Rémunération des employés: 2 principales méthodes
Les points suivants mettent en évidence les deux principales méthodes de rémunération des employés. Les méthodes sont les suivantes: 1. Système de tarification horaire 2. Paiement par résultats (c.-à-d. Système de tarification à la pièce).
Rémunération des employés: Méthode n ° 1.
Système de taux horaire:
(a) Selon cette méthode, le travailleur est payé au taux horaire, journalier, hebdomadaire ou mensuel. Ses rémunérations dépendent du temps qu'il a travaillé, quel que soit le volume de production qu'il produit. Cette méthode convient aux travailleurs hautement qualifiés ou non qualifiés.
Cette méthode convient aux types de travail suivants:
(i) Lorsque le travail exige un degré élevé de compétence, c'est-à-dire que la qualité du travail est plus importante que la quantité.
(ii) Lorsque les résultats ne sont pas mesurables, par exemple les travaux de bureau.
(iii) Lorsque le travailleur a peu de contrôle sur la production mais que la machine effectue le travail.
iv) Lorsque le travail n’est pas de nature répétitive.
(v) Où une surveillance étroite est possible.
Selon cette méthode, les salaires normaux sont calculés en multipliant les heures travaillées par le taux de salaire horaire. S'il y a des heures supplémentaires, cela devrait être payé en plus.
Gain = heures travaillées x tarif horaire
E = HW x RH.
Illustration 1:
Calculez le salaire normal et les heures supplémentaires payables à un ouvrier sur la base des données suivantes:
Les heures normales de travail en semaine sont de 8 heures par jour, mais pour le samedi, elles ne sont que 5 heures. Le taux de salaire normal par heure est de Rs. 1, 25 par heure.
La rémunération des heures supplémentaires est au taux sous-indiqué:
(i) Jusqu'à 9 heures par jour à tarif unique et plus de 9 heures par jour à tarif double; ou,
(ii) Jusqu'à 48 heures par semaine au tarif simple et plus de 48 heures au tarif double.
La seconde alternative est plus avantageuse pour le travailleur, car il recevra une rémunération supérieure à celle de la première alternative.
Avantages du système de taux de temps:
Le paiement du taux horaire de salaire présente les avantages suivants:
(i) simplicité:
Les travailleurs trouvent cette méthode très simple et il est trop tôt pour comprendre. C'est le principal avantage de cette méthode.
(ii) Qualité de sortie:
Cette méthode permet d’obtenir une meilleure qualité de production car les biens sont produits par des ouvriers qualifiés. De plus, rien ne presse les travailleurs, soit aucune limite de temps.
iii) Salaires stables:
Le taux de salaire étant fixe, la stabilité des salaires et le sentiment de sécurité sont assumés par les travailleurs. La rémunération des travailleurs, selon cette méthode, est stable.
iv) économie:
Le système de taux de temps est, sans aucun doute, économique car aucune information détaillée sur le temps de travail n’est nécessaire pour calculer les gains des travailleurs. C'est très simple en tant que tel, les frais généraux sont réduits.
(v) élimination de la vitesse:
Selon cette méthode, la vitesse est éliminée au fur et à mesure que les salaires / gains des travailleurs sont sécurisés. La vitesse invite à plus de gaspillage / perte de matières premières.
vi) Acceptabilité de l’Union:
Ce système de paiement des salaires est accepté par les syndicats car il n'affaiblit pas l'unité des travailleurs.
Inconvénients du système de taux de temps:
Le système de paiement du salaire horaire n’est pas exempt d’accrocs. Certains d'entre eux sont:
(i) Soldat:
Pour gagner plus de salaire, les travailleurs essaient d’allonger le temps nécessaire pour achever leur travail. Cette méthode est acceptée par les travailleurs.
(ii) Augmentation du coût de la supervision:
Le coût de la supervision sera élevé car les ouvriers doivent être soldés.
(iii) injuste:
Cette méthode est jugée injuste puisqu'un travailleur plus efficace ne tire aucun avantage supplémentaire de son efficacité. Les salaires des junior et senior, novice et expert, sont les mêmes.
(iv) Difficulté en comptabilité analytique:
Dans ce système, l’application de l’estimation des coûts est très difficile car le coût du travail par unité dépend du taux de rémunération des travailleurs.
(v) Insatisfaction:
Ce système suscite le mécontentement des travailleurs car les taux de salaire des travailleurs qualifiés et non qualifiés sont les mêmes. Les travailleurs qualifiés peuvent quitter l'entreprise.
(vi) conflit:
Ce système suscite des conflits entre la direction et les travailleurs, car la direction souhaite un rendement maximal, tandis que les travailleurs souhaitent des salaires maximaux pouvant entraîner des affrontements entre les deux.
b) Plan de salaire élevé:
Selon cette méthode, le taux horaire d'un travailleur est fixé à un niveau supérieur au taux normal prévalant dans la localité pour cette industrie.
Un haut niveau d'efficacité et de rendement devrait lui être demandé. Ses caractéristiques sont:
(i) Des travailleurs hautement qualifiés et efficaces sont engagés;
(ii) un niveau de performance élevé est requis;
(iii) les heures supplémentaires ne sont pas autorisées;
(iv) le travailleur doit avoir une qualité de production élevée;
(v) une incitation monétaire adéquate pour une plus grande efficacité est fournie,
(vi) la plus haute qualité de travail profitera de l'occasion,
(vii) Le coût de la main-d'œuvre par unité sera réduit grâce à une productivité élevée.
Illustration 2:
Sourav Banik and Co. a présenté les particularités suivantes:
Le taux de salaire horaire normal est de Rs. 8. Un ouvrier travaillant 8 heures par jour fabrique 16 unités d'un produit.
Le taux de salaire est le même type d'entreprise dans la région est Rs. 4 par heure. Un ouvrier travaillant 8 heures produit 5 unités d'un produit.
Ainsi, dans le cas de Sourav Banik and Co., le salaire d'un travailleur est de Rs. 8 × 8 = Rs. 64 et le coût du travail par unité est de Rs. 64/16 unités = Rs. 4
Dans le cas d'une autre entreprise dans la localité, le salaire d'un travailleur est de Rs. 4 x 8 = Rs. 32; Le coût du travail par unité est de Rs.32 / 5unit = Rs.6.40
Ainsi, il ressort clairement de ce qui précède que le coût de la main-d’œuvre par unité est inférieur dans le cas de Sourav Banik and Co., bien que la qualité du produit soit très élevée, c’est-à-dire un produit de très haut standard.
(c) Taux horaire gradué (ou travail journalier mesuré) :
Selon cette méthode, le taux horaire comprend deux parties, l’une des parties représentant un taux fixe en fonction de la nature du travail. L’autre partie est variable selon l’évaluation du mérite et les modifications de l’indice officiel du coût de la vie. Les agrégats de ces deux parties constituent le taux journalier composite du travailleur.
Comme cette méthode présente certaines complications, elle n’est pas jugée appropriée, car il existe un grand nombre de taux disponibles.
(d) Temps différentiel:
Selon cette méthode, différents taux horaires sont fixés pour différents niveaux d'efficacité. Jusqu'à un certain niveau, les taux de jour normaux sont donnés. Graduellement, les taux sont augmentés progressivement pour les dalles d’efficacité au-delà de la norme.
Illustration 3:
Dans l'entreprise X Ltd., jusqu'à 80% d'efficacité, le taux de salaire fixe est de Rs. 10 par heure et il augmente de 20% pour augmenter l'efficacité jusqu'à 10%. Dans les circonstances,
quand un ouvrier est efficace jusqu’à 80%, son taux de salaire est de Rs. 10 ph
quand un travailleur est efficace de 81% à 90%, son taux de salaire est de Rs. 10 × 120/100 = Rs. 12
quand un travailleur est efficace de 91% à 100%, son taux de salaire est de Rs. 10 x 140/120 = Rs.14, et ainsi de suite.
Rémunération des employés: Méthode n ° 2.
Système de paiement par résultat ou à la pièce:
Selon cette méthode, le paiement est effectué sur le nombre d’unités produites par un travailleur, quel que soit le temps consacré à son emploi. En d’autres termes, un taux fixe est donné pour chaque unité produite, c’est-à-dire que le paiement est effectué sur la base de la quantité de travail effectué et que le temps pris pour produire cette unité est indifférent.
Dans ce système, un travailleur efficace / qualifié sera récompensé, mais un travailleur inefficace / non qualifié sera pénalisé. Ainsi, le travailleur gagnera… non. d'unités produites x tarif par unité.
Gains = nombre d'unités x tarif par unité
E = NU x RU.
(a) Taux de pièces droites:
Selon cette méthode, un taux fixe est donné pour chaque unité produite sans tenir compte du facteur temps.
Les gains d'un travail dépendent de:
(i) Où le taux par unité est donné
Gains = Nombre d'unités x Taux par unité
E = NU x RU.
(ii) Lorsque le tarif horaire standard est indiqué:
Gains = heures de travail standard produites x taux par heure standard
E = SH x RSH.
Remarque:
Dans le cas de la méthode des heures standard, le taux unitaire est fixé sur la base du temps standard nécessaire pour produire une unité et exprimé en taux par heure standard. Par exemple, si 4 unités sont produites en une heure standard et que le taux de pièces droites est de Rs. 2 par unité; dans ce cas, le tarif à l'heure est fixé à Rs. 8. Mais si le travailleur produit 16 pièces, la même sera équivalente à 4 (16 + 4) heures standard et ses gains seront de Rs. 8 x 4 = Rs. 32
Illustration 4 :
Calculez le montant des gains réalisés par M. X, un travailleur qui produit 100 unités. Le taux de salaire par unité est de Rs. 4
Solution:
Gains = Nombre d'unités x Taux par unité = 100 x Rs. 4 = Rs. 400.
Illustration 5 :
Quels seront les gains de M. X parmi les suivants: La production standard de cet article est de 20 unités par heure.
Taux de salaire standard par heure Rs. 8
Le travailleur produit 200 unités par jour.
Solution:
Gains = heures de travail standard produites x taux par heure standard
heures normales de travail produites = nombre d'unités produites / nombre d'unités standard à produire par heure standard x tarif par heure standard
E = 200 unités / 20 unités x Rs. 8 = Rs.80.
Avantages du système de tarification à la pièce :
Le système de paiement à la pièce présente les avantages suivants:
(i) simplicité:
La méthode est très simple et facile à utiliser.
ii) équité:
Selon cette méthode, le travailleur qualifié en profite tandis que le travailleur non qualifié sera pénalisé. Ainsi, cette méthode présente l'équité.
(iii) Supervision:
Il réduit les coûts de supervision et les coûts par unité, sans qu'aucune supervision ne soit requise.
(iv) Motivation:
Cette méthode, cependant, encourage le travailleur non qualifié à être qualifié pour une meilleure performance, il est plutôt motivé.
v) Transfert de travailleurs:
Si un travailleur présente continuellement de mauvaises performances, il peut être transféré dans d'autres départements où il existe différents types de travail.
vi) Réduction des coûts:
Si la production augmente, les frais généraux fixes par unité seront réduits, ce qui réduira les coûts de production.
Inconvénients du système de tarif à la pièce:
Le système de paiement à la pièce n'est pas exempt d'accrocs:
(i) Négliger la qualité:
Cette méthode ne reconnaît pas la qualité du produit, elle ne considère que la quantité, donc la qualité de la production en souffre.
(ii) Plus de gaspillage:
En raison de l’augmentation de la production, l’utilisation efficace des matériaux ne se fait pas, car la hâte est un gaspillage. Ainsi, le gaspillage de matériaux se révèle être plus.
(iii) Coût croissant:
Le coût de production sera augmenté car il y aura plus de gaspillage de matériaux, des coûts de supervision élevés, etc.
iv) excès de vitesse:
Les excès de vitesse peuvent nuire à la santé des travailleurs. De plus, cela entraîne également un gaspillage excessif de matières premières, etc.
v) Opposition syndicale:
Les syndicats s’opposent à ce système car il crée des situations malsaines de rivalité entre les travailleurs.
(vi) perte de bonne volonté:
Sans système de contrôle de la qualité approprié, les produits fabriqués selon ce système peuvent entraîner un taux de rejet élevé de la part des clients, ce qui nuit à la bonne volonté de l’entreprise.
(vii) Problème de taux:
La direction est confrontée au problème de la fixation du taux de prix car il est très difficile de fixer le taux unitaire.
(b) Taux à la pièce avec taux de jour garanti:
Selon cette méthode, la rémunération du travailleur est calculée au taux unitaire, à condition que le montant excède la rémunération calculée en fonction du temps. S'il s'avère que les gains à la pièce sont inférieurs à ses gains du taux de rémunération au temps, il sera payé en fonction du temps. Le principal avantage de cette méthode est que les travailleurs ne sont pas pénalisés lorsque leurs gains à la pièce tombent en dessous du taux de gains à la fois.
(c) Taux de pièces différentiel:
Selon cette méthode, à différents niveaux de production, les gains des travailleurs varient, c'est-à-dire parfois proportionnellement à la production, parfois plus ou parfois moins. Il est introduit pour récompenser les travailleurs qualifiés efficaces et motiver les travailleurs moins qualifiés.
Ce système a pour objectif principal d’accroître la production et d’augmenter les revenus des travailleurs. Il existe différents taux à la pièce qui sont fixés sur une échelle de dalle. Un niveau d'efficacité est fixé pour chaque travail.
(i) Système de taux de pièces différentielles de Taylor:
FW Taylor, le père de la gestion scientifique, a introduit ce système aux États-Unis. Ce système pénalise le travailleur lent en lui payant un tarif à la pièce moins élevé pour une production faible et, en même temps, récompense un travailleur efficace ou qualifié en lui donnant un taux de production plus élevé pour une production plus élevée.
Taylor a mis en place un tarif à la pièce - simplement pour encourager les travailleurs à achever le travail dans les délais impartis, pour lesquels il sera payé à un tarif plus élevé. Toutefois, s’il ne parvient pas à terminer le travail dans les délais être payé à la pièce.
Selon Taylor:
(i) le salaire journalier n'est pas garanti;
(ii) Deux taux sont fixes;
a) Un très faible taux de rémunération à la pièce pour les travailleurs dont le rendement est inférieur à 100% de l'efficacité normale / normale
(b) Un taux de travail à la pièce très élevé pour les travailleurs dont le rendement est égal ou supérieur à 100% de l'efficacité normale / normale.
Il va sans dire que la différence entre les deux taux est si grande que le travailleur efficace / qualifié sera hautement récompensé et que le travailleur non qualifié sera pénalisé.
Illustration 6:
X et Y sont deux ouvriers, X a produit 100 unités et Y a produit 200 unités en 8 heures par jour. Calculez les gains de X et Y dans le système de Taylor à la pièce.
Production standard 20 unités par heure
Le taux horaire normal est de Rs. 5
Différentiel à appliquer:
80% du tarif à la pièce inférieur à la norme
120% du tarif à la pièce égal ou supérieur à la norme.
Solution:
Production standard par jour 20 unités x 8 heures = 160 unités.
X a produit 100 unités, soit un niveau inférieur au niveau standard de 160 unités
Y a produit 200 unités, soit au-dessus du niveau standard de 160 unités
Prix à la pièce par heure = Rs. 5.00 / 20units = Rs. 0, 25
Gains de X = 100 unités x Re. 0, 25 x 80% = Rs. 20
Le bénéfice de Y = 200 unités x Re. 0, 25 x 120% = Rs. 60.
(ii) Système de taux de pièces différentielles de Merrick (ou système de taux de pièces multiples) :
Le système de taux de rémunération différentielle à la pièce de Merrick est une modification du système de Taylor. Selon cette méthode, il est recommandé d'utiliser trois taux à la pièce au lieu de deux, c'est-à-dire la différence entre les débutants, les travailleurs moyens et les travailleurs supérieurs. Aucun des taux n'est inférieur au taux normal.
Illustration 7:
Solution:
Système d'incitation au paiement des salaires:
Parfois, afin d'encourager et de stimuler l'efficacité et la productivité, les travailleurs reçoivent des avantages monétaires sous la forme de rémunérations à un taux supérieur au taux horaire normal dans le cadre d'un système d'incitation au salaire.
Les systèmes d’incitation présentent les caractéristiques suivantes:
i) les travailleurs reçoivent un salaire horaire garanti;
ii) les avantages obtenus grâce à une plus grande efficacité des travailleurs devraient être partagés entre l'employeur et l'employé selon un ratio convenu, et
(iii) Une heure standard sera fixée, et si un travailleur complète le produit en moins que le temps standard ou le temps alloué, c’est-à-dire le gain de temps (Temps alloué - Temps écoulé), la même chose sera partagée entre l’employeur et l’employé.
C. Combinaison du temps et du taux de pièce:
a) Schéma d'efficacité d'Emerson:
Le plan d'Emerson est la combinaison du temps et du taux de pièce. Les caractéristiques du plan sont les suivantes:
(i) le salaire horaire est garanti;
(ii) On fixe une heure ou une sortie standard qui sert de norme représentant une efficacité de 100%.
(iii) Efficacité en pourcentage:
(a) Temps standard autorisé / Temps pris x 100; Ou, sortie réelle / sortie standard x 100
(iv) Le schéma est montré:
Illustration 8:
X Ltd. a présenté les informations suivantes:
La sortie standard est de 20 unités par jour de 8 heures
Rendement réel 30 unités par jour de 8 heures
Taux horaire est Rs. 5
Calculer le salaire d'un travailleur sous le régime d'Emerson
(b) Programme de bonus du réservoir de Gantt:
Le programme de bonus de Gantt Tank est également un exemple de combinaison de taux horaire, de taux de pièces et de bonus. Cette méthode utilise les différents taux de rémunération aux pièces applicables.
Les principales caractéristiques de cette méthode sont les suivantes:
i) un salaire horaire garanti pour chaque travailleur;
(ii) un temps standard est fixé pour chaque travail;
(iii) Si un travailleur peut terminer le travail dans les délais impartis, il / elle recevra un bonus.
(iv) Les performances réelles sont comparées au temps standard pour déterminer l'efficacité.
(v) Si l'efficacité d'un travailleur est inférieure à 100% (c'est-à-dire s'il prend plus de temps que le temps standard), seul le salaire sera payé, mais s'il prend un temps standard pour terminer le travail (efficacité de 100%), il / elle recevra un salaire pour le temps standard sous forme de prime de 20% du salaire.
Mais si le travailleur termine le travail en moins de temps que le temps habituel, il recevra un salaire pour le temps normal plus un bonus de 20% du salaire pour le temps standard, c’est-à-dire si la performance est supérieure à 100%, il / elle recevra une partie du salaire. salaire plus bonus @ 20% du salaire unitaire.
Illustration 9:
X Ltd a présenté les détails suivants. Il vous est demandé de calculer la rémunération mensuelle totale des travailleurs X, Y et Z dans le cadre du système de bonus Gantt Tank:
(i) Produits standard 1 000 unités
(ii) Prix à la pièce @ Re. 0, 50 par unité
(iii) Produits réels de décembre 2008:
X - 800 unités
Y - 1000 unités
Z - 1200 unités
Solution:
Production standard de 1 000 unités et tarif à la pièce @ 50 paise; paiement mensuel garanti de 1 000 unités x Re. 0, 50 = Rs. 500 heures
Gains de X
Puisque le niveau de performance de M. X est inférieur à la performance standard, à savoir 80% seulement, il n’obtiendra que le montant garanti, c’est-à-dire Rs. 500 heures
Y's Earnings
Étant donné que le niveau de performance de Y est de 100%, il touchera un salaire correspondant à l'heure normale plus un bonus de 20%, soit Rs.
Les gains de Z
Étant donné que le niveau de performance de Z est de 20% - ce qui est supérieur à la performance standard - il sera payé à la pièce salaire + bonus de 20%, soit Rs.
c) Système accéléré:
Selon cette méthode, les revenus augmentent avec l’augmentation de la production. Nul doute que c’est une forte incitation pour les travailleurs qualifiés d’obtenir des salaires très élevés en augmentant la production au-delà du niveau de production standard. En conséquence, les gains du travailleur augmenteront dans une plus grande proportion que l'augmentation de la production.
(d) Schéma de points:
Point Scheme vient de
i) Système Bedaux:
Le régime de paiement du salaire Bedaux prend en compte le ratio d’efficacité.
Les principales caractéristiques sont:
1. Le temps standard pour terminer le travail est d'abord déterminé.
2. Le délai est de 1 minute (60 secondes), appelé «B». (par exemple, si l'heure standard est 1 heure (60 minutes), elle est considérée comme 60 'B et si l'heure standard est 3 heures (180 minutes), si est considérée comme 180' B, etc.
3. Si la production réelle dépasse la production standard (plus de 60 minutes de travail standard), les ouvriers ont droit à 65, ou 70, ou à 75 heures et plus et des performances inférieures ne sont pas prises en compte.
4. Le bonus dépend du temps gagné ou des points (B) gagnés par les ouvriers.
Schème:
Dans le cadre de ce programme, les travailleurs reçoivent le salaire horaire de base plus 75% du temps gagné, et le solde de 25% aux personnes qui l’ont aidé à atteindre le niveau (superviseur, contremaître, etc.). :
Il peut être représenté à l'aide des équations suivantes:
E = H x R + (75/100) x (B's x R / 60)
où E = gains, H = heures travaillées, R = taux horaire, B = nombre de points enregistrés.
Illustration 10:
360 points standard (B) pour un travail. Le nombre réel de points gagnés est 420. Taux horaire est Rs. 5
Calculez les gains d'un travailleur sous le régime Bedaux.
Solution:
E = H x R + (75/100) x (B's x R / 60) = 6 x Rs. 5 + (75/100) x (60xRs. 5/60)
= Rs. 30 + Rs. 3, 75 = Rs.33, 75
ii) Système Haynes :
C'est comme le schéma de Bedaux avec quelques caractéristiques différentes qui sont:
une. À Bedaux, nous prenons les unités «B», mais dans cette méthode, la minute standard utilisée pour mesurer le travail est connue sous le nom de «Man it» (minute d'homme).
b. Les travailleurs reçoivent 50% de la prime gagnée, 10% aux superviseurs et 40% à l'employeur.
D. Système de bonus individuel:
Le paiement de la rémunération aux travailleurs dans le cadre du système de prime de prime donne également un poids correct au temps et aux pièces. Nous savons qu’une allocation de temps est accordée pour un travail selon le système de temps standard, mais ils diffèrent du système de rémunération à la pièce en ce qui concerne le partage des bonus en fonction du temps gagné.
a) régime Halsey Premium:
En 1891, FWA Halsey, un ingénieur des États-Unis, introduisit ce système. Dans ce système, un temps standard est fixé pour le travail et le taux horaire est également fixé, ce qui est garanti au travailleur. Si un travailleur est en mesure de terminer son travail avant l'heure normale, il reçoit une prime correspondant à un gain de temps correspondant à un pourcentage fixe, qui varie toutefois entre 30% et 70%, généralement entre 50% et 50%, entre l'employeur et l'employeur.
Le gain du travailleur est calculé comme suit:
E = HW x HR + (50/100) x TS x RH
[lorsque E = gains, HW = heures travaillées, HR = taux horaire, TS = gain de temps].
Illustration 11:
Il faut 80 heures à un travailleur pour effectuer un travail pour lequel le temps imparti est de 100 heures. Son taux quotidien est de Rs. 2, 50 par heure. Calculez les gains du travailleur en vertu du plan de primes Halsey.
Solution:
Gains = heures travaillées x taux horaire + (50/100) (gain de temps x taux horaire)
= 80 x Rs. 2, 50 + (50/100) (20 x Rs. 2, 50)
= Rs. 200 + Rs. 25
= Rs. 225
Avantages :
Les avantages de Halsey Premium Plan sont les suivants:
(i) Il est très simple à comprendre et facile à utiliser.
(ii) Etant donné que le salaire minimum garanti est garanti, même les travailleurs lents, peu qualifiés et inefficaces ressentent un sentiment de sécurité.
(iii) Cela incite les travailleurs qualifiés.
(iv) Au fur et à mesure que la production augmente, le coût unitaire des frais généraux fixes diminue.
(v) L'efficacité individuelle du travailleur est reconnue.
(vi) L’employeur et l’employé partagent les avantages du gain de temps; l’employeur s’efforce de maintenir l’installation en bon état.
Désavantages:
Halsey Premium Plan n’est pas exempt d’accrocs.
Certains d'entre eux sont:
(i) Il est très difficile de fixer ou d'établir l'heure normale. De plus ce n'est pas scientifique;
(ii) Si le temps standard n'est pas correctement fixé, une somme importante sera nécessaire pour le paiement de la prime au travailleur;
(iii) la qualité du travail peut être négligée pour gagner du temps;
(iv) les employés bénéficient davantage de l'efficacité du travailleur, c'est-à-dire de la productivité;
(v) Le coût de la main-d'œuvre augmente car il peut y avoir davantage de gaspillage et de produits défectueux.
b) régime Halsey-Weir:
En 1900, les sociétés G et J Weir Ltd. de Glasgow introduisirent ce système. Selon cette méthode, un bonus est prescrit avec 33 1/ 3 % (souvent 30%) de gain de temps au lieu de 50% dans le cas du programme Halsey Premium.
À l'exception de ce pourcentage de bonus, il n'y a pas de différence entre le plan premium Halsey et le plan Halsey-Weir. Il est également appelé schéma 33 1/ 3 % : 66: 2/ 3 %.
Il est représenté comme:
Gains = heures travaillées x taux horaire + (1/3) (gain de temps x taux horaire)
E = HW x HR + (1/3) (TS x RH)
Illustration 12 :
Il faut 80 heures à un travailleur pour un travail pour lequel le temps imparti est de 110 heures et le taux horaire de Rs. 3 par heure. Calculez les gains du travailleur sous le régime Halsey-Weir.
Solution:
Gains = heures travaillées x taux horaire + (1/3) (gain de temps x taux horaire)
= 80 x Rs. 3 + (1/3) (20xRs. 3)
= Rs. 240 + Rs. 20
= Rs. 260.
c) Programme Rowan Premium:
En 1898, Rowan a introduit ce système à Glasgow. Selon cette méthode, un temps standard est fixé et le bonus est payé sur la base du gain de temps. Le montant du bonus dépendra du pourcentage du taux horaire qui sera proportionnel au temps gagné.
Il est représenté comme:
Gains = heures travaillées x tarif horaire + (gain de temps / temps alloué x heures travaillées x tarif horaire)
= HW x HR + (TS / TA x HW x RH)
Illustration 13:
Examinez l'illustration précédente et déterminez le montant des salaires payables aux travailleurs dans le cadre du programme Rowan Premium.
Solution:
Gains = heures travaillées x tarif horaire + (gain de temps / temps alloué x heures travaillées x tarif horaire)
= 80 x Rs. 3 + (20/100 x 80 x Rs. 3)
= Rs. 240 + Rs. 48
= Rs. 288.
Illustration 14:
Un employé qui travaille dans le cadre d’un programme de bonus gagne 4 heures sur un travail pour lequel le temps standard est de 32 heures. Calculez le taux par heure travaillée et le paiement du salaire pour le temps pris selon les régimes alternatifs suivants (le taux d’attribution est de 1 re par heure):
(i) L'employé reçoit une augmentation du taux horaire basée sur le pourcentage que le temps économisé porte sur le temps défini.
(ii) Un bonus de 10% sur le taux d'attribution est payable lorsque le temps standard (c'est-à-dire une efficacité de 100%) est atteint plus un bonus supplémentaire de 1% sur le taux d'attribution pour chaque 1% dépassant l'efficacité à 100%.
Avantages:
Les avantages de Rowan Premium Scheme sont les suivants:
(i) Comme l’avantage résultant de l’augmentation de la production est également partagé par l’employé, il protège l’employeur contre la fixation des taux en vrac.
(ii) Cette méthode garantit un salaire minimum pour les heures travaillées, plus une incitation à l'efficacité.
(iii) Les gains totaux selon cette méthode sont supérieurs au régime de primes de Halsey.
iv) L’employeur ayant quelque part à gagner, il devrait essayer d’améliorer les installations de production.
(v) Étant donné que la prime augmente avec une tendance décroissante après plus de 50% du temps gagné, les travailleurs ne sont pas pressés de terminer leur travail.
Inconvénients :
Rowan Premium Scheme n’est pas exempt d’accrocs. Certains d'entre eux sont:
i) Il n’est pas aussi facile de calculer les gains du travailleur, car la méthode de calcul elle-même est compliquée.
(ii) Les travailleurs ne préfèrent pas le système de partage. Ils veulent profiter pleinement.
(iii) Les travailleurs hautement efficaces ne sont pas correctement récompensés car leurs gains sont jugés inférieurs à ceux du régime de primes Halsey.
(iv) La préparation du budget du travail est difficile avec cette méthode.
d) Système de poste à quai:
Selon cette méthode, les travailleurs ne bénéficient d'aucun salaire horaire garanti.
Les gains du travailleur sont calculés à l'aide des éléments suivants:
Illustration 15:
Un travailleur prend 8 heures pour terminer un travail. Le temps standard autorisé est de 10 heures. Taux horaire est de Rs. 5. Calculez les gains du travailleur sous le système de poste à quai.
e) Plan de prime accéléré:
Selon cette méthode, les bénéfices augmentent plus rapidement que l’augmentation de la production. Cela incite, sans aucun doute, les travailleurs qualifiés à gagner un taux de salaire élevé en augmentant leur production - bien que les gains augmentent à un taux supérieur à celui de la production. Il est difficile à calculer et difficile à comprendre pour les travailleurs. Cette méthode convient aux superviseurs et aux contremaîtres. En bref, les salaires du travailleur augmentent dans un rapport plus élevé que la production.
E. Système de groupe / systèmes de bonus de groupe:
On peut souvent constater qu'il existe certains emplois qui nécessitent la participation conjointe d'un groupe de travailleurs. Dans ces circonstances, les primes sont versées conjointement à un groupe de travailleurs, appelé «système de primes de groupe». Il existe des cas où le travail consiste en diverses opérations dont chacune est effectuée par un employé différent, mais les opérations sont tellement interdépendantes que tout le travail peut être effectué par les efforts conjoints du groupe d’employés.
Ceci est particulièrement applicable en cas de temps de montage du travail, par exemple télévision, radio, automobiles, etc., lorsqu'un groupe d'employés est engagé pour l'ensemble du travail. Le travail d'un travailleur dépend du travail effectué par ses semblables et il est donc impossible de mesurer la performance individuelle du travail. Cette méthode est particulièrement applicable lorsque le travail en équipe est requis.
Illustration 16:
Dans un atelier de montage, quatre ouvriers A, B, C et D travaillent en équipe et sont rémunérés à la pièce. Ils travaillent également individuellement sur des emplois à taux horaire. Dans une semaine de 44 heures, ils ont passé les heures suivantes au travail à la pièce en groupe:
A - 40 heures;
B - 40 heures;
C — 30 heures et
D — 20 heures.
Le reste du temps de la semaine a été réservé par chaque travailleur pour des travaux journaliers.
Leurs taux horaires sont:
A = Rs. 3, 00;
B = Rs. 4, 50;
C = Rs. 6.00;
D = Rs. 6.00
Le tarif à la pièce du groupe est de Rs. 6, 00 par unité et l'équipe a produit 150 unités.
Calculez le salaire hebdomadaire brut de chaque ouvrier en tenant compte du fait que cette personne a droit à une indemnité de retraite d'un montant de Rs. 50 par semaine.
Solution:
Gains totaux pour le groupe à la pièce = 150 unités x Rs. 6 = Rs. 900 qui devraient être répartis selon les unités produites par chaque travailleur.
Comme le même n'est pas donné, le montant devrait être réparti en proportion:
Ainsi, le montant, à savoir Rs. 900, devrait être réparti dans le rapport ci-dessus comme suit:
A: B: C: D = Rs. 120: Rs. 180: Rs. 180: Rs. 120
= 2: 3: 3: 2
F. Système d'incitation pour les travailleurs indirects:
Il est très difficile d’évaluer avec précision l’incitation aux travailleurs indirects, par exemple le personnel d’entretien des machines, les superviseurs, etc. Même dans ce cas, ils ont droit à une incitation à la réalisation de leur travail.
Cela devrait être fait aux fins suivantes:
i) réduire le roulement de la main-d'œuvre;
(ii) éliminer les conflits de travail;
(iii) Donner un esprit d'équipe et le moral des travailleurs;
(iv) maintenir des services efficaces;
Les travailleurs reçoivent une prime sur l'un des éléments suivants:
(i) sur la base de l'évaluation des emplois et de la notation au mérite;
(ii) sur la base du taux de jour existant;
(iii) Sur la base de la production du département des services généraux effectuée par les travailleurs.
iv) Sur la base de la production de travailleurs directs, les travailleurs indirects travaillant également avec les travailleurs directs.
G. Autres systèmes d'incitation:
Les autres régimes incitatifs sont des types suivants:
(a) Incitation monétaire indirecte.
b) Incitation non monétaire indirecte,
a) Incitation monétaire indirecte:
Les incitations monétaires indirectes sont de deux types:
i) participation aux bénéfices; et
ii) partenariat,
(i) Partage des profits :
Il découle clairement du sens qu'un accord est conclu entre l'employeur et les employés selon lequel un paiement supplémentaire doit être versé en espèces aux travailleurs, en plus de leur taux de salaire normal, à partir des bénéfices réalisés par l'entreprise. Dans ce cas, les taux de bonus minimum et maximum sont de 8, 33% et 20% conformément à la loi de 196 sur le paiement des bonus. En cas de profit insuffisant ou nul, un bonus minimum doit être versé.
Avantages:
Les avantages de ce plan sont:
i) les travailleurs ont le sentiment de travailler dans leur propre entreprise pour laquelle le taux de rotation du travail et les troubles du travail sont réduits;
(ii) les travailleurs essaient d'utiliser et de manipuler les matériaux, les machines considérant correctement les leurs;
(iii) Les travailleurs essaient d'améliorer leur productivité en développant un sentiment de partenariat entre eux.
Désavantages:
Les inconvénients du régime sont les suivants:
i) Les travailleurs étant bien informés que la part des bénéfices est garantie, ils ne s'emploient pas de la meilleure façon possible;
(ii) Ce système ne reconnaît pas la différence entre travailleurs qualifiés et non qualifiés, tous y ayant droit.
(iii) l'efficacité individuelle n'est pas reconnue;
iv) En cas de profit, les travailleurs se partageront mais en cas de perte, ils ne le feront pas;
(v) D'autres facteurs, à savoir l'efficacité de la gestion, le cycle commercial, la politique commerciale, etc., pour lesquels le bénéfice est augmenté, ne sont pas comptabilisés;
(vi) Il existe un large intervalle de temps entre le service fourni par les travailleurs et le paiement de primes, celui-ci ne peut pas être traité comme une récompense / une incitation au travail.
ii) Partenariat:
Dans ces circonstances, les employés sont considérés comme des propriétaires et, à ce titre, ils participent à la structure du capital de la société. Naturellement, ils partagent les bénéfices en tant que propriétaire.
Toutefois, ils peuvent participer à la structure du capital de la société de l’une des manières suivantes:
(a) Octroyer des prêts aux employés pour acheter les actions de la société;
(b) Donner des «actions d’employés» directement en introduisant des régimes.
Le système encourage les travailleurs à utiliser les matériaux et les machines de manière plus prudente et appropriée, dans la mesure où il crée un sens des responsabilités en tant que propriétaire. Les travailleurs essaient de faire de leur mieux pour la croissance et le développement de l'entreprise.
b) Incitation non monétaire indirecte:
Les incitations non monétaires signifient que lorsque les incitations ne sont pas fournies en espèces, il en est de même en nature ou sous forme d'avantages, ce qui, en d'autres termes, incite les travailleurs à améliorer leur productivité.
Certains des incitations non monétaires sont:
1. prestations médicales;
2. Centre d’éducation pour leurs enfants;
3. installations de cantine;
4. Boutique de prix équitable subventionnée;
5. Pension de retraite / prestations de retraite;
6. indemnité d’accident / risque;
7. Bien-être général - Transports, rémunérations, logements, etc.
