Évolution de la gestion des ressources humaines - Essai

Depuis les années 1980, la nature de la gestion du personnel est en train de changer et la fonction du personnel change de centre d'intérêt. Parmi les spécialistes du personnel, les termes «gestion du personnel» sont remplacés par ceux de «gestion des ressources humaines».

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Nous pensons que la gestion du personnel est principalement destinée aux employés de l'entreprise et n'est pas complètement identifiée aux besoins de la direction.

Les hommes du personnel ont toujours servi de médiateur entre la direction et les employés, communiquant les besoins de chacun. Pour maintenir la crédibilité auprès du personnel de médiation, les hommes doivent veiller à leur bien-être.

Dans le même temps, pour justifier leur existence auprès de la direction, ils doivent montrer à leurs dirigeants le souci de l'efficacité de l'utilisation de la main-d'œuvre et veiller à ce que les intérêts du personnel soient toujours subordonnés à ceux de l'efficacité organisationnelle.

En revanche, la gestion des ressources humaines vise principalement les besoins en ressources humaines des organisations, l’accent étant mis davantage sur la planification, le suivi et le contrôle que sur la résolution de problèmes et la médiation.

Largamente est convaincu que les besoins des employés doivent être pris en compte, car les employés ne sont efficaces que lorsque leurs besoins sont satisfaits, mais la gestion des ressources humaines reflète un ensemble de croyances différentes.

Ce sont que le déploiement de ressources humaines en nombre correct avec les bonnes compétences au bon prix est plus important qu'une implication condescendante dans les affaires personnelles des personnes.

La gestion des ressources humaines (HRM) est très différente de la gestion du personnel. La gestion des ressources humaines est proactive plutôt que réactive, concerne l'ensemble du système plutôt que de manière fragmentée, considère le travail comme un capital social plutôt que comme un coût variable, est axé sur les objectifs plutôt que sur les relations et repose finalement sur l'engagement et non sur le respect.

Torrington a fait valoir que la gestion du personnel avait pris de l'ampleur en intégrant un certain nombre de priorités supplémentaires afin de produire une combinaison d'expertise de plus en plus riche. La gestion des ressources humaines n’est pas une révolution mais une dimension supplémentaire d’un rôle multiforme. Alors que la gestion du personnel est axée sur l'offre, la gestion des ressources humaines est axée sur la demande.

La gestion du personnel s’adresse principalement aux employés de l’organisation afin de les trouver et de les former, d’arranger leur rémunération et leurs contrats de travail, d’expliquer ce que l’on attend d’eux, de justifier ce que fait la direction et d’essayer de modifier toute action de la direction susceptible de produire réponse des employés.

En revanche, le responsable des ressources humaines ne part pas des employés de l'organisation, mais de ses besoins en ressources humaines. avec la demande plutôt que l'offre.

À première vue, la gestion du personnel semble révolutionner le monde entier. Non seulement des changements majeurs dans la pratique vont bien au-delà du choix de telle ou telle technique, mais il y aurait aussi un changement de paradigme en cours dans la pensée sur la gestion du personnel qui montre une nouvelle sophistication théorique.

Le nouveau paradigme semble capable à la fois de décrire et d'expliquer les changements de pratiques et de fournir la raison pour laquelle la gestion du personnel doit être améliorée ou d'utiliser le terme plus moderne, GRH, pour lui conférer une importance stratégique dans la gestion des organisations.

Fondamentalement, il voit la direction, confrontée à une concurrence de plus en plus vive dans le contexte de la mondialisation de l’économie, obligée de repenser les sources de l’avantage concurrentiel et de faire des choix stratégiques quant aux orientations futures.

Aucune économie ne peut rivaliser avec le Japon. ils devraient abaisser les salaires et le niveau de vie des travailleurs à des niveaux socialement et politiquement inacceptables, ce qui ne serait pas possible.

Au lieu de cela, ils devraient mettre l'accent sur la qualité des biens et services. Des biens et des services de qualité nécessitent un personnel de qualité. Il en découle que les personnes et leur mode de gestion constituent les principales sources d’avantage concurrentiel.