Evaluation d'emploi: concept, objectifs et procédure d'évaluation d'emploi
Evaluation des tâches: concept, objectifs et procédure d'évaluation des tâches!
Concept d'évaluation des emplois:
En termes simples, l’évaluation des emplois est l’évaluation des emplois dans une organisation. C'est le processus d'établissement de la valeur ou de la valeur des travaux dans une hiérarchie de travaux. Il tente de comparer la valeur intrinsèque relative ou la valeur des emplois au sein d'une organisation. Ainsi, l’évaluation des emplois est un processus comparatif.
Vous trouverez ci-dessous quelques définitions importantes d’évaluation des emplois:
Selon le Bureau international du travail (BIT), «l’évaluation des emplois est une tentative de déterminer et de comparer les exigences de la performance normale d’un travail donné à l’égard des travailleurs normaux, sans tenir compte des capacités ou des performances individuelles des travailleurs concernés».
Le British Institute of Management définit l’évaluation des emplois comme «le processus d’analyse et d’évaluation des emplois permettant de déterminer de manière fiable leur valeur négative, en utilisant l’évaluation comme base d’une structure salariale équilibrée». Dans les mots de Kimball et Kimball, «l'évaluation des emplois est un effort visant à déterminer la valeur relative de chaque emploi dans une usine afin de déterminer quel devrait être le salaire de base juste pour un tel emploi».
Wendell French définit l’évaluation des emplois comme «un processus de détermination de la valeur relative des différents emplois au sein de l’organisation, de sorte que des salaires différentiels puissent être versés à des emplois de valeurs différentes. La valeur relative d'un travail signifie la valeur relative produite. Les variables supposées être liées à la valeur produite sont des facteurs tels que la responsabilité, les compétences, les efforts et les conditions de travail ».
Nous pouvons maintenant définir l’évaluation des emplois comme un processus permettant d’établir la valeur relative des emplois dans une hiérarchie d’emplois. Il est important de noter que l’évaluation des emplois correspond au classement des emplois et non à leur titulaire. Les détenteurs d'emplois sont notés par le biais d'une évaluation de performance. L’évaluation des tâches suppose l’exécution normale des tâches par un travailleur. Ainsi, le processus ignore les capacités individuelles du titulaire du poste.
L'évaluation des tâches fournit une base pour développer la hiérarchie des tâches et fixer une structure de rémunération. Il faut se rappeler que l’évaluation des emplois concerne les relations et non les absolus. C’est pourquoi l’évaluation des emplois ne peut être le seul facteur déterminant pour décider des structures de rémunération.
Des facteurs externes tels que les conditions du marché du travail, la négociation collective et les différences individuelles ont également une incidence sur les niveaux de rémunération des organisations. Néanmoins, l’évaluation des emplois peut certainement fournir une norme objective à partir de laquelle des modifications peuvent être apportées dans la fixation de la structure des salaires.
L’évaluation des emplois constitue le point de départ de l’évaluation des emplois. Aucun travail ne peut être évalué à moins que et jusqu'à ce qu'il soit analysé. Le tableau 14.1 ci-dessous montre en quoi l'évaluation des tâches diffère de l'analyse des tâches, de la description et des spécifications des tâches.
Objectifs de l'évaluation des emplois:
L’évaluation des emplois a pour objectif principal de déterminer la valeur relative des différents emplois dans une organisation, qui servira de base à l’élaboration d’une structure salariale équitable. Dans un rapport du BIT, la majorité des systèmes d’évaluation des emplois ont pour objectif d’établir, sur une base logique, les valeurs relatives des différents emplois dans une usine ou un équipement donné, c’est-à-dire qu’ils visent à déterminer la valeur relative d’un emploi. Le principe sur lequel reposent tous les systèmes d’évaluation des emplois est de décrire et d’évaluer la valeur de tous les emplois dans les entreprises en fonction d’un certain nombre de facteurs, dont l’importance relative varie d’un emploi à l’autre.
Les objectifs de l’évaluation des emplois, à définir de manière plus ordonnée, sont les suivants:
1. Fournissez une procédure standard pour déterminer la valeur relative de chaque travail dans une usine.
2. Déterminez les différences salariales équitables entre les différents emplois de l'organisation.
3. Éliminer les inégalités salariales.
4. Assurez-vous que des salaires identiques sont versés à tous les employés qualifiés pour un travail similaire.
5. Former une base pour fixer les incitations et les différents plans de bonus.
6. Servir de référence utile pour régler les griefs individuels concernant les taux de salaire.
7. Fournir des informations sur l'organisation du travail, la sélection des employés, le placement, la formation et de nombreux autres problèmes similaires.
8. Fournir une référence pour la planification de carrière pour les employés de l'organisation.
Procédure d'évaluation des emplois:
Bien que l'objectif commun de l'évaluation des emplois soit d'établir la valeur relative des emplois dans une hiérarchie d'emplois, il n'existe pas de procédure commune d'évaluation des emplois suivie par toutes les organisations. En tant que telle, la procédure d’évaluation des emplois varie d’une organisation à l’autre. Par exemple, une procédure d’évaluation d’emplois peut comprendre les huit étapes décrites dans la figure 14.1.
1. Phase préliminaire:
C'est la mise en scène du programme d'évaluation des emplois. À cette étape, les informations requises sur les dispositions actuelles sont obtenues, la décision est prise sur la nécessité d'un nouveau programme ou de la révision d'un programme existant et un choix précis du type de programme à utiliser par l'organisation.
2. Phase de planification:
À cette étape, le programme d'évaluation est élaboré et les titulaires des emplois concernés sont informés. Les dispositions nécessaires sont prises pour la mise en place de groupes de travail conjoints et la sélection de l'échantillon de tâches à évaluer.
3. Phase d'analyse:
C'est l'étape où les informations requises sur l'échantillon d'emplois sont collectées. Ces informations servent de base à l'évaluation interne et externe des emplois.
4. Étape de l'évaluation interne:
A côté de la phase d'analyse se trouve la phase d'évaluation interne. Au stade de l’évaluation interne, l’échantillon de postes-repères est classé au moyen du schéma d’évaluation choisi, établi lors de la phase de planification. Les emplois sont ensuite classés sur la base de données en attendant la collecte de données sur les taux du marché. La valeur relative des emplois est déterminée en comparant les grades entre les emplois.
5. Étape d'évaluation externe:
À cette étape, les informations sont collectées sur les taux du marché à ce moment-là.
6. Phase de conception:
Après avoir déterminé les notes pour les emplois, la structure salariale est conçue à cette étape.
7. Étape de classement:
C’est à ce stade que différents emplois sont insérés dans la structure salariale définie à l’étape précédente 6.
8. Stade de développement et de maintenance:
C'est la dernière étape d'un programme d'évaluation des emplois. À ce stade, les procédures de maintien de la structure salariale sont élaborées en vue de tenir compte des pressions inflationnistes sur les niveaux salariaux, en intégrant les nouveaux emplois dans la structure et en tenant compte des emplois existants en fonction de l’évolution des responsabilités et des taux du marché.
En Inde, l’Institut indien de gestion du personnel de Kolkata a proposé les cinq étapes suivantes pour mettre en place un programme d’évaluation des emplois:
1. Analyser et préparer une description de travail
2. Choisir et préparer un programme / plan d'évaluation des emplois
3. Classer les emplois
4. Installez le programme
5. Maintenir le programme
Ces étapes sont explicites. Par conséquent, ne sont pas discutés en détail.
Avantages de l'évaluation des emplois:
Selon une publication du BIT, l’évaluation des emplois offre les avantages suivants:
1. L’évaluation des emplois étant un processus logique et une technique objective, elle aide à élaborer une structure salariale équitable et cohérente basée sur la valeur relative des emplois dans une organisation.
2. En éliminant les différentiels de salaires au sein de l'organisation, l'évaluation des emplois contribue à réduire les conflits entre les syndicats et la direction, tout en favorisant des relations harmonieuses entre eux.
3. L'évaluation des tâches simplifie l'administration des salaires en établissant une uniformité des taux de rémunération.
4. Il fournit une base logique pour les négociations salariales et les négociations collectives.
5. Dans le cas de nouveaux emplois, l'évaluation des emplois facilite leur intégration dans la structure actuelle des salaires et des traitements.
6. En ces temps modernes de mécanisation, les performances dépendent beaucoup plus des machines que du travailleur lui-même. Dans de tels cas, l’évaluation des emplois fournit une base réaliste pour la détermination des salaires.
7. Les informations générées par l'évaluation des emplois peuvent également être utilisées pour améliorer les procédures de sélection, de mutation et de promotion sur la base de critères comparatifs.
8. L'évaluation des emplois évalue l'emploi, pas les travailleurs. Les organisations ont un grand nombre d'emplois avec des spécialisations. C'est encore l'évaluation des emplois qui aide à évaluer tous ces emplois, à déterminer les salaires et traitements et à lever les ambiguïtés.
Inconvénients de l’évaluation des emplois:
En dépit de nombreux avantages, l’évaluation des emplois présente les inconvénients / limitations suivants:
1. L'évaluation des tâches est susceptible d'entraîner des erreurs humaines et un jugement subjectif. Bien qu'il n'y ait pas de liste standard de facteurs à prendre en compte pour l'évaluation des postes, certains facteurs ne peuvent pas être mesurés avec précision.
2. Il existe une variation entre les salaires fixés par l’évaluation des emplois et les forces du marché. Selon Kerr et Fisher, les emplois qui ont tendance à être plus élevés que sur le marché sont ceux de junior, d’infirmière et de dactylographe, tandis que les taux d’artisanat sont relativement bas. Les groupes les plus faibles sont mieux servis par un plan d’évaluation que par le marché, le premier met l’accent non sur la force, mais sur l’équité ».
3. Lorsque l'évaluation des emplois est appliquée pour la première fois dans une organisation, les travailleurs dont les emplois sont évalués et les syndicats ont des doutes quant à la possibilité de supprimer les négociations collectives pour la fixation des taux de salaire.
4. Les méthodes d'évaluation des emplois qui manquent de base scientifique sont souvent considérées comme suspectes quant à l'efficacité des méthodes d'évaluation des emplois.
5. L’évaluation des emplois est un processus qui prend du temps et qui nécessite du personnel technique spécialisé. Par conséquent, il est susceptible de coûter cher.
6. L’évaluation des emplois n’est pas jugée appropriée pour établir la valeur relative des emplois de gestion axés sur les compétences. Mais ces compétences ne peuvent être mesurées en termes quantitatifs.
7. Compte tenu de l'évolution du contenu et des conditions de travail, une évaluation fréquente des tâches est essentielle. Ce n'est pas toujours si facile et simple.
8. L'évaluation des emplois entraîne des modifications fréquentes et substantielles de la structure des salaires et des traitements. Ceci, à son tour, crée un fardeau financier pour l’organisation.
