plan de rémunération solide est non seulement importante, mais qu'il doit également être mis en œuvre et géré avec succès pour en tirer tous les avantages.

Composantes du plan de rémunération du vendeur:

Un plan de rémunération d'une entreprise comprend un ou plusieurs des éléments suivants:

1. Salaire de base (plus indemnité de gentillesse):

Il consiste en un paiement fixe, basé sur le temps, versé à tous les vendeurs sur un pied d'égalité. Généralement, une indemnité de chère (DA), correspondant à un certain pourcentage du salaire de base, est également versée pour faire face à l’augmentation des frais de subsistance.

2. Commission:

La commission est le paiement effectué pour le travail réel. C'est une forme de paiement à la pièce. La commission est payée sur la base du volume des ventes. De plus, le taux de commission peut être fixe ou variable en fonction de la politique de l'entreprise.

3. Dépenses:

Au-delà du salaire de base et de la commission, les frais sont payés en sus. Dans la plupart des cas, les entreprises paient les dépenses réelles ou un montant forfaitaire pour faire face aux dépenses. Les dépenses comprennent les frais de déplacement, d’hébergement et d’embarquement, les dépenses de vente telles que le téléphone, les télégrammes, les dépenses engagées pour les clients, les indemnités de divertissement, etc.

4. Bonus:

Certaines entreprises paient un bonus. Notez que le bonus ne fait pas partie du paiement régulier et n'est pas obligatoire à payer. C'est le paiement supplémentaire effectué pour le travail supplémentaire effectué par les vendeurs et / ou pour leurs réalisations exceptionnelles. Le bonus peut être payé de manière égale ou en relation avec les ventes.

5. Avantages sociaux:

Les entreprises versent une certaine somme aux vendeurs en guise d'avantages marginaux pour mieux vivre. Les avantages sociaux couvrent les vacances payées, la maison de vacances gratuite, les primes d’assurance, la caisse de prévoyance, l’indemnité de voiture ou de scooter, les pourboires, l’indemnité médicale, l’affiliation à un club, les frais d’éducation des enfants, etc.

6. Partage des profits:

Une partie du bénéfice net (le bénéfice est resté après le respect de toutes les dispositions statutaires) est répartie entre les vendeurs. La société, en combinant un ou plusieurs de ces composants, élabore un plan de rémunération adapté. Le plan de rémunération doit être adéquat, attrayant et motivant.

Méthodes de rémunération des vendeurs ou plans de rémunération alternatifs:

Le plan de rémunération doit être attrayant pour attirer et motiver les vendeurs. En utilisant différents composants, différentes méthodes sont possibles pour répondre aux différentes exigences d’une entreprise et / ou aux attentes des vendeurs. Chaque méthode de rémunération a ses avantages, ses inconvénients et sa pertinence.

Il y a cinq méthodes principales:

1. Méthode salariale

2. Méthode de commission simple

3. Salaire plus méthode de la commission

4. Plans de combinaison

une. Salaire et Bonus

b. Commission et Bonus

c. Salaire plus commission plus méthode bonus

ré. Partage des profits

5. Méthode fondée sur le point ou le mérite

(Remarque: chaque méthode inclut les indemnités et les menues dépenses. Les dépenses sont payées en sus ou sont comprises dans le salaire. Les avantages accessoires dépendent de la volonté et de la capacité d'une entreprise. Par conséquent, on suppose que les avantages et les dépenses - quels qu'ils soient sont payés - sont inclus dans chaque méthode. Nous ne pouvons pas mentionner la même chose dans chaque méthode.)

Les méthodes couramment utilisées, ainsi que les avantages, les inconvénients et les aptitudes, ont été examinés dans les paragraphes suivants:

Méthode de salaire simple:

C'est la méthode la plus courante pour rémunérer la force de vente. Ici, le paiement effectué au vendeur s'appelle le salaire. Généralement, le salaire comprend le salaire de base plus l’indemnité de cherté. Le salaire est le paiement versé à une personne pour l'exercice de son travail ou de l'exécution de ses tâches sur une période donnée.

Il est basé sur le temps total ou les unités de temps (par exemple, des jours, des semaines ou des mois) consacrés au travail. Par exemple, le salaire est versé tous les mois, toutes les semaines, toutes les deux semaines, ou toute autre durée. Le salaire est payé selon une échelle de salaire fixe. Cela implique un paiement stable et garanti indépendamment de la quantité de travail. Il est exempt de fluctuations commerciales.

Toutefois, des augmentations du salaire de base sont prévues. Des avantages supplémentaires sont accordés au fur et à mesure que la durée de service augmente et améliore les capacités et l'expérience des vendeurs. L'échelle est décidée sur la base d'une bonne prise en compte de l'augmentation, par exemple, 3000-200-4000-400-6000. Tous les autres frais sont payés en sus.

Mérites:

La méthode du salaire fixe offre les avantages suivants aux entreprises et aux vendeurs:

1. C'est très simple à comprendre et à administrer.

2. Il donne un revenu garanti certain. C'est un revenu stable. Les fluctuations commerciales n'affectent pas la rémunération des vendeurs. Les vendeurs peuvent travailler sans tension ni réduction de paiement.

3. Cela donne la sécurité. Les vendeurs peuvent avoir une vie sans tension. Ils peuvent se concentrer sur leur travail.

4. Cette méthode permet à une entreprise de prendre à l'avance les provisions nécessaires pour le montant du salaire, car il est facile à estimer.

5. Il existe une coopération étroite entre les forces de vente, qui gagnent à égalité.

6. Les vendeurs ne s'opposent pas à la mutation, ni à la réalisation d'autres missions, leurs revenus ne seront pas affectés par les changements de lieu ou de travail. La société a plus de liberté pour s'adapter aux besoins changeants.

7. Il assure la stabilité du personnel.

8. Il n’est pas nécessaire que les vendeurs aient recours à des techniques de vente agressives. Ils accordent plus d'attention aux besoins et aux attentes des clients qu'à leurs objectifs.

9. Les vendeurs ne sont pas tentés de recourir à des moyens malhonnêtes pour augmenter le volume des ventes.

10. Selon cette méthode, la direction est en mesure de diriger et de contrôler les vendeurs mieux que toute autre méthode.

Démérites:

Voici les démérites de cette méthode:

1. L’inconvénient fondamental de cette méthode est le manque d’incitations à de meilleures performances.

2. En général, les vendeurs capables, enthousiastes et ambitieux sont découragés.

3. Un vendeur très ambitieux peut ne pas rester dans l'entreprise à long terme. En fin de compte, la stabilité du personnel est affectée négativement.

4. Le salaire est payé quel que soit le volume des ventes. La société doit engager des dépenses fixes indépendamment des ventes ou des bénéfices.

5. Les vendeurs peuvent développer une tendance à éviter le travail parce qu'ils sont payés un montant fixe. La force de vente peut être inactive ou rigide.

6. Au cas où une augmentation adéquate n'est pas accordée régulièrement, il est difficile pour les vendeurs de faire face à la hausse des frais de subsistance.

7. Cette méthode ne conduit pas à la motivation et à la maîtrise de soi. La société doit les diriger et les contrôler de manière continue pour les rendre actifs et intéressés à effectuer le travail assigné à temps.

8. En période creuse, une entreprise ne peut pas réduire ses coûts de vente. Ce n'est pas conseillé pour une entreprise. D'autre part, pendant la prospérité, les vendeurs ne bénéficient pas d'un revenu supplémentaire.

9. Les vendeurs ne sont pas intéressés par la prospérité de l'entreprise. Leur intérêt est seulement de gagner un salaire fixe. Ils sont moins intéressés par le développement de nouvelles techniques et tactiques pour attirer les clients.

Ils sont réticents à suivre des programmes de formation ou à participer à des séminaires et des conférences organisés pour développer les compétences requises pour augmenter les ventes. Ils ne paient que le jeu facile et ne peuvent pas épargner temps et énergie pour faire quelque chose de plus pour le bénéfice de l'entreprise.

10. Cette méthode ne convient pas aux produits qui se vendent le mieux ni aux territoires qui en vendent le plus.

Pertinence:

La méthode du salaire fixe convient dans les situations suivantes:

1. Lorsque les vendeurs sont nouvellement recrutés et sont en formation.

2. Quand une entreprise veut entrer sur un nouveau territoire.

3. Quand une entreprise veut lancer / promouvoir un nouveau produit.

4. Lorsqu'une entreprise souhaite utiliser les services de ses vendeurs pour renforcer son image, sa bonne volonté et sa réputation.

5. Lorsqu'un produit est complexe et technique, il oblige les vendeurs à éduquer, former et fournir des services de prévente et d'après-vente.

6. Quand une entreprise veut que les vendeurs promeuvent les produits, résolvent les plaintes des clients et les éduquent plutôt que de vendre les produits.

7. Lorsque les vendeurs sont prêts à travailler selon un salaire fixe et qu'une entreprise est capable de payer un salaire fixe quel que soit le volume des ventes.

Méthode de commission directe:

Généralement, le revenu / paiement des vendeurs dépend de la vente totale réalisée. Il y a deux options - la première est la commission simple plus les dépenses, les dépenses sont payées en supplément, et la seconde est la commission simple incluant les dépenses.

Dans la deuxième option, évidemment, le taux de commission est maintenu élevé. Dans les faits, la commission est traitée comme une partie du paiement total, qui est versé avec le salaire fixe. La méthode de la commission pure est à peine pratiquée par aucune entreprise.

Le montant de la commission est calculé en pourcentage certain du total des ventes réalisées par un vendeur individuel ou en fonction des ventes réalisées sur un territoire donné. La commission est également associée au nouveau compte ouvert (nombre de nouveaux clients générés).

La société peut préférer des taux de commission fixes ou variables pour différents produits (produits nouveaux ou existants, produits qui se vendent facilement ou qui se vendent facilement), pour différents territoires (territoires nouveaux ou existants, territoires difficiles ou faciles) et pour tous les niveaux de vente.

Parfois, le taux de commission est associé au volume des ventes. La commission est payée dans les délais fixés à l’avance. Par exemple, une entreprise peut verser une commission à sa force de vente chaque mois avec un salaire minimum fixe ou autre.

Mérites:

Les points suivants sont les mérites de cette méthode:

1. Cela motive les vendeurs à faire un meilleur travail. Cette méthode incite davantage les vendeurs efficaces et compétents.

2. Comme méthode de salaire simple, il est également simple à comprendre et à mettre en œuvre.

3. Ce système offre des possibilités illimitées aux vendeurs compétents et compétents. Il n'y a pas de plafond de revenu. Le paiement selon cette méthode est généralement plus élevé que le précédent.

4. Il y a une liberté d'activités pour le vendeur. Il n'est pas lié à des heures de travail spécifiques dans une journée. Il peut établir son propre plan et préparer son emploi du temps en conséquence. Il peut agir en tant qu'homme d'affaires indépendant.

5. Il existe une relation étroite et directe entre les efforts et les récompenses. Cette méthode conduit à une productivité accrue. La société et la force de vente en bénéficient.

6. Le vendeur peut facilement être préparé à suivre une formation ou à participer à des séminaires, discussions et conférences organisées pour améliorer les compétences et atteindre davantage de ventes.

7. Grâce à cette méthode, grâce à la liberté et aux incitations, il est possible d’attirer des vendeurs plus compétents et de meilleur calibre. Une entreprise a des vendeurs enthousiastes, industrieux, à jour et confiants. Les vendeurs, ainsi que les ventes et les bénéfices, améliorent également l'image de marque de l'entreprise.

8. Il n'y a aucune plainte pour le surmenage et le paiement insuffisant. Chaque vendeur peut gagner selon sa capacité à générer des ventes.

9. Le principal avantage de cette méthode est que les coûts de vente peuvent être contrôlés en relation directe avec le volume des ventes. En période de récession, les coûts de vente peuvent être réduits. Les coûts de vente restent parallèles aux ventes.

10. En appliquant des taux de commission variables, une entreprise peut promouvoir un nouveau produit ou un nouveau marché.

11. Un taux de commission attractif peut attirer les vendeurs des entreprises concurrentes. Cela peut multiplier le gain de l'entreprise.

12. L'entreprise n'est pas obligée de les superviser et de les contrôler. Les vendeurs développent un sentiment de motivation personnelle, de direction personnelle et de maîtrise de soi.

Démérites:

Cependant, voici les points faibles de la méthode de la commission directe:

1. Du point de vue de la gestion, il est difficile de gérer la force de vente car elle n’exerce aucun contrôle direct sur les vendeurs. Ils sont indépendants.

2. Pour augmenter les ventes, le vendeur peut avoir recours à certaines pratiques déloyales. Il peut travailler contre les intérêts de la société et / ou des clients en compromettant la politique d'origine de la société. Cela nuit à l'image de la société et aux relations avec les clients. Par exemple, le vendeur peut offrir une réduction de prix en fonction de la politique de prix de l'entreprise.

3. Les vendeurs se concentrent uniquement sur les produits et les territoires faciles à vendre. Ils, à moins que de fortes incitations ne soient fournies, sont jugés moins intéressés par la promotion d’un nouveau produit ou territoire.

4. Comme ils sont constamment engagés dans l'augmentation du volume des ventes, ils ne fournissent pas de services satisfaisants aux clients ni ne traitent leurs plaintes.

5. Ils ne collectent pas d'informations pour l'entreprise. Ils ne peuvent pas consacrer de temps à d'autres activités importantes pour une entreprise, à l'exception de la vente des produits.

6. Les vendeurs évitent le travail promotionnel et la créativité. Ils restent persistants pour réaliser des ventes.

7. Cette méthode ne garantit pas un revenu stable. Le revenu est très fluctuant. En période de récession, les vendeurs ont du mal à couvrir leurs frais de subsistance.

8. Parfois, pour augmenter le volume des ventes et gagner plus de commissions, les vendeurs peuvent employer des tactiques telles que la tricherie, de fausses promesses ou des informations trompeuses qui nuisent à la réputation de l'entreprise.

9. Les vendeurs développent la mentalité axée sur l'argent. Ils changent fréquemment les emplois.

10. L'entreprise ne peut pas planifier à l'avance en ce qui concerne les frais de vente.

11. Cette méthode ne convient pas aux nouveaux vendeurs. De plus, il peut y avoir des conflits entre les vendeurs travaillant sur le même territoire avec les mêmes produits.

12. Cette méthode prend du temps et coûte cher car une entreprise doit tenir des registres de vente de chaque vendeur en termes de produits et de territoires différents pour calculer le montant de la commission.

Salaire plus méthode de la commission:

C’est une méthode / un plan populaire et largement pratiqué pour rémunérer la force de vente. Selon cette méthode, en plus des salaires fixes et réguliers, un vendeur reçoit également une commission. Le taux de commission peut être fixe ou variable, commun ou différent de tous les produits et territoires.

La proportion du salaire fixe et de la commission dépend des types de produits, des territoires, des objectifs et des politiques de l'entreprise, ainsi que d'autres facteurs pertinents. L’aspect le plus important de cette méthode est qu’elle combine des éléments d’un paiement fixe régulier et une incitation à faire mieux.

Il satisfait à la fois un nouveau vendeur et un vendeur expérimenté et enthousiaste. Tous les autres frais de vente et avantages sociaux sont payés en plus, directement ou indirectement. Ce plan combine les avantages de deux méthodes discutées dans la première partie.

De même, la méthode supprime les inconvénients du salaire simple et de la commission simple. Par exemple, une entreprise paie un salaire mensuel fixe, Rs. 5000 à chaque vendeur et 5% de commission sur le total des ventes réalisées. Les dépenses sont payées en sus selon les dépenses réelles.

Mérites:

Ce plan offre les avantages suivants:

1. Il satisfait les deux types de vendeurs - les demandeurs fixes à revenu fixe et les vendeurs industrieux et ambitieux.

2. La société doit supporter des coûts fixes fixes de vente. Le coût de la commission est compensé par une augmentation des ventes.

3. Il convient aux deux vendeurs - un nouveau vendeur et un vendeur expérimenté.

4. Il assure la stabilité du personnel. Après avoir suivi une formation et acquis de l’expérience, ils continuent à travailler avec l’entreprise, estimant que le programme correspond à leurs attentes.

5. Ils consacrent tout leur temps et leur énergie à la vente des produits. Ils ne sont pas tenus de faire des activités supplémentaires pour gagner de l'argent supplémentaire.

6. Tous les autres avantages des régimes individuels s'appliquent également ici.

Démérites:

Cependant, il faut faire attention aux inconvénients suivants:

1. Le problème majeur de cette méthode est de déterminer la proportion de salaire fixe et le taux de commission. Quel devrait être le salaire minimum - est difficile à décider. En l'absence de formule appropriée (recommandation), il est difficile de trouver une combinaison satisfaisante.

2. C'est comparativement un plan complexe. La société doit tenir un registre de chaque vendeur pour décider du taux de commission et / ou du montant de la commission.

3. Le manque d'uniformité entre les différentes sociétés neutralise les avantages des deux régimes. Par exemple, certaines entreprises paient une commission pour n’importe quel niveau de vente; certains paient une commission après un certain niveau de vente; certains paient à taux fixe, d'autres à taux variable.

4. Parfois, lorsque les entreprises versent un montant minimum sous forme de salaire fixe, il est difficile pour le vendeur de réaliser davantage de ventes pendant les périodes creuses. Cela mène à l'exploitation.

5. La société, pour s'adapter à ses propres besoins, modifie fréquemment la proportion de salaire fixe et le taux de commission. En fin de compte, l'intérêt des vendeurs est victime.

6. Dans certains cas, la société verse une commission non seulement pour la réalisation des ventes, mais également pour le vendeur. Il réalise ses différentes activités pour le même montant de commission.

Plans de combinaison:

Dans le plan combiné, différents aspects sont combinés pour rendre le plan de rémunération plus attrayant. Le bonus et la participation aux bénéfices sont utilisés avec un salaire et / ou une commission.

Plan de combinaison implique la combinaison d'un ou plusieurs des éléments suivants:

1. Salaire et bonus

2. Commission et bonus

3. Salaire plus commission et méthode du bonus

4. Partage des bénéfices avec salaire, commission et / ou bonus.

Qu'est-ce que BONUS?

La rémunération des vendeurs comprend un salaire fixe / une commission et une prime. Notez que le bonus est différent de la commission. La prime est versée en sus du salaire habituel versé aux vendeurs. Il est payé pour obtenir certains résultats au-delà d'une limite spécifique. La commission est payée sur la base du volume des ventes, tandis que la prime est versée pour atteindre un certain quota de vente. Notez que le bonus n’est pas aussi puissant que la commission.

Généralement, une prime est versée pour les activités suivantes:

1. Une prime est versée pour l'exécution de certaines activités promotionnelles telles que des démonstrations, des services supplémentaires, des visites supplémentaires ou tout autre travail spécial pour l'entreprise.

2. Atteindre un volume de vente extraordinaire.

3. Obtenir un certain nombre de nouveaux clients.

4. Réduire les frais de vente.

5. Découvrir de nouveaux modes et méthodes de vente qui entraînent des coûts de vente bas, ainsi que moins d’efforts et de temps.

6. Pour des réalisations spéciales telles que vaincre ses concurrents, prouver que le produit de ses concurrents est inférieur et gagner des clients concurrents.

7. Aider l'entreprise de toute autre manière.

8. Effectuer tout autre travail assigné.

Aspects importants:

Lorsqu'elle adopte un bonus avec salaire, commission ou les deux, une entreprise doit examiner attentivement les aspects suivants:

1. L'entreprise doit clairement définir les conditions permettant aux vendeurs de bénéficier d'un bonus. Les conditions générales doivent être soigneusement communiquées et expliquées.

2. Il ne devrait en aucun cas conduire à des ambiguïtés. Cela ne devrait pas être source de malentendus et de différends.

3. Une procédure appropriée doit être définie pour calculer le bonus.

4. Les vendeurs doivent être informés de temps en temps en matière de bonus.

5. En cas de différend, il devrait exister un mécanisme approprié pour traiter les griefs et les différends. Ils devraient être traités avec compassion et équité.

Salaire plus Bonus:

Le salaire est une partie importante de la rémunération et le bonus n’est qu’une incitation à effectuer certaines tâches. Il est avantageux lorsqu'une entreprise veut encourager les vendeurs à effectuer certaines tâches pendant une courte période.

Commission plus Bonus:

La prime est versée lorsqu'un vendeur gagne un certain montant de commission. Il est parfois adopté pour éliminer les inconvénients de la méthode de la commission unique. Le bonus peut être payé lorsqu'un vendeur atteint un certain niveau de vente.

Salaire plus commission plus bonus:

Certaines entreprises peuvent adopter ce plan pour rendre le plan de rémunération plus attractif.

Il combine les mérites des trois régimes individuels:

1. Le salaire fixe assure la stabilité, la sécurité et le contrôle des vendeurs.

2. La Commission fournit des incitations et des promotions pour faire un meilleur travail.

3. Le bonus fournit une stimulation supplémentaire pour mener à bien les missions données.

Ces trois composantes rendent le plan de rémunération parfait et attrayant. Dans de nombreux cas, bonus et commission constituent conjointement de puissants incitatifs.

Partage des profits:

Ce n'est pas un mode de paiement populaire. Cela ne fait pas partie du paiement régulier aux vendeurs. Le partage des bénéfices est utilisé occasionnellement ou dans des cas exceptionnels. La participation aux bénéfices peut être liée au salaire et au bonus, à la commission et au bonus, ou au salaire, à la commission et au bonus, ou à toute autre combinaison.

Cet avantage est offert soit sur les bénéfices produits, les bénéfices territoriaux ou les bénéfices totaux. Ce n'est pas obligatoire pour une entreprise. Cela dépend de l’attitude et de l’intension de la direction. Si les bénéfices sont suffisants et si l'entreprise souhaite partager les bénéfices avec les vendeurs, le partage des bénéfices est possible. Normalement, une entreprise partage certains bénéfices en pourcentage à parts égales entre les vendeurs.

Mérites:

Le plan combiné offre les avantages suivants:

1. Le bonus est payé pour le travail supplémentaire. Donc, ce n'est pas cher.

2. Le montant de la prime peut être facilement déterminé en fonction des conditions définies à cet effet.

3. La société jouit d'une totale liberté dans les conditions changeantes liées aux bonus.

4. La commission, les bonus et la participation aux bénéfices ainsi qu'un salaire fixe améliorent le moral des vendeurs et, par conséquent, leur performance.

5. Cette méthode combine les avantages des trois régimes individuels et ajoute des avantages de partage des bénéfices.

6. Les vendeurs capables et polyvalents sont facilement attirés.

7. La société peut avoir une bonne image et réputation sur le marché.

Démérites:

Démérites du plan de combinaison sont comme suit:

1. C'est un plan beaucoup complexe, car il implique un certain nombre de calculs. Parfois, cela peut être source de confusion et de conflit.

2. Les coûts de vente sont variables et créent des difficultés de planification et de contrôle financiers.

3. Beaucoup de travail de bureau augmente les coûts administratifs; en fin de compte, ces coûts sont transférés aux coûts de vente.

4. Lorsque les vendeurs sont suffisamment rémunérés au moyen d'un salaire fixe, le taux de commission est maintenu à un niveau inférieur pour maintenir les coûts de vente à un niveau inférieur, mais la commission peut ne pas être utilisée comme incitation suffisante; et lorsque le taux de commission est augmenté, ils ne sont pas intéressés à effectuer un travail supplémentaire pour gagner un bonus.

5. Il est difficile de décider de la proportion du salaire fixe, de la commission de taux et du montant de la prime.

6. Les bonus et la participation aux bénéfices peuvent donner lieu à des conflits entre les vendeurs et la direction de la société lorsque les vendeurs traitent ces avantages dans le cadre de leurs revenus réguliers.

7. Il est difficile d'évaluer (coûts et avantages) l'impact de chacune des composantes du plan sur le volume des ventes, le moral et le dévouement des vendeurs, et la satisfaction de la clientèle en général.

Méthode basée sur le point ou le mérite:

En Inde, ce n'est pas une méthode populaire. C'est une méthode relativement nouvelle pour rémunérer les vendeurs. Ici, le montant de la rémunération à payer aux vendeurs dépend des mérites, des notes ou des points obtenus par les vendeurs.

L'entreprise fixe le taux par mérite / note / point à l'avance et communique le même résultat aux vendeurs. L’opinion des vendeurs peut être prise en compte pour décider du taux ou du prix acceptable de chaque unité. Le montant du salaire peut être déterminé en multipliant les points par le taux par point.

Par exemple, la société attribue des points aux tâches suivantes:

je. Création d'un nouveau client: 5 points.

ii. Client gagnant: 10 points.

iii. Traitement des objections des clients avec tact: 15 points.

iv. Collecte d'informations utiles: 20 points.

v. Vente de produits: 5 points par unité.

Tarif par point: Rs. 10.00

Si un vendeur a atteint 500 points, son revenu est de (500 x 10) 5000 roupies.

La société décide et communique le taux de par point. Le taux peut être fixe ou variable. La société peut fixer le tarif en fonction du type de produit ou de territoire. Un vendeur compétent peut accumuler plus de points grâce à son excellente performance globale et, par conséquent, peut magnifier ses gains.

Lorsque chaque travail a été défini avec soin et précision, la méthode peut fonctionner efficacement. Il porte indirectement les mérites de tous les autres plans individuels. Cependant, s'il n'est pas planifié et mis en œuvre avec soin, il peut être compliqué, contusif et éventuellement conduire à un conflit. Notez que ce n'est pas une méthode scientifique. Cependant, cela peut être une alternative efficace pour rémunérer la force de vente.