Les personnes susceptibles d'exposer une grande satisfaction au travail

Est-il possible de sélectionner des personnes susceptibles de montrer une grande satisfaction au travail? Cette notion suppose qu'une personne est prédisposée à la satisfaction ou à l'insatisfaction au travail avant d'être employée. Cela nécessite que tous les candidats soient sélectionnés, en utilisant un processus censé fournir des mesures de l'intelligence, des capacités, des intérêts et de la personnalité de l'individu, au moins dans la mesure de la stabilité émotionnelle. Selon cette philosophie, l'adaptation au travail dépend des capacités, des intérêts et de la personnalité de la personne.

Lorsque les facteurs professionnels spécifiques sont liés à sa composition, la satisfaction professionnelle est possible. Mais quand ils se heurtent, il y a un mécontentement au travail, et l'ampleur du conflit détermine la profondeur de l'insatisfaction. Après tout, peu de gens sont susceptibles de comprendre le problème par rapport à leurs propres limites; Il est beaucoup plus facile d'éviter de nuire à soi-même et d'attribuer le problème à un facteur extérieur tel que le travail.

Les nombreuses études sur la relation entre les résultats des tests d’intelligence et les performances au travail suggèrent que, pour une profession donnée, un score dans une certaine plage sera probablement le meilleur. C'est-à-dire qu'une personne peut avoir trop ou pas assez d'intelligence pour faire un travail avec succès. De toute évidence, il est toujours difficile d’embaucher une personne dotée de la plus grande intelligence, quelle que soit sa profession; cela entraîne généralement un préjudice considérable tant pour l'individu que pour l'emploi.

En 1918 déjà, le programme de tests Alpha de l'armée établissait que les résultats aux tests de renseignement variaient selon l'occupation précédente; Le tableau 12.8 présente une partie des résultats rapportés par Douglas Fryer (1922). Bien que chacune des professions choisies couvre une gamme considérable et qu’elle se chevauche, la hiérarchie est clairement établie.

Des différences considérables doivent être trouvées au sein d'une même profession. Par exemple, Miner (1921) indique que les vendeurs d'un produit technique ont en moyenne 27 points de plus au test d'intelligence que les vendeurs d'assurance. À leur tour, les vendeurs d’assurance ont en moyenne 23 points de plus que les vendeurs en gros, mais ces derniers ont en moyenne marqué 33 points de plus que les vendeurs au détail.

Selon Snow (1927), les individus les plus ternes se montrent moins mécontents du travail très répétitif; mais lorsque le travail était assez complexe, un mécontentement considérable était manifeste. Le point à souligner ici est que l'intelligence d'un employé est un facteur déterminant de sa satisfaction professionnelle. Trop d’intelligence, c’est-à-dire plus que le travail requis, risque de conduire à l’insatisfaction. De même, trop peu de travail rendra le travail trop difficile, ce qui peut également être source d'insatisfaction.

Cette brève discussion sur les tests d’intelligence et la satisfaction au travail ne doit pas laisser supposer qu’il existe nécessairement une forte corrélation entre ces tests et les résultats obtenus. Rien n'est plus éloigné de la vérité. Le sujet est introduit uniquement pour suggérer que les scores maximum et minimum fournissent souvent une avance en ce qui concerne la satisfaction au travail. Il existe d'autres capacités et aptitudes qui peuvent fournir des indices similaires. Les antécédents professionnels sont très instructifs et ne doivent pas être négligés. On peut supposer que la plupart des employés qui restent en poste de six mois à un an sont capables de le faire. Une personne qui n’a pas la capacité requise trouvera le travail frustrant et le quittera.

Lorsque les antécédents de travail ne sont pas disponibles, comme c'est souvent le cas chez les jeunes candidats, une batterie de tests psychologiques visant à mesurer les capacités administratives, les aptitudes mécaniques et les aptitudes dans de nombreux autres domaines est souvent utile. Tiffin et Greenly (1939) signalent une corrélation de + 0, 63 entre les scores obtenus à un test de précision manuel et les notations du contremaître d'un groupe d'assembleurs d'appareils électriques.

Blum (1940) a constaté une corrélation de + 0, 39 entre un score combiné de dextérité des doigts et du tweezer et les gains d'un groupe d'ouvriers horlogers. Cook (1941) a constaté que seulement 8% du groupe moyen avaient échoué au test de bobinage, alors que 72% du groupe inférieur à la moyenne avaient échoué. Crissey (1944) signale que parmi les employés sélectionnés pour le test, le roulement pour des raisons personnelles est de 5%, contre 12% pour les employés non sélectionnés. Il ajoute que ceux qui se classent dans le tiers supérieur à la batterie de tests maintiennent une production élevée et contribuent grandement à améliorer le moral des employés au travail.

En plus de l'intelligence et d'autres capacités, l'intérêt pour le travail contribue à la satisfaction au travail. Lorsque les intérêts d'une personne correspondent à son travail, on peut s'attendre à ce qu'elle soit absorbée par le travail. En analyse brute, l'intérêt peut être divisé en deux catégories: l'intérêt pour les personnes et l'intérêt pour les choses. Les individus du premier groupe trouvent le plus grand débouché pour leur intérêt pour des emplois qui impliquent essentiellement des personnes - vendeurs, avocats, enseignants, etc.

Les personnes du second groupe, des ouvriers d'usine aux ingénieurs électriciens professionnels, trouvent leur débouché maximal dans des travaux qui nécessitent de concevoir ou de produire des articles, des outils, etc. Des mesures plus minutieuses des intérêts spécifiques liés aux types d'emplois sont fournies par: des inventaires d’essais comme ceux construits par Strong, Brainard et Kuder.

Une question un peu difficile est la relation entre l'intérêt et la capacité. À certains égards, ce n’est pas sans rappeler le fameux problème de la «poule et de l’œuf», car il est probablement vrai que dans certains cas, l’intérêt est prioritaire mais, dans d’autres, il découle d’une aptitude. Néanmoins, il est généralement admis que bien que les deux soient différents, ils ont tendance à aller de pair. la corrélation entre eux est généralement comprise entre -1 et 0, 50.

Le dernier mais non le moindre des contributeurs à la satisfaction au travail est la personnalité. L'une des dimensions de la personnalité est la stabilité émotionnelle - ou «tendance névrotique». La stabilité émotionnelle d'un individu est susceptible de se manifester sous forme de satisfaction ou d'insatisfaction dans un travail spécifique. Selon Fisher et Hanna (1931), «une grande partie de l'inadaptation professionnelle et des troubles industriels sont secondaires et ne reflètent que l'adaptation émotionnelle».

Il est très probable que lorsque tout se passe bien, les émotions stables et instables montrent peu de différence au travail. Cependant, lorsque la pression est forte et que des situations difficiles se développent, les petits désagréments revêtent une importance majeure. Il se peut que l’individu réagisse à ces situations proportionnellement à sa stabilité.

La personne qui «décolle de la poignée» semble s'effondrer à chaque fois. Le choix du superviseur est de savoir s'il faut surmonter la situation ou l'éviter. Les superviseurs disent souvent: «Je ne peux rien lui dire parce qu'il va être excité et ravi», ou «Si j'appelle l'erreur à l'attention de cette fille, elle pleurera et je me retrouverai dans un désordre total.» dit est que ces personnes sont émotionnellement instables, même si les superviseurs ne connaissent pas le terme ou ne reconnaissent pas le concept quand il est appelé à leur attention.

Une autre caractéristique de l’instabilité émotionnelle est la mesure dans laquelle ils permettent à une situation d’affecter une situation totalement différente. Ainsi, un léger échange de mots avec un collègue de travail peut amener l'individu «à faire des nœuds» non seulement au travail, mais même à la maison après le travail de la journée. De même, une telle personne apportera beaucoup plus souvent une situation familiale à la maison qu'une volonté individuelle stable.

La sécurité doit également être considérée comme une dimension importante de la personnalité car elle influe sur la satisfaction au travail. Notre discussion précédente sur la sécurité d'emploi a suggéré que la sécurité était un concept relatif plutôt qu'absolu; cette sécurité est un attribut de l'individu. Une personne qui manque de sécurité le sera encore, même si son travail est sécurisé. Les antécédents familiaux et de nombreux facteurs similaires contribuent à la sécurité individuelle.

Un facteur supplémentaire sur l'individu qui doit être pris en compte si l'on veut avoir une compréhension complète de la satisfaction au travail est son adaptation à sa vie. Sa scolarité a-t-elle conduit à la satisfaction ou à l'insatisfaction? Cela vaut également pour les amis, les loisirs, l’état matrimonial et tous les autres ajustements que la personne normale effectue de manière adéquate et avec satisfaction. Si l'individu a une longue liste de «reproches» à avoir «mal agi», il est probable que tôt ou tard - probablement plus tôt - il trouvera des reproches et le mécontentement qui l'accompagne dans son travail.