Comptabilité des ressources humaines: signification, définition, objectifs et limites

Comptabilité des ressources humaines: signification, définition, objectifs et limites!

Sens:

Les ressources humaines sont considérées comme des atouts importants et sont différentes des atouts physiques. Les actifs physiques n’ont pas de sentiments et d’émotions, alors que les actifs humains sont soumis à divers types de sentiments et d’émotions. De la même manière, contrairement aux actifs physiques, les actifs humains ne sont jamais amortis.

Par conséquent, les évaluations des ressources humaines ainsi que d'autres actifs sont également nécessaires pour connaître le coût total d'une organisation. Dans les années 1960, Rensis Likert et d’autres chercheurs en sciences sociales ont tenté de définir le concept de comptabilité des ressources humaines.

Définition:

1. L'American Association of Accountants (AAA) définit la HRA comme suit: «La HRA est un processus d'identification et de mesure de données sur les ressources humaines et de communication de cette information aux parties intéressées».

2. Flamhoitz définit HRA comme «la comptabilité des personnes comme une ressource organisationnelle». Cela implique de mesurer les coûts supportés par les organisations pour recruter, sélectionner, engager, former et développer les ressources humaines. Cela implique également de mesurer la valeur économique des personnes pour l'organisation ».

3. Selon Stephen Knauf, «le HRA est la mesure et la quantification des apports organisationnels humains tels que le recrutement, la formation, l'expérience et l'engagement.

Besoin de HRA:

La nécessité d'évaluer le capital humain est née de la préoccupation croissante pour la gestion des relations humaines dans l'industrie.

Les scientifiques du comportement concernés par la gestion des organisations ont souligné les raisons suivantes pour HRA:

1. En comptabilité classique, aucune information n'est disponible sur les ressources humaines utilisées dans une organisation et, sans ressources humaines, les ressources financières et matérielles ne peuvent être efficaces du point de vue opérationnel.

2. Les dépenses liées à l'organisation humaine sont imputées sur le revenu courant au lieu d'être traitées comme des investissements et doivent être amorties sur une certaine période, ce qui entraîne une distorsion importante du revenu net. Cela rend difficile l'évaluation de la comparaison entre entreprises et entre entreprises.

3. La productivité et la rentabilité d'une entreprise dépendent en grande partie de l'apport des ressources humaines. Deux entreprises ayant des actifs physiques identiques et opérant sur le même marché peuvent avoir des rendements différents en raison de différences dans les actifs humains. Si la valeur du capital humain est ignorée, l'évaluation totale de l'entreprise devient difficile.

4. Si la valeur des ressources humaines n'est pas dûment enregistrée dans le compte de résultat et le bilan, l'acte important de la direction sur le capital humain ne peut pas être perçu.

5. Les dépenses de recrutement, de formation, etc. sont traitées comme des dépenses et imputées sur les recettes selon la comptabilité conventionnelle. Toutes les dépenses en ressources humaines doivent être traitées comme des investissements, car les avantages sont cumulés sur une période donnée.

Objectifs de HRA:

Rensis Likert a décrit les objectifs suivants de HRA:

1. Fournir des informations de coût-valeur sur l'acquisition, le développement, l'allocation et la maintenance des ressources humaines.

2. Permettre à la direction de surveiller l'utilisation des ressources humaines.

3. Trouver une dépréciation ou une appréciation parmi les ressources humaines.

4. Aider à développer des pratiques de gestion efficaces.

5. Sensibilisation accrue des gestionnaires à la valeur des ressources humaines.

6. Pour une meilleure planification des ressources humaines.

7. Pour de meilleures décisions concernant les personnes, basées sur un système d'information amélioré.

8. Aider à l'utilisation efficace de la main-d'œuvre.

Méthodes d'évaluation des ressources humaines:

Certaines méthodes sont préconisées pour l'évaluation des ressources humaines. Ces méthodes incluent la méthode historique, la méthode du coût de remplacement, la méthode de la valeur actuelle, la méthode du coût d'opportunité et la méthode du coût standard. Toutes les méthodes présentent des avantages et des inconvénients.

Avantages de HRA:

La comptabilité des ressources humaines présente certains avantages, qui sont expliqués comme suit:

1. Le système HRA révèle la valeur des ressources humaines, ce qui aide à interpréter correctement le rendement du capital employé.

2. La prise de décision en matière de gestion peut être améliorée avec l'aide de HRA.

3. La mise en œuvre de la comptabilité des ressources humaines identifie clairement les ressources humaines comme des atouts précieux, ce qui aide à prévenir l'utilisation abusive des ressources humaines par les supérieurs ainsi que par la direction.

4. Cela contribue à une utilisation efficace des ressources humaines et à la compréhension des effets néfastes des conflits sociaux sur la qualité des ressources humaines.

5. Ce système peut augmenter la productivité car le talent humain, le dévouement et les compétences sont considérés comme des atouts précieux, susceptibles de renforcer le moral des employés.

6. Il peut aider la direction à mettre en œuvre les meilleures méthodes d’administration des salaires et des traitements.

Limites de HRA:

HRA n’a pas encore pris son essor en Inde en raison de certaines difficultés:

1. Les méthodes d'évaluation présentent certains inconvénients et avantages; par conséquent, il existe toujours une pomme de discorde parmi les entreprises concernant la méthode idéale.

2. Aucune procédure standardisée n’a été développée à ce jour. Les entreprises fournissent donc uniquement des informations supplémentaires.

3. En comptabilité classique, certaines normes sont acceptées couramment, ce qui n’est pas possible avec cette méthode.

4. Toutes les méthodes de comptabilisation des actifs humains reposent sur certaines hypothèses, qui peuvent être erronées à tout moment. Par exemple, on suppose que tous les travailleurs continuent à travailler avec la même organisation jusqu'à la retraite, ce qui est loin d'être possible.

5. On estime que les ressources humaines ne subissent pas de dépréciation, et en fait elles apprécient toujours, ce qui peut également prouver le contraire dans certaines entreprises.

6. La durée de vie des ressources humaines ne peut être estimée. Ainsi, l'évaluation semble irréaliste.