Gestion du changement: Séquences en 5 étapes de la gestion du changement dans une entreprise

Gestion du changement: Séquence en 5 étapes de la gestion du changement dans une entreprise!

La séquence d'événements nécessaire pour provoquer un changement dans une organisation est appelée la séquence de changement. Que le changement envisagé passe d’une culture d’entreprise moins participative à une culture d’entreprise plus participative ou à une autre dimension, le processus a tendance à suivre un certain schéma. La pièce 9.2 illustre la séquence d'événements identifiée par le psychologue social Kurt Lewin.

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Premièrement, la direction devrait reconnaître le besoin de changement. Ensuite, la méthode de changement spécifique doit être identifiée. Enfin, les étapes suivantes doivent être effectuées:

(i) Libérer le statu quo.

(ii) Passer à une nouvelle condition

(iii) Recongeler pour créer un nouveau statu quo.

Une rétroaction est fournie pour déterminer si le changement a été répété ou si un autre changement est nécessaire. Les étapes impliquées dans la séquence de modification sont décrites dans les paragraphes suivants:

Étape 1: Reconnaître le besoin de changement:

La question qui devrait être posée est la suivante: «Le changement est-il nécessaire?» Les changements ne doivent pas être effectués uniquement pour le changement. Les organisations et les personnes recherchent un certain degré de stabilité pour accomplir les tâches qui leur sont assignées. Il arrive cependant que des changements deviennent nécessaires et que le fait de ne pas être rapide et décisif puisse se révéler désastreux pour l'entreprise.

De nombreuses entreprises ont constaté que le changement de culture est non seulement faisable, mais nécessaire. Parfois, les entreprises peuvent avoir besoin de changer de culture ou de cesser leurs activités. Cinq raisons pour imposer un changement culturel rapide sont les suivantes:

(i) Si votre entreprise a des valeurs fortes qui ne correspondent pas à un environnement en mutation.

(ii) Si l'industrie est très compétitive et évolue à la vitesse de l'éclair.

(iii) Si votre entreprise est médiocre ou pire.

(iv) Si votre entreprise est sur le point de rejoindre les rangs des très grandes entreprises.

(v) Si votre entreprise est petite mais en croissance rapide.

Étape 2: Identifier la méthode de changement:

La direction peut utiliser l'une des nombreuses méthodes et techniques de changement et de développement organisationnels. Certaines techniques spécifiques sont les suivantes: feedback d'enquête, constitution d'équipes, formation à la sensibilisation, gestion par objectif, enrichissement des tâches et approche par grille de gestion.

Étape 3: Libérer le statu quo:

Si les individus doivent changer leurs attitudes actuelles, leurs croyances actuelles doivent être modifiées ou libérées. La résistance au changement doit être éliminée ou réduite si l'on veut que le changement soit efficace. La résistance au changement peut être réduite en renforçant la confiance, en développant une communication ouverte et en encourageant la participation des employés.

Le dégel génère souvent le doute de soi, mais il fournit également un moyen de le surmonter. Les employés doivent avoir l’impression que l’inefficacité est indésirable, mais qu’elle peut être corrigée. Si les membres de l'organisation doivent être réceptifs au changement, ils doivent avoir le sentiment qu'ils peuvent changer.

Étape 4: Passer à une nouvelle condition:

Un changement peut être initié par un ordre, une recommandation ou une impulsion auto-dirigée. Un responsable disposant d'autorité peut ordonner qu'un changement soit mis en œuvre et l'imposer par des menaces, des sanctions et une supervision étroite. Si un changement est mis en œuvre par une autorité, sa mise en œuvre doit être surveillée de près.

D'autre part, le changement est plus permanent et substantiel si les gens veulent vraiment et ressentent le besoin de changer. Le changement peut être effectivement initié en développant une relation à double sens entre la personne qui tente de mettre en œuvre le changement et ceux qui seront affectés par le changement. La personne qui met en œuvre le changement devrait faire des suggestions et ceux qui seront touchés devraient être encouragés à contribuer et à participer à la mise en œuvre du changement.

Etape 5: Recongeler pour créer un nouveau statu quo:

Trop souvent, les modifications introduites ne collent pas. Si les personnes qui adoptent un ensemble de nouvelles habitudes de travail pendant une courte période, puis reviennent aux anciennes pratiques, le changement n’est pas efficace. Si le changement doit être permanent, les gens doivent être convaincus que le changement est dans leur propre intérêt et également dans l'intérêt de leur organisation. L'un des meilleurs moyens d'y parvenir consiste à recueillir des preuves objectives du succès du changement.

Les gens doivent se sentir compétents et prendre plaisir à utiliser le comportement nouveau ou modifié. Mais le changement ne sera complètement accepté que si le système de récompense de l'organisation est adapté à la nouvelle forme de comportement (c.-à-d. Un comportement modifié). Les gens ont tendance à répéter les comportements qu’ils trouvent enrichissants.