Priorité de l'ancienneté et du mérite dans la politique de promotion (avec diagramme)

Priorité de l'ancienneté et du mérite dans la politique de promotion!

La partie la plus difficile de la politique de promotion consiste à définir les critères de promotion, à savoir l’ancienneté ou les capacités.

1. ancienneté:

Il peut être défini comme la durée de service dans un établissement.

Les employés plaident en faveur de l'ancienneté pour une promotion pour les raisons suivantes:

(a) Sa mesure est vraiment objective. Il n'est pas question de favoritisme ou de discrimination.

(b) La mesure de l'ancienneté est simple et exacte.

(d) C'est acceptable pour l'union, donc cela favorise la paix.

e) Cela réduit le taux de rotation du travail.

(f) C'est une récompense pour la fidélité.

Calcul de l'ancienneté:

Les principaux facteurs impliqués dans le calcul de l'ancienneté sont:

(a) Détermination de l'ancienneté de l'employé à compter de la date de son embauche. Son ancienneté doit rester intacte lors de sa promotion. L'ancienneté est généralement rompue en cas de licenciement, de démission, de congé ou d'absence prolongée.

(b) Les groupes préférentiels peuvent avoir une super ancienneté (par exemple, les dirigeants du syndicat peuvent avoir une super ancienneté).

(c) L'unité prise en compte pour le calcul de l'ancienneté peut être l'entreprise, l'usine, le service, la division, etc. La liste d'ancienneté ainsi établie doit être exacte et exacte.

(d) Certaines décisions d’emploi sont également fondées sur l’ancienneté, telles que licenciement, mutation, choix de la machine, etc. (en plus de la promotion).

La direction doit avoir une politique claire sur le calcul de l'ancienneté. La question doit être négociée avec le syndicat dans le cas d'entreprises syndiquées.

2. Mérite ou capacité:

La capacité est généralement définie comme "faire" les exigences du poste ou du travail ou la capacité d'apprendre le travail pendant la période de formation normale ". Après le placement, la performance des employés est évaluée en termes de qualité ou de quantité de travail.

Les traits généralement appliqués pour mesurer la capacité comprennent le leadership, la sécurité, le caractère, la coopération, le jugement, la responsabilité, la santé, etc. De plus, certains tests peuvent également être utilisés pour mesurer la capacité à apprendre. Des entretiens personnels peuvent également être organisés pour obtenir plus d'informations sur les employés.

Une promotion sur la base du mérite garantit que seuls les meilleurs employés sont promus.

La direction doit garder à l’esprit les limites de capacité suivantes:

(a) Il est très difficile de mesurer les capacités. Si une personne subalterne est promue, un sentiment peut être développé parmi les employés que le favoritisme plutôt que la capacité est le critère de la promotion.

(b) Une personne qui fait son travail correctement peut ne pas être en mesure de le faire de manière plus efficace.

Faire des compromis:

Ni l'ancienneté ni le mérite ne peuvent être pris comme base unique pour la promotion. Si l'ancienneté est la seule base de promotion, rien ne l'incitera à en apprendre davantage. Les employés vont continuer à accumuler leurs services. L'ancienneté ignore complètement l'expérience du mérite et de la surévaluation. Si les plus âgés étaient toujours les plus habiles, notre problème de mesure de la performance des personnes et des entreprises serait grandement simplifié?

En pratique, la politique de promotion doit donc tenir dûment compte de l'ancienneté et des capacités.

Les compromis suivants peuvent être résolus:

(a) Si les capacités sont sensiblement égales, l’ancienneté peut être prise en compte pour la promotion.

(b) Un autre compromis est que, lorsque le responsable répond aux exigences minimales du nouvel emploi, il devrait être promu.

La politique de promotion peut être critiquée par les syndicats parce que l’homme remplacé estime que la promotion est une malafide. Le tribunal du travail peut annuler la promotion s'il s'agit d'une victimisation et demander à la direction de réexaminer les cas d'employés remplacés.

La feuille de papier qui reste est l’ensemble des critères de mérite et d’ancienneté pour la prise de décisions promotionnelles données par Stravss et Sayles.