Relation des parties prenantes avec les organisations éthiques (avec les statistiques)

Toute organisation éthique tente d’abord d’identifier les parties prenantes. Bien qu'il ne soit pas tout à fait faux d'identifier les parties prenantes sur la base d'une relation, il est toutefois difficile de mesurer le degré d'importance de la relation entre les parties prenantes. Chaque fois qu'un groupe est affecté par une organisation, il devient un acteur et l'organisation doit alors reconnaître toutes ses responsabilités vis-à-vis de ce groupe.

Un modèle ou une analyse des parties prenantes reconnaît toutes les parties prenantes, identifie une relation (besoins et intérêts, etc.) et montre également un degré d'impact pour chaque partie prenante. Ce faisant, certains impacts peuvent être faibles, alors que d'autres peuvent être importants, et les organisations reconnaissent en conséquence leur responsabilité vis-à-vis de ce groupe. Certains exemples de groupes de parties prenantes sont présentés dans le tableau 16.1. Cependant, le degré de leurs relations avec les organisations peut varier avec la nature des activités de ces organisations.

Comme il peut être difficile pour une organisation d'établir des liens avec des groupes de parties prenantes aussi divers, nous utilisons une analyse pondérée pour évaluer, analyser, compiler et hiérarchiser les besoins des parties prenantes du point de vue de l'organisation. Le modèle d'analyse de base des parties prenantes présenté dans le tableau 16.2 peut nous aider à effectuer cette tâche.

Une enquête menée par le Chartered Management Institute et le Rémensation Economics et publiée le 28 juin 2006 auprès de 22 480 dirigeants d’organisations britanniques a révélé que les organisations britanniques ne peuvent pas conserver leurs employés clés. Les raisons attribuées à cet échec sont le manque de responsabilité sociale des entreprises.

Il a été indiqué que les organisations britanniques ne répondent pas aux besoins de leur personnel, car elles sont frustrées par la structure de rémunération de leur entreprise et par un manque de satisfaction professionnelle. Cela mis à part, les problèmes de recrutement, les environnements défavorables, le manque de sécurité d'emploi, le plan de réinstallation, le manque d'installations sur les lieux de travail, la répartition inéquitable des salaires et la formation tronquée (non alignée sur leurs plans de développement de carrière) sont parmi les principales sources d'insatisfaction et d'attrition des employés . Tous ces problèmes sont centrés sur des questions et des valeurs éthiques.

Les valeurs éthiques sont celles par lesquelles des individus, ou un groupe d’employés, représentent une entreprise et font des affaires. Sur des questions telles que l'honnêteté, la transparence, l'intégrité, l'ouverture, la confiance, le respect, l'équité, la vérité ou la responsabilité, nous constatons que les organisations dans leurs pratiques et les employés individuels dans leurs professions ne considèrent pas les valeurs éthiques.

Même en matière de diversité, qui requiert respect et équité, les organisations manquent de valeurs éthiques? De nombreuses organisations, dans leur code d'éthique, expliquent également explicitement la conformité avec les questions de diversité. Ils s'emparent des pratiques d'emploi équitables avec un code explicite d'équité et d'éthique dans des domaines tels que la race, la religion, l'origine, le sexe, l'état matrimonial et le handicap.

Ils croient même qu'il faut tenir compte du mérite dans leurs décisions de promotion, mais ne les mettent pas en pratique, rendant le code d'éthique disponible uniquement sur papier. En réalité, les pratiques éthiques exigent la participation active des employés et des programmes de sensibilisation systématiques pour traduire l’éthique en pratiques.