Différends industriels: 4 méthodes utilisées pour prévenir et régler les différends industriels
Certaines des méthodes utilisées pour prévenir et régler les conflits du travail sont les suivantes: 1. Négociation collective 2. Médiation, 3. Conciliation et 4. Arbitrage.
Pour régler les petites frictions entre la direction et les travailleurs, la procédure de règlement des griefs est définie dans le code de conduite.
Cependant, lorsqu'un problème majeur ou un différend survient, les méthodes suivantes peuvent être adoptées pour son règlement:
1. Négociation collective:
La «négociation collective» est le processus de négociation des conditions d’emploi et autres conditions de travail entre représentants de la direction et des travailleurs organisés. Lorsqu'elle est exempte d'intimidation et de coercition et qu'elle est menée de bonne foi, la négociation collective aboutit à un contrat viable, à savoir un contrat de travail.
Un contrat de travail est une convention collective entre les représentants des travailleurs et de la direction pour la vente de services de main-d'œuvre à des taux de salaire, des heures de travail et d'autres conditions d'emploi et conditions de travail déterminés pour une période donnée.
Le contrat prévoit généralement l’application et l’administration communes de l’accord. Les dirigeants syndicaux responsables et les employeurs règlent de plus en plus leurs différends autour de la table de conférence plutôt que par la guerre industrielle. Le processus de négociation pour le règlement des différends est souvent facilité par une assistance extérieure sous forme de conciliation, médiation ou arbitrage.
Conditions requises pour des négociations réussies:
Les représentants ou porte-parole des partenaires sociaux doivent avoir l’autorité suffisante pour lier chacune des parties à la négociation. Les représentants doivent avoir une connaissance approfondie de la grille des salaires de l'entreprise et des barèmes de salaires de l'industrie et de la région.
Ils doivent bien connaître tous les points en litige et connaître les décisions rendues par les tribunaux dans des affaires similaires. Ils devraient étudier toutes les clauses du contrat proposées et parvenir à des accords provisoires. Les négociateurs ne signent un accord qu'après le règlement de toutes les questions en suspens.
Les dispositions des contrats de travail stipulent généralement des détails concernant l'affiliation à un syndicat; la durée de l'accord; la procédure de résiliation ou de modification; salaires et heures; heures supplémentaires; décalage différentiel; assurance et autres avantages; ancienneté; procédure de règlement des griefs; et les conditions d'embauche, de promotion ou de licenciement.
Rôle du directeur du personnel:
La négociation collective, fonction de direction générale, incombe généralement aux dirigeants opérationnels, le directeur du personnel ne jouant qu'un rôle consultatif. Lorsque le directeur du personnel joue un rôle actif dans les négociations, il devrait recevoir le titre de vice-président.
Après la signature du contrat de travail, le directeur du personnel joue un rôle actif dans la mise en œuvre de l'accord. Il interprète généralement les dispositions du contrat à l'intention des contremaîtres et des superviseurs, gère ou participe à la procédure de règlement des griefs, examine les cas de licenciement et de transfert, et active divers organes de direction. comités.
2. médiation:
La médiation est une tentative de règlement des différends avec l'aide d'un tiers qui tente d'inciter les travailleurs et la direction à parvenir à un type d'accord. Le médiateur, contrairement à un arbitre, ne peut décider de la question. Il écoute, suggère, communique et persuade. Il ne donne aucun prix.
3. Conciliation:
La conciliation est simplement le rapprochement par un tiers des deux parties en litige.
4. Arbitrage:
Les parties n'ont pas recours à l'arbitrage pour parvenir à un règlement par voie volontaire. Les parties au différend peuvent alors nommer un arbitre et lui renvoyer le différend. La sentence arbitrale lie les parties qui ont soumis le différend à l'arbitrage. L'arbitrage peut être volontaire ou obligatoire.
L’employeur et les employés peuvent convenir de régler le conflit en désignant une personne indépendante et impartiale. M. VV Giri était favorable à ce mode de règlement contre le règlement obligatoire des différends.
L'arbitrage rend la justice au moindre coût. Un conflit du travail peut être soumis à un arbitre par un accord écrit conclu entre l'employeur et les employés à tout moment avant de soumettre le conflit à un tribunal du travail, un tribunal du travail ou un tribunal national.
Si les arbitres sont plus d'un, alors l'un d'entre eux sera nommé arbitre. Selon l’article 1 OA (3), une copie de la convention d’arbitrage est transmise au gouvernement compétent et au conciliateur. L'arbitrage volontaire a fait son apparition en Inde en 1918, lorsque le Mahatma Gandhi est intervenu dans le conflit entre les propriétaires d'usines textiles d'Ahmedabad et leurs employés.
