Procédure du programme de développement des cadres

Comme le programme de développement des cadres est orienté vers un objectif, il est donc nécessaire d’évaluer son efficacité. Un tel exercice met en évidence les faiblesses éventuelles du programme et aide à déterminer si le programme de développement doit également être poursuivi à l'avenir ou comment il peut être amélioré pour atteindre ses objectifs.

Qu'est-ce que l'évaluation de programme / formation après tout? Hamblin 'a défini l'évaluation de la formation comme «toute tentative d'obtenir des informations (rétroaction) sur les effets d'un programme de formation et d'évaluer la valeur de la formation à la lumière de ces informations». En fait, l’évaluation du programme de développement / formation des cadres est tout aussi importante, mais ce n’est pas si facile. La raison n'est pas difficile à chercher.

L'impact du programme est de nature abstraite et a un impact à long terme sur les cadres / stagiaires et l'organisation. Il est donc difficile de mesurer l’effet du programme en termes quantitatifs. Au mieux, seules les améliorations qualitatives peuvent être évaluées.

Ensuite, le problème est de savoir comment mesurer même les améliorations qualitatives. Les scientifiques spécialistes du comportement suggèrent que l’évaluation de l’efficacité de tout programme de développement des cadres devrait suivre une procédure systématique afin d’être plus réaliste.

Une telle procédure peut comporter les étapes suivantes:

1. Détermination des objectifs de développement

2. Fixation des critères d'évaluation

3. Collecte d'informations pertinentes

4. analyse

Maintenant, une brève description de ceux-ci suit:

Détermination des objectifs:

Chaque programme de développement des cadres est mis en œuvre pour atteindre un ou plusieurs objectifs spécifiques. La raison en est que tous les programmes de formation / développement ne contribuent pas dans tous les domaines. Par conséquent, les objectifs d'un programme doivent être clairement définis en premier lieu. Les objectifs ainsi fixés devraient régir l’évaluation de l’efficacité du programme de développement concerné.

Fixation des critères d'évaluation:

Idéalement, les critères d’évaluation devraient être fixés à la lumière des objectifs du programme de formation / développement. Celles-ci sont classées en deux catégories: les objectifs immédiats et les objectifs ultimes.

Les objectifs immédiats se réfèrent à l'apprentissage et au changement de comportement, tandis que les objectifs ultimes impliquent une augmentation de la productivité, une réduction du roulement du personnel et une amélioration des relations professionnelles. La fixation des critères d'évaluation dans les deux cas peut ne pas être similaire et identique.

Par exemple, fixer un critère d'évaluation pour mesurer les effets intangibles, comme un changement de comportement, n'est pas simple. Dans ce cas, les critères d’évaluation peuvent constituer une différence entre les comportements d’un même dirigeant avant ou après la formation ou entre un exécutif formé et non formé du même niveau. Oui, il est facile de fixer des critères d'évaluation pour des effets tangibles tels que l'augmentation de la productivité. Pari, ici aussi, le fait demeure que la formation n’est peut-être pas le seul facteur d’augmentation de la productivité.

L'utilisation de nouvelles technologies et de meilleures méthodes de production, par exemple, peut également avoir contribué à accroître la productivité. Par conséquent, afin d'évaluer l'efficacité du programme de formation / développement, les critères d'évaluation doivent être fixés de manière à éliminer, dans la mesure du possible, l'effet d'autres facteurs sur la productivité.

Collecte d'informations pertinentes:

Une fois que les aspects à mesurer et les critères à cet égard sont fixés, l'étape suivante consiste à collecter les données et informations pertinentes pour parvenir à certaines conclusions. Le type de collecte de données variera en fonction des aspects à mesurer.

Les sources de collecte de données comprennent les enregistrements organisationnels, les questionnaires, les entretiens, les observations, les tests psychologiques, etc. Il convient de noter que le caractère approprié de l'évaluation dépendra de la collecte de données appropriées et pertinentes.

Une analyse:

La collecte de données n'a pas de sens jusqu'à ce qu'elle soit analysée et interprétée. À ce stade final, les données collectées sont analysées et interprétées afin de connaître l’impact et l’efficacité du programme de développement des cadres. Une telle connaissance est nécessaire à la fois pour l'organisation et les employés.

Ayant de telles connaissances, l’organisation décide de poursuivre ou non le programme de développement à l’avenir. En effet, la formation entraîne des coûts. D'autre part, les employés décident également s'ils doivent ou non suivre une formation.

Raisons de l'échec des PDE:

Non seulement la mesure de l'efficacité de l'informatique est difficile et complexe, mais il y a aussi des raisons qui la rendent inefficace ou en échec.

Sur la base de son étude, Biswajeet Pattanayak a identifié les cinq principales raisons suivantes de l'échec des PLA en Inde:

1. Non alignement des PLA avec les défis, problèmes et stratégies des organisations.

2. Inadéquation des programmes conçus pour créer une prise de conscience et une compréhension entre les dirigeants et / ou les gestionnaires.

3. La focalisation déséquilibrée des programmes favorisait les individus plutôt que les organisations.

4. La participation des cadres / dirigeants au programme par hasard et non par choix.

5. Incapacité des programmes à aider les participants à faire face à la réalité.

En outre, il existe d'autres raisons responsables de l'échec des PLA en Inde, comme indiqué ci-dessous:

1. Peu de possibilités, voire aucune, d'avancement pour les gestionnaires, ce qui rend particulièrement «gelés» les cadres de niveau intermédiaire.

2. Les maladies du domicile, les liens étroits avec la famille, la communauté, la société, etc. entravent également le développement des cadres par le biais de programmes de formation, en particulier en dehors des programmes de formation.

3. Les relations non-favorables entre les supérieurs et les subordonnés deviennent une pierre d'achoppement dans la bonne administration du programme.

Ensuite, comment faire de l’EDP un succès?

Les principes suivants peuvent contribuer à la réussite du traitement électronique des données:

1. La direction doit accepter la responsabilité de l'exécution du programme de développement. Pour cela, un cadre supérieur devrait être chargé d'exécuter le programme de manière appropriée.

2. La PDE devrait être correctement alignée sur les besoins des personnes et de l'organisation.

3. Chaque responsable doit accepter volontairement la responsabilité de former des cadres sous son contrôle et sa direction.

4. Les personnes appropriées pour les postes de direction, en particulier au niveau d'entrée, doivent être entrées.

5. Les objectifs, la couverture et le type de PDE doivent être clairement définis avant le début du programme.

6. Le PDE devrait suivre un calendrier réaliste pour former les cadres à répondre aux besoins actuels et futurs de l'organisation.

7. Les participants devraient trouver l’EDP intéressant. En l’absence de ce système, tout effort consenti pour le PDE ne sera qu’un débutant.

8. Enfin, les informations en retour devraient être mises à la disposition de l'apprenant / de l'exécutif afin qu'il connaisse ses progrès et puisse prendre les mesures nécessaires pour s'améliorer.